2014年南京大学企业管理真题

1.管理原则：针对组织中越级管理现象，说说你的观点。面对组织中领导的越级管理或者下属的越级越级报告，您的措施是？个人观点：解释越级管理内涵（配图），及其优缺点。措施的话书上也有，各级行政首长负责制，分清权责，制定纪律制度，培训沟通，组织文化规范等等。

2.人力资源：今年来我企业中劳务派遣式用工发展很快，请分析派遣产生的原因和可能存在的利弊。个人观点：本来以为是外派员工出差，结果了解下大概意思应该是人事外包。貌似书上没有原文参考资料，不过可以灵活变通下书上的知识。我觉得原因其实基本上也是劳务派遣式用工的优点。优点：1.满足工作需要2.弹性化用工解决时性或辅助性的工作岗位。3.激发组织创新4.成本支出降低5.享受专业高效服务6为应聘个人开拓就业新渠道。缺点：1.员工的工作生活难平衡。2.员工压力3.员工临时观念，缺乏责任心。4.需要较长时间才能融入工作。

3.战略：企业之间的竞争应当是有限竞争，企业不仅要允许竞争者存在，甚至创造条件鼓励好的竞争对手存在，就此谈谈你的看法。个人观点：可以先用波特的五力分析模型，分析帮助优秀竞争对手的好处。此外再补充其他优势，如：促进成本控制，设备改进，扩大行业市场，激发创新，与优秀竞争者合作能提升自我形象，学习竞争对手优点，促进员工快速成长，客户满意度等等，我觉得言之有理即可。缺点当然是给自己工作员工很大生存压力，被优秀竞争者挤垮。但是，如果没有优秀竞争者，很可能缺乏活力，跟不上时代，被其顾客淘汰。所以，培养好竞争者是不二选择。

4.领导：几乎不存在放之四海皆准的领导方式，领导行为应当根据具体的情境（环境、行为，员工特征等），举一些领导行为的例子，从用理论解释其行为的有效性。个人观点：例1：生产型大企业领导者喜欢用集权化管理，而咨询公司等喜欢用人性化管理。用费德勒权变理论解释。

例2：有的管理者关心指导下属，有的管理者对下属不闻不问但都取得成功。用赫塞布兰查德领导理论。要关心R1R2成熟度阶段员工，而R3R4阶段员工适当减少工作指导。

1.创新：企业经常面临创新的困境，创新的实用性太强，则难以满足新颖性，新颖性太强则又不足以保持有用性，请从结构、文化、领导等角度，分析如何解决创新实用性和新颖性之间矛盾。个人观点：领导因素：1.观念2.垂范创新：例如乔布斯。3.宣传：360周鸿祎老在公司内外提颠覆式创新。

组织文化：1.接受失败：2.冲突：任务冲突、过程冲突。3.分享信息4.帮助5.注重客户组织因素：1.弹性计划2扁平化结构3.信息系统，进行知识管理4.工作环境，如苹果公司总部富有艺术的办公环境。

4.客户联系直接这样答有点偏题，但是可以灵活用这个提纲，把落脚点弄到题目上。如：把第一点改造下：转变观念：管理者应注重创新而不是维持组织运行，同时管理者需要结合组织内外特点，客观分析机会与威胁，明确重点推进新颖性创新还是实用性创新。例如：乔布斯洞见了客户潜在的需求，将其创新重点放在新颖性创新上，给客户带来独特体验，从而给公司带来了强劲的竞争优势。

2013年南京大学企业管理真题

1. 不同于古典决策理论，行为决策理论的主要内容是什么？行为决策理论对管理者有什么实践启示？
2. 何谓心理契约，请分析员工与企业之间的心理契约对企业员工管理的影响？
3. 费德勒模型的基本假设是什么，工作情境如何决定领导风格的有效性？
4. 有观点说“没有规矩不成方圆，没有控制就没有管理。”请你从控制在管理过程中的作用和地位阐释该观点的道理。
5. 德鲁克在《创新与企业家精神》中指出：“创新是企业家特有的工具。他们凭借创新，将变化看作是开创另一个企业或服务的机遇。„„企业家必须有目的地寻找创新的来源，寻找预示成功创新机会的变化和征兆。他们还应该了解成功创新的原理，并加以应用。”请你评价上述观点。   
PS：抄在准考证上带出来的。大家平时多注意积累关于管理学的知识。。

