四川大学2007年攻读硕士学位研究生入学考试试题
考试科目：管理学
科目代号：666
适用专业：行政管理、教育经济与管理、社会保障
第一部分 共答题（共120分）
一、名词解释（每题5分，共30分）
1、管理
2、激励
3、效益原理
4、前馈控制
5、组织结构
6、管理伦理
二、判断分析（每题10分，共30分）
1、管理必须注重科学性与艺术性的结合。
2、管理学中的领导就是指领导者。
3、按照亚当斯密的观点，分工可以带来效率的大大提高就是因为节省了工作时间。
三、简答题（每题8分，共24分）
1、简述管理中直线和参谋关系的处理。
2、比较集体决策和个人决策。
3、比较领导的正式权力（职位权力）和非正式权力（个人权力）。
四、论述题（每题12分，共36分）
1、评述目标管理理论。
2、论述如何实现有效沟通。
3、论述如何理解管理创新。
第二部分 分答题（共30分）
第一模块：报考行政管理专业考生作答
一、案例分析（共30分）
案例1
张民最近由某总公司委派到下属的炼油厂，担任炼油厂厂长助理，以协助该厂搞好管理工作。张民毕业于某名牌大学，主修企业管理。
到炼油厂上班的第一周，张民深入车间体察“民情”。一周后他不仅对工厂的生产流程已了如指掌，同时也发现生产效率低下工人们怨声载道，他们认为在车间工作很脏，噪音又大。工厂对他们的工作环境压就没有改善性措施，一年四季他们常常要忍受气温从冬天的零10摄氏度到夏天的40摄氏度的剧烈变化，而且报酬也少得可怜。 在第一周里张民还看了工厂工人的有关记录，从中他获得以下信息：工厂以男性为主，约占92.5%，60%的工人年龄处于25至35岁，26%的工人在25岁以下，14%在35岁以上。
工人的文化程度低下，66%的人小学毕业，初高中毕业的占32 %，具有专、技校学历的仅占2%。任职时间较短，50%的人在炼油厂工作仅1年或更短，30%的人工作不到5年，工作5年之上的仅占20%左右。
张民将他一周来所了解的情况向钱厂长做了汇报，同时向他提出自己的一些想法：“厂长，与车间工人们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我们厂要想真正把效率搞上去，必须首先想办法去满足他们的需要。”没想到钱厂长却振振有词地说：“要满足工人们的需要？你知道，他们是被金钱驱动着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根本不关心内在的报酬。”钱厂长稍停顿了一下，语气更为激愤：“小张，你在车间一周也看到了吧。工人们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们对工作本身根本不关心。”钱厂长的一席话使张某颇为吃惊。他认为钱厂长对工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触，他觉得了解工人，也相信工人。
于是，张民准备第二周向所有的工人发出调查问卷，以便确定出工人们有哪些需要找到哪些需要，并且哪些需要已被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷调查结果来说服厂长，重塑工厂工人的士气。在问卷中，他根据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因素都涉及他们的特定工作。调查问卷的结果显示，工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他不在乎做额外的工作。工人们还要求工作具有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力，比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关系中工作并互相帮助，分享快乐和忧愁，并且能了解到怎样才能把工作做得更好。由此，张民得出了一个简单的结论，即导致工人愤恨情绪和低下的生产效率的最主要原因是：报酬低、工作单调和人情冷漠。
问题：
（1）厂长和小张对该厂的工人各自作了何种“人性假定”？正确的做出人性假定对搞好管理工作有何意义？（10分）
（2）根据小张的调查，如果你是厂长你将采取什么方法对工人进行管理？（10分）
案例2
有7个人组成了一个小团体共同生活其中每个人都是平凡而平等的。企业家让大家想一个办法来解决每天吃饭的问题要分食一锅粥，但并没有称量用具和有刻度的容器。
大家试验了以下几种不同的方法：
方法一：拟定一个人负责分粥事宜。很快大家就发现这个人为自己分的粥最多，于是又换了一个人结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。这恰恰证实了阿克顿勋爵作的结论。权力导致腐败，绝对的权利导致绝对的腐败。
方法二：大家选举一个信得过的人主持分粥。开始这位品德尚属上乘的人还能基本公平但不久他就开始为自己和溜须拍马的人多分。看来不能放任其堕落和风气败坏，还得寻找新思路。
方法三：每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是在这个制度下，7只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。每个主持分粥的人都认识到，如果7只碗里的粥不相同，他确定无疑将享受那份最少的。
问题：
（1）上述三种方法各是建立在何种基础之上的？（5分）
（2）为什么第三种方法能收到好的效果？（5分）
第二模块：报考教育经济与管理专业考生作答
一、案例分析（共18分）
阳贡公司员工为何对工作不满意
阳贡公司是一家中外合资的集开发、生产、销售于一体的高科技企业，其技术在国内同行业中居于领先水平，公司拥有员工100人左右，其中的技术，业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员，目前，公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪，辞职率也相当高。
