研究生入学考试最后背诵版
（背诵版和答题技巧篇）
这个复习提纲适合考前的背诵，或者在仔细看过书和复习笔记之后作为梳理线条之用。介于它的这个特点，我在写这个提纲的时候就更多的注重知识点（考点）而不是语言的描述，特别重要的知识点我都用黑体字和阴影突出了。
根据我的经验，出题的老师一般会根据一个问题的考点的多少来命制题目。
例如：“资源依赖理论”，有5个考点（我已在文中用分号标识出），属于考点比较少的问题，类似这样的内容就容易被命制成简答题。
又例如：“流程再造”（见参考答案）这个问题，有10个考点（我已在文中用分号标识出），属于考点比较多的问题，就容易被命制成论述题。
所以在记忆的时候自己可以尝试着把所背的内容梳理成知识点（我基本上对提纲中的每个问题都用分号和空格标识出了考点）。
掌握了这样的规律，大家在复习的时候就可以通过寻找考点的方法来对知识进行记忆。在考场上答出了问题的考点，就拿到了95％的分值，至于其他的什么语言描述，什么连带展开的功夫就要靠平时的积累了。
第一章 导论
判断
1 .组织的管理包括了对企业组织和非营利组织的管理，更多的是研究营利性企业组织的管理问题。
2. 管理是在社会组织中，通过执行计划，组织，领导，控制等职能，有效地获取，分配和利用人力，物力资源，以实现组织预定目标的活动过程。
3. 决策不是管理的职能，它贯穿于管理的全过程，是管理的核心问题。
4. 管理学是一门介于自然科学和社会科学之间的边缘学科，是实践性很强的应用科学，不是理论科学。
主观题
1. 管理的重要作用
管理是生产力，能直接出效益，增效益； 管理不科学，就建立不起现代企业制度，就不能在激烈的国内外市场竞争中求生存，谋发展，最终被淘汰； 加强管理又成为转变经济增长方式的迫切需要； 管理是一切组织生存和发展的永恒主题
2. 管理的性质（二重性）
管理具有二重性：一是合理组织生产力，通过“指挥劳动”表现出来的管理的自然属性；这为我们学习，借鉴发达国家先进的管理经验和方法提供了理论依据，我们可以大胆引进和吸收外国成熟的经验，来迅速提高自己的管理水平； 二是维护和发展生产关系，通过“监督劳动”表现出来的管理的社会属性；这告诉我们，不能全盘照搬国外做法，必须考虑我们自己的国情，逐步建立有中国特色的管理模式.
3. 管理的双重目标 （可能考案例）
有效性：选择适当的目标并实现目标的能力；
效率：尽可能充分的利用可获得的资源去实现目标的能力。
第二章 管理的基本假设
判断
1. 管理学的焦点问题是组织如何有效地运作的问题，这方面的研究可以统称组织理论。20世纪90年代以来的研究热点主要集中于组织与市场，组织与组织之间。
2. 以“人”为本的研究和讨论也是第二次世界大战之后管理学发展的重点课题，这包括了组织行为学和人力资源管理学两个方面。
3. 企业家精神和创业现象的研究对小型企业管理方面的研究往往集中在企业家如何创业，这就是企业家精神的研究。 管理学者都认为企业家与大机构的管理人员是有区别的，他们有独特的思想和决策方法，创业时所面对的管理问题也有所不同，因此，应单独研究。
主观题
1. 种群生态学：
企业种群像生物种群一样容易受到环境的影响； 以环境的变化为基本出发点； 从不同的角度研究组织如何在变化着的环境中生存； 组织生态系统是由组织的共同体和环境相互作用形成的，常常跨越传统产业的边界； 在这个商业生态系统中，合作与竞争同等重要
2. 制度化理论：
合适的制度安排及创新对企业的成长很重要； 可以通过组织和流程再造来增强企业的竞争力和成长性； 用交易成本理论分析了企业规模的最佳形式； 在同一环境条件下，要向成功者学习其组织结构形态.管理方式.经营系统 ； 企业理论的核心是学习，企业本质上是一个获取.共享.利用知识的学习性系统，企业可以通过这一学习性系统来拥有知识存量和知识结构
3. 资源依赖理论
在环境不确定，缺乏足够资源的情况下，组织可能追求更多的资源以保障自己的利益，减少和避免环境变化带来的冲击； 可持续竞争的优势来源于：对审慎的理性管理的选择，选择性资源的积累和配置，战略性的产业要素和要素市场的不完善； 组织的目标集中在资源的特性和战略要素市场上； 资源的选择和积累由企业内部决策和外部战略共同决定； 资源盈利的特性不仅来源于要素市场的不完善，还包括独特历史环境和对特殊能力的积累