南京大学2012年企业管理真题

1. 简述一下企业道德观中的功利主义观，公平观，权力观，社会契约观，假设一下有一个企业，面临着订单减少，开工不足的情况，持有这些观念的企业可能会采取什么样的行为？（企业责任，但权力观书上貌似没有）
2. 详述并比较决策制定的确定性，风险性，并详述当决策者面临不确定性时，不同的风险倾向的决策者会采取什么样的决策？（决策）
3. 详述扁平式结构和锥型结构，并比较两者的差异，并论述这两种结构的情况下，企业的人力资源设计会有什么样的差异？（组织；先考书上，再考书上没有的内容）
4. 一位退休的主任感慨，有些人有磨坊大的权力，都不能捡起一粒芝麻，有些人只有芝麻大的权力却能转动磨坊，请评述他的观点。（组织、领导；领导权力来源，领导与管理的区别，非正式组织的领导）
5. 企业如何在效率和创造之间取得平衡，如何在计划和变革之间取得平衡？（组织变革，创新与维持，但书上没有现成的答案）
我的评述：南大今年考得相对比较平衡，组织和领导各有一题，创新，决策，企业责任，可见，南大的专业课现在在各章更加平衡了，还是以周的书为主，罗的书知识点可以答上来进一步完善答案，但总的来说还是以周的书为重点。每年南大都有题目的答案书上没有，只能靠大家自己平时自己多看书积累和临场发挥。   同时应注意到，南大的考试越来越不仅仅局限于那些所谓的重点章节了，大家应全面复习。

2011年南京大学企业管理专业研究生考试真题

 写在前面：今天下午我参加了考研最后一门专业课的答题，南京大学的管理学原理试题放在一个小小的黄皮信封里，答题纸太大，我差点折成千纸鹤塞进去！总体来说，我尽力发挥了，能记住的都写上了。趁着记忆力还新鲜，把题目回忆个八九不离十，以下答案是我现场发挥的，理解得不一定正确，回来翻了翻笔记，把记忆误点改过来了，最后一题实在印象模糊，我现场掰了一千多字，第三题我是完全没背到，现场也掰了2000字吧，回来翻书的答案却很少（见下），参考下吧。我不是海浪，我现在是沙滩上的帆板——
上岸了，后来的孩子们啊，祝你们成功！
 1.       自2010年1月富士康员工第一跳起至2010年11月，已发生十多起员工跳楼事件，
引起社会广泛关注，富士通的管理模式也引发相关人士广泛讨论，甚至有媒体称之为“铁血管理”，对于这一管理模式，请问你如何评价？你从中得到什么启示？
My answer:
1.”铁血管理”的本质是科学管理制度，泰罗的科学管理理论的主要观点、管理制度、评价(略)；
2.管理的人本原理（职工是企业的主体；职工参与式有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的）。
3. 企业是人的集合体。企业绩效，从而其生存与发展能力首先取决于其成员的努力。泰罗制的时代背景是工业社会，工人的知识主要是与操作有关的知识，而当今社会是知识社会，与协调有关的知识已经逐步取代资本，成为最重要的资源，而拥有知识的员工则成为组织最宝贵的资源。富士康的制度忽视了员工作为“社会人”的需要，与知识竞争时代的特征不符，频繁的跳楼事件对企业形象造成严重损害。
 