员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾派遣一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间合法获得了出国人员的学习补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司所有。技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找些人逐个反复谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们拖加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事，这导致双方矛盾日趋激化。最后，公司领导不得不承认这些人已形成一个非正式组织团体，他们由于共同的利益而在内部达成一致的意见：任何人都不得擅自单独将钱交回。他们中的每个人都严格遵守这一规定，再加上没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成的公司内耗相当大，公司领导因为这批技术人员“不服从”上级而非常气恼，对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到上级的刁难，因此也都不再一心一意准备在公司长期干下去。于是，陆续有人开始寻找机会，“跳槽”。一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司内部也有不少技术人员前去应聘，为了准确地知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都知道自已已经上了“黑名单”，估计如果继续留在公司，也不会有好结果，于是在后来都相继辞职而去。
由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员，公司向求职人员许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后，却发现当初的许诺难以条条兑现，非常不满，不少人干了不久就“另谋高就”了。为了留住人才，公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同时规定，生产用房不出售，员工离开公司时，需将住房退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才，但却使大家觉得没有安全感，有可能即使在公司干了很多年，将来有一天被公司解雇时，还是“一无所有”，因此，这一制度并没有达到预期的效果，依然不断有人提出辞职。另外，公司强调住房只分给骨干人员，剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住，这极大的打击了其他员工人积极性，使他们感到在公司没有希望，既然没有更好的出路，因此工作起来情绪低落，甚至有消极怠工的现象。在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和奖金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入，而每次的调整又没有明显的改善，于是大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调整过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门。这样一来，原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。
公司的技术、业务人员虽然素质较高，但关键职能部门，如人事部门的人员却普遍素质较低，其主管缺少人力资源管理知识的系统学习，却靠逢迎上级稳居这一职位。他制订的考勤制度只是针对一般员工，却给了与他同级或在他上级的人员以很大的自由度，如：规定一般员工每天上下班必须打卡，迟到1分钟就要扣除全月奖金的30％借机谋取私利，这样，就在公司内部造成一种极不公平的状况，普通员工对此十分不满，于是他们也想出了一些办法来对付这种严格的考勤制度，如不请假，找人代替打卡或有意制造加班机会等方法弥补损失。公司人员岗位的安排也存在一定的问题。这位人事主管虽然自己没有很高的学历，但却盲目推崇高学历，本可以由本、专科毕业生做的工作由硕士、博士来干，而有些本、专科生只能做有高中学历的人就能胜任的工作，这样，大家普遍觉得自己是大材小用，工作缺乏挑战性和成就感，员工们非常关心企业的经营与发展情况，特别是近来整个行业不景气，受经济形势的影响，企业连年亏损，大家更是关心企业的下一步发展和对策，但公司领导在这方面很少与员工沟通，更没有做鼓动人心的动员工作，使得大家看不到公司的希望。结果导致士气低下，人心涣散。
问题：
1、请用管理学相关理论分析阳贡公司员工不满意的原因是什么？（4分）
2、阳贡公司内部非正式群体产生了怎样的影响？形成的原因是什么？（6分）
3、根据管理方格图理论，阳贡公司领导属于什么式的领导？按照领导生命周期理论，阳贡公司领导对待职工应采取什么方式？阳贡公司最缺乏什么激励方法？（8分）
二、计算题（共12分）
1、某企业各年产品总成本资料如下表所示：

试用最小平方法配合直线趋势方程，并预测2006年的总成本。（要求列表计算所需数据自资料，写出公式和计算过程，结果保留一位小数。）
第三模块：报考社会保障专业考生作答
一、案例分析（共30分）
猎狗和兔子
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。 牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。” 猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑
是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”
这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自己没的吃.
就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察,发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?
猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.
于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗. 猎狗说，我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?
猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了。
问题：
根据这则案例的内容，按照管理学相关理论，谈谈你得到的启示和建议？