4. 交易成本理论：
企业的存在是因为它可以节约交易成本； 以价格机制构成的市场中每个交易都要花费成本，组织管理也要成本，当组织成本低于市场交易成本时，企业就会代替一部分市场； 企业规模最多扩大到由于规模扩大所增加的组织成本等于市场交易成本时； 强调组织战略的设计与制定应减少交易成本； 交易成本理论可以延伸到公司治理结构制度，从代理理论入手
5. 演进理论：
市场是环境，企业是行为主体，市场的选择决定了企业的生存发展，环境提供了企业成长的界限，企业竞争的实质就是对不断变化的外部市场做出反应和适应的调整； 组织追寻的组织形态和战略在一个可能的范围内不断变化； 企业成长相当于生物进化过程，通过多样性.遗传性.选择性来完成； 重视组织，创新，路径依赖（创新路径和速度）对企业成长的影响； 当今的公司要在组织生态系统中共同发展，进化，以便使所有的公司更加强壮
6. 流程再造（对劳动分工的反思）
以工作流程为中心，涉及业务流程彻底再设计的跨职能的创新； 关注组织整体和根本的运作方法，以消费者的价值观来审视； 本质上：采用全新的方式，抛弃所有有关现在如何工作的概念； 着眼于：如何更好的设计工作流程； 从思想上消除工作流程中的死角和时滞； 横向式组织结构，围绕顾客服务设计，管理层级大大减少，结构趋于扁平； 组织文化上：低层员工被授权，并对绩效的改进负责，信任和对过失的宽容成为组织的核心文化价值观； 管理信息系统跨越部门边界； 是一个长期系统的工程
7. 学习型组织
是关于组织概念和员工作用的一种态度和理念； 全球经济一体化和组织技术的根本变化加快了管理的变革； 企业要通过不断学习来提高生存和发展的能力； 拥有比竞争对手学习更多变化更快的能力或许是唯一有力的竞争优势； “五项修炼”：共同愿景，自我超越，团队学习，改变心智模式和系统思考，使组织形成“学习――持续改进――建立持续竞争优势”的良性循环； 组织中每个人都要参与识别问题：懂得顾客的需要，解决问题：满足顾客的需要，着眼于效率，组织通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值； 8个特征：共同愿景，创造性个体，不断学习，扁平结构，自主管理，重新界定边界，家庭事业平衡，领导者新角色
8 领导风格
最热门的是授权领导和原则中心领导；授权：给属下更多的自主权，核心问题是完成所委派和承担的工作，而不是办事的方法。被授权的人会感到有意义，受重视；注重领导者本身的价值观和个人操守，善于与别人合作，争取他人信任支持；有目标，抱负，乐观，积极主动，鼓励追求者为了更高的集体目标超越自己的私利；应用中最热门的是具有愿景意识的领导才能
9. 无疆界的世界
大前研一；背景：全球经济一体化和各国经济高度互联；跨国公司再全球战略不应局限于疆界；全球化战略意味着产品设计和广告在世界范围内都是标准化的。多国化意味在每个国家的竞争与其他国家是彼此独立的；企业要面对多元化和多文化；全球工作团队概念
10. 关于政治人和经济人的假设
“政治人”： 人类有合群性； 人人都可能成为社会政治组织管理者；在政治组织管理中主要依靠“法治”； 人人有相同的价值和权利
“经济人”： 人的本性是追求私利，以利己为原则，通过交换和分工进行合作，是社会运转； 泰罗：劳资双方的利益是一致的――取得最大限度的工资和利润； 劳动分工，工作标准化，流水作业，用经济手段调动积极性，提高生产率（生产率和企业规模效益上升，而人的积极性下降，管理协调成本升高）； 核心：人是凭直观感性行动并以追求物质需求为最大满足
11.关于“社会人”的假设：
人是组织的核心，是社会性动物； 受经济，各种社会.心理因素的激励（从和其他人关系中得到平等与否的感觉；从职务的社会联系中寻求满足；对团体力量更敏感；在被满足社会需求是对管理更敏感）； 除了追求金钱收入，更重要的是社会心理需求；人际关系，生产条件，报酬等都会影响效率；需求理论
12.关于“自我实现的人”的假设
人的动机分等级并逐级向上； 希望在工作中成熟起来并能做到； 自我激励，自我控制；自我取得成就和有效的组织活动不矛盾（注意力：如何创造使人能充分发挥才能的环境）