2.       试运用激励理论分析薪酬保密制度实施过程中可能产生的效果和问题，如何提高薪酬
保密制度的实施效果？ My answer:
激励是指根据人的行为规律来提高积极性，西方激励理论主要马斯洛的需要层次理论，弗鲁姆的期望理论，亚当斯的社会公平理论和斯金纳的强化理论等，波特和劳勒的激励
模式则全面地说明了各种激励理论的内容，其五个基本点是：
①  个人是否努力以及努力的程度不禁取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖
励的概率的影响； ②  个人实际达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小，以及任务的理解和理解
的程度的影响；
③  个人所应得到的报酬应当以事迹达到的工作绩效为价值标准；
④  个人对于受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感
觉； ⑤  个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中

薪酬保密制度是指在同一组织中，员工的工资彼此保密且不予公布的制度。在激励实务中，薪酬作为重要的成果激励不仅能满足职工基本的生存需要，还能起到重要的激励作用。制定合理的薪酬制度对于组织有效率和有效果的运行有重要意义。
薪酬保密制度是针对企业中存在的一种现象而产生的——员工收入差距过大，造成低收入者的不满情绪，进而消极怠工，影响员工关系和组织效率；员工收入差距过小，则造成员工安于现状，不求上进，滋生懈怠思想及“磨洋工”的现象，薪酬保密制度可以从根本上消除这种现象，使员工专注于提高工作绩效以获得更高收入，而不是互相攀比。 另一方面，薪酬保密制度也存在一些问题，例如，除正式组织和正式沟通外，企业内还存在非正式组织和非正式沟通，员工之间薪酬不可能完全保密，收入差距仍然可能引起严重后果，员工感觉到的差距和不公可能比实际更大，如果不及时澄清或沟通，会给组织造成很大麻烦。
为提高提高薪酬保密制度的实施效果，可以采取如下措施：
1).       奖励与绩效挂钩。当员工达到某个特定目标时，应给予奖励，如加薪、奖金等。 2).       明示企业绩效工资标准，并尽可能在公示前征求员工的意见，制定合理可行的标准，期望理论认为，当个体认识到他们的工作业绩与获得奖赏之间有密切关系时，激励效果最佳。这样即使不知道其他员工的工资水平，但是员工自己能够感觉到期望达成。
 3.       官僚控制模式和小集团控制模式有什么区别？不同控制模式在组织结构上有什么不同？
My answer:
官僚控制模式强调组织的权威，依靠管理规章、制度过程及政策；而在集团控制模式下，员工的行为靠共同的价值观、规范、传统、仪式、信念及其他组织文化方面的东西来调节。官僚控制基于森严的等级制度，而小集团控制依靠个体和群体来辨认适当的和期望的行为及其衡量方法。
在组织结构设计上，官僚控制模式倾向于机械式组织的特点：高度的专门化、僵化的部门划分、指挥连明确、窄管理跨度、集权化、高度正规化。小集团模式偏好有机式组织，其特点是：跨职能团队、跨层级团队、信息自由流动、宽管理跨度、分权化、低度正规化。
 
4.       为什么会出现“小道消息”？如何对待“小道消息”？
沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个人以上的群体中传递或交换的过程，企业中
沟通可分为正式沟通与非正式沟通，正式沟通是指在正式场合下基于工作需要而进行的信息交流，非正式沟通是指在工作之外，员工基于个人爱好和兴趣自发进行的沟通过程，具有交流速度快、涉及人群广、有一定片面性等特点。“小道消息”就是非正式沟通的体现。非正式沟通可发挥两方面的作用：促进员工鳗鱼社会交往的需要；有利于改进组织的绩效。因为它提供了另一种通常更快速和有效的沟通渠道。 对待“小道消息”，有以下几点：
1.)      小道消息有助于管理者识别出员工普遍关注但感到疑惑的那些问题记忆由此产生的焦虑；
2.)   它既是信息的过滤器，也是一个信息反馈手段，使员工们认为对其有关联的问题能凸显出来

3. )     从管理者的立场看，对小道消息网络传播的信息，管理者也是能够作出分析的，如正在传播什么信息，按什么样的方式传播，谁是其中的关键人物，等等；
4. ）      理解小道消息网络的信息流动及传播方式，管理者就能掌握员工的关注点，并利用小道消息网络传播一些重要的信息。
5. ）      小道消息是不可能杜绝的，管理者应当将之作为一个重要的信息网络加以“管理”。
6.）       通过小道消息传播的谣言也是不可能完全清除的，管理者应当通过限定其传播的范围和影响力度，尽量减少谣言的负面影响。
 
5.       团队成员多元化在当今社会已经非常普遍，请分析多元化团队在合作过程中可能存在
的障碍，如何克服这些障碍？
My answer:
Workforce diversity即员工队伍在性别、种族、民族、年龄和其他特征方面更加多样化。多元化是一种资产，因为它带来了更宽广的视野和解决问题的多种技能，还帮助组织更好地了解多样性的顾客。但同时，多元化员工由于民族文化不同、知识技能不同、习惯个性不同、生活背景不同，在合作中会产生诸多摩擦，主要障碍有两方面：沟通方面和决策方面。
.沟通方面：
产生障碍的因素主要有：个人因素、技能因素、人际因素、结构因素。个人因素包括接受的有选择性、沟通技巧的差异，人际因素包括沟通双方的信任、信息来源的可靠程度和沟通双方的相似程度；结构因素包括地位差别、信息传递链、团体规模和空间约束；技术因素包括语言、非语言的暗示、媒介的有效性和信息过量。多元化团队中，由于文化差异和思维方式不同，主要是由于人际因素和技术因素。
在多元化团队中，有助于产生具有创新力的方案和决策，集思广益，作出更好的决定，然而，在多元化团队中，同样存在集体决策的缺点。群策群力之下，最后选定实施的只能是一个方案，如何保证选中的方案得到全体员工的认同并为同一个目标共同努力是很多多元化团队管理者面临的问题。 为解决以上障碍，可采取的措施有： 1)从个人角度：
增加团队成员间的互相了解，认识到文化差异，并彼此尊重；
在沟通过程中秉承诚实、热情、客观、合作的态度，相互信任，培养默契。
2）从管理者角度：
建立学习型组织，培养成员间从工作中学习，并将所学应用到工作中的能力，建立一个持续更新的组织，共享知识和技能，从中增进沟通；
需要一个尊重文化差异并具有较强概念技能和决策的领导者； 建立一种开放包容、欢迎多元化的组织文化，增强团队凝聚力； 应用多种激励手段，针对不同人员的不同需求，提高团队的工作效率。

南京大学2010年企业管理真题

1.处在组织中不同层次的管理者应该具备的管理技能有什么异同？为什么？
2.职能和部门划分可以利用专业分工的优势，但这会造成职能和部门之间的矛盾和沟通障碍，因此横向协调设计是组织结构设计中必不可少的环节。那么，企业可以运用的横向协调设计有哪些方式呢？
3.“日本战略之父”大前沿一曾指出：专注是赚钱的唯一途径。可口可乐专心做可乐，成为世界消费品领域的领先者；丰田专注于做汽车，成为日本利润最为丰厚的公司。进入一个行 业，专业化，然后全球化，这才是赚钱的唯一途径。你是如何理解的？
4.目前面对全球范围的经济危机，不少企业都以“裁员”的方式应对，请你谈谈对此的看法。
5.如何认识企业技术创新过程中的“先发优势”与“后发优势”？
南京大学2009年企业管理真题
1.简要叙述梅奥-霍桑试验所得出的基本观点，在分析这些观点的基础上谈一谈你认为管理者应该如何提升管理能力。
2.在当今社会，授权是一个两难的问题。“一放就乱，一收就死”是管理授权所面临的困境。请你谈一谈该造成该困境的原因。要解决该困境该怎么做。
3.有人认为，管理决策是件非常容易的事，只要选择适当的模型，直接代入数字，计算得出结果就可以。请你谈一谈对该观点的看法。
4.有人说，管理的最高境界是无为而治。请谈一下你的观点。
5.“因人设岗”与“因事设岗”是当今的组织必须面对的问题，不同的组织对于这个问题有着不同的倾向与看法，请谈一下你对于该问题的看法。