13.关于“复杂的社会人”假设
基本模式：人是复杂高度可变的； 通过组织经验熟悉新动机； 环境不同动机也不一样； 能对不同的管理策略做出反应； 是一种权变的理论，根据具体情况采取适当的措施
14. X理论和Y理论
消极的X理论：好逸恶劳是人的本性；以自我为中心，对组织需求漠不关心；缺 乏进取心怕负责；没有抱负，安定高于一切
积极的Y理论：劳动和休息娱乐一样自然；自我指导自我控制；能主动承担责任；有丰富的想象力创造力；管理是创造机会.发掘潜力.消除障碍.鼓励成长.提供指导的过程（目标管理）；激励：分权与授权，工作扩大化，参与式管理，自我评价。
这只是反映人性的两种极端情况，不能说Y一定优于X
15. 超Y理论：
又称人性的权变理论； 人的需求多种多样，不断变化，管理方式应因人而异；事实上把人看成了“复杂的社会人”； 人是很复杂的，激励的依据：需求是很复杂的，激励应该因人而异；需求是在变化的，要对之进行引导改变； 实际上把人看作了“复杂的社会人“
- “文化人”
行为者在特定的人.事.物组成的综合的组织人文地理环境中，可以自由选择，但这种选择是符合社会价值观的组织主导价值观和规则
17. 关于管理主体的假设
（1）.传统看法：理性的经济人。 管理者个人是自治，有自觉意识的理性管理主体； 管理是一个由各种对立统一事物组成的从低级向高级进步的有机体； 管理真理可以通过经验和知识认知
（2）“有限理性的管理人”。 决策行为受学习，记忆，习惯等因素影响，行为动机是“愿意理性”，但只能“有限的做到”，及在客观条件允许的条件下寻找使自己感到满意的行动方案――满意化原则
（3）.后现代看法（多元）。 理性的个人作为自治的管理主体不存在； 管理主体是被管理理论制造出来的在有限范围内“决策人”； 组织的决策涉及许多管理者，最终的选择取决于这些管理者组成的管理主体联盟； 管理主体问题是管理阶级本质问题，是资本政治权利的代表，是占主导地位的强大的资本背景
18. 管理是科学还是艺术
（1）是科学，有客观规律性； 是大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上形成的； 并用以指导人们的实践
（2）管理工作很复杂，影响它的因素很多； 管理学并不能为管理者提供解决一切管理问题的现成标准和答案。 管理学只是探索管理的一般规律，提出一般性的理论.原则.方法； 而这些理论原则方法的运用，要求管理者必须从实际出发，具体情况具体分析； 充分发挥各自的创造性，以求得问题的解决，从而实现组织的目标。 所以，是一门艺术
（3）科学性和艺术性不排斥，而是相互补充
19. 中国传统文化
（1）面子（节约交易成本的人际资本，其支撑点是信任）
影响管理经济活动动机的强度； 使管理者背负一种道德责任，可能与组织效益目标冲突； 不能对组织内部资源进行有效配置； 有不可替代性； 形成了一种惯性思维
（2）关系（特殊的朋友关系，相互的承诺）
积极：减少不确定性； 降低交易成本； 可利用外部资源实现效率； 获得经济价值之外的社会价值。
两面性： 相互依赖失去独立性； “关系”双方预期价值可能不对成； 存在机会主义； 可能限制竞争，导致效率损失； 长期价值和短期效率不一致。
源自：儒教中浓厚特殊的人际关系取向； 中国人的思维方式办事方法； 中国人以自我为中心的价值观和行为模式（家长制，人情至上，防御性）。
（3）家文化
“家”泛指高于个人的大众，轻个人重团体，“家”的利益高于一切；
家文化反映在管理中（人治）：家长制，人情至上，等级制和三六九等
（4）有限自利性
对人的自利主义行为的容忍度和接受度有限；
意识中有平均主义倾向，但注重的不是机会均等而是结果和财富均等
第三章 组织文化（必考）
判断题
1. 乔安娜.马丁指出，一个组织内可能有数种文化。
2. 组织文化形成受两大因素的影响：适应外部环境和生存的要求；内部整合或一体化要求。
3. 组织文化在组织中发挥两个关键的作用：整合组织成员，使他们知道如何相处；帮助组织适应外部环境
4. 组织文化形成和维系的过程中，有三个因素起着特别重要的作用：高层管理人员的行为举措，组织成员的甑选，社会化方法。
5. 迪