南京大学2008年企业管理
1.企业招聘中有一句话——“公司招聘的是技能，解雇的是不合”。请谈谈对这句话的认识，以及企业如何避免这种情况的发生？
2.美国管理大师彼得德鲁克说过，如果你理解管理理论，但不具备管理技术和管理工具的运用能力，你不是一个有效的管理者；反过来，如果你具备管理技巧与能力，而不具备管理理论，那么充其量你只是一个技术员。请谈谈你对这句话的理解，并分析具备哪些素质才能成为胜任的管理者。
3.有人说，企业的唯一的社会责任就是利润最大化；又有人说，企业不仅仅是一个经济实体，除了创造利润之外还要承担社会责任，保护和促进社会福利。你是如何认识这个问题的？
4.泰罗科学管理原理的主要内容是什么？在知识经济和网络社会背景下对企业管理是否仍具有指导意义？
5.创新与其说是管理的一项职能，不如说它渗透于管理的其他职能之中，面对不断变化的内部条件和外部环境，计划、组织、领导、控制总在不断地创新，但是管理又是在不停地进行结构化、规范化，这实质上无时不在进行维持。结合管理的四大主要职能计划、组织、领导、控制，请你分析管理活动中创新和维持这一对矛盾的关系。
南京大学2007年企业管理真题
1．法约尔说，他的管理方面的一系列成就的取得，在于他有一套管理原则。请你谈谈管理原则和灵活运用之间的关系。
2.在人员管理中常出现彼得现象，什么是彼得现象？如何防止？
3.现在一些企业实行以价值观为基础的管理，请你分析以价值观基础管理如何能够提高员工的表现和企业的绩效？
4.销售部经理说：“我们的销售队伍在竞争对手中实力是最强大的，要不是我们的产品缺乏多样性，不能及时满足消费者的需要，我们的销售业绩也不会这么差。”生产部经理说：“一流的熟练工人完全被缺乏想象力的产品设计局限了。”研发部经理说：“创新思维凝结出的高科技含量的产品葬送在单调乏味而有机械的低产出生产线上。”上述谈话揭示了该企业在组织上存在的什么问题？如何克服？
5.从控制的时点看，控制可分为三种类型。试从控制的时点角度，谈谈计划和控制的关系。
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南京大学2006年企业管理真题
1.某劳动密集型企业,雇佣一批女工,因需要加班,每天工作近12小时，包括加班工资在内月收入1500元左右。前段时间女工离职率近10%，人力资源离职访谈表明，女工提出离职的主要原因是工作时间太长影响了家庭生活。后来,企业调整女工工作时间为8小时/天，并提供学习和培训机会，但女工离职率反而升至30%。请利用管理学的相关理论学说分析导致这一结果的可能原因。
2.彼得德鲁克认为：“在一个现代的组织里,如果一个知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任,因而能够实质地影响该组织经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者。”根据上述观点简洁分析下列论点：
(1)经理人都是管理者(2)管理者是有下属的(3)你认为有效管理者最重要的特点是什么(4)有效管理者在思想上需要养成哪些习惯？
3.机械式组织和有机式组织之间有哪些差异?哪些因素会影响组织结构的选择?
4.有人认为,企业文化是一个历史的概念,是与企业传统联系在一起的，是企业过去成功经验与/或失败教训的总结。试运用这个观点分析企业文化的构建并探讨这个观点对企业管理可能提供的启示。
5.组织中的集权或分权总是相对的.有学者指出,适度的分权(或集权)需要综合考虑"知识转移的成本"和"目标不相容的成本".你是如何认识这个观点的.试分析这个观点对组织设计极其变革可能提供的启示.
南京大学2005年企业管理真题
1.企业文化的特点决定它是不可以被移植的，你同意吗？
2.何谓“规模经济”？何谓“范围经济”？它们的实现对企业战略管理提出哪些要求？
3. 梅奥通过霍桑得出哪些结论？对当今企业管理有何指导意义？
4. 为何现在许多企业要建设学习型组织？其主要特征是什么？
5. 企业生命周期有哪些阶段？不同阶段有哪些特征？
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1.有人认为，企业在经营活动的组织中不仅应“市场导向”，而且应“导向市场”。你是如何认识企业与市场的关系的？请介绍并论证你观点。
2.有人认为“层级组织（科层组织）”是现代企业组织的基本特征，“网络”只能补充，而无法替代企业组织中的“层级”。你是否同意这个观点？请结合对上述观点的评价，分析层级组织的特征，优点,局限性及其克服。
3.关于人性的假设有两种不同观点：X假设和Y假设，请问关于人性的基本假设对领导方式可能产生什么影响？这两种人性假设通常在什么样的情况下可作为适用的管理理论？
4.何谓工作团队？为什么越来越多企业采用工作团队？高绩效团队一般具有哪些特征？
5.知识工作者与一般劳动者相比在哪些方面有明显差异？如何根据这些差异来有效地激励知识工作者？
南京大学2003年企业管理真题
1.分析简单平均法，移动平均法，指数平滑法的异同。简要分析时间系列预测方法的局限。
2.用威廉姆斯的理论分析企业采用一体化战略的贡献和可能的问题。
3.企业在制定经营决策时应该如何考虑企业与市场的关系？
4.根据前程无忧的薪资调查，博士年均60000元多，硕士50000元，本科40000元多，大专30000元多，MBA年均80000元多，最多有25万元多。但是对现有薪资满意的只有1.02%，而博士和MBA中认为“不满意，薪资和付出相差太大”的比例最大。请用相关理论解释以上现象。为了解决这些问题，我们应该采取哪些措施？
5.管理伦理理论的核心问题是什么？对这一问题有哪些不同看法？为什么将管理伦理问题放在管理的重要位置？制约我国管理伦理水平的因素是什么？我们应该采取哪些措施？
6.什么是领袖魅力理论？你认为领袖魅力的关键特征是什么？领袖魅力理论和领导特质理论有什么关系？你是如何看待有领袖魅力的领导者的？
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1.用相关的激励理论解释“模糊工资制”（即“密薪制”，员工的薪水或部分薪水是保密的，相互之间不许打听各自的薪水数额）。说说它的可能存在的优点或缺点，以及它的适用条件。
2.比较权变理论和赫塞—布兰查德的情境理论，及领导情景理论的要求。
3.波特的行业五要素分析。
4.巴纳德的社会系统理论。
南京大学2001年企业管理真题
1.GE的前CEO杰克．韦尔奇说：“你不会短期管理，怎么还可能搞好长期管理呢？说起来谁都回处理好短期事务，谁都能处理长期事务。可是在短期与长期之间保持平衡是管理的实质。”
请问：（1）何谓“短期事务”，何为“长期事务”
（2）你如何理解“在短期与长期之间保持平衡是管理的实质”
2.试分析比较美国和日本企业管理的差异。
3.科斯认为，企业规模扩张的边界取决于边际市场交易成本与边际管理协调费用的比较。试分析技术进步对边际市场交易成本和边际管理协调费用的影响，从而对企业规模可能产生何种影响。
4.案例：鲁冠球《阶梯用工》一文
（1）运用相关激励理论来解释该用工制度的管理学原理。
（2）该用工制度可能的优点与不足是什么？实施这个用工制度的条件或应注意的要点是什 么？
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1.何谓核心竞争力？核心竞争力有何特点？企业如何建立和运用自己的核心竞争力？
2.试比较和分析职能制与事业部制这两种组织结果形式的特点和运用条件。
3.有人认为“人力资本=热情＋能力”，运用领导和激励的有关理论评述上述公式。
4.案例：安大略电器有限公司
送至：克劳德•福捷，总裁特别助理
发自：伊恩•坎贝尔，总裁
主题：成长的组织问题
我禁不住为营销部门提出的1995—1997年销售规划所鼓舞。然而，我们现有的生产设施太不适应实现这些目标的要求了。我们得着手扩展我们的生产规模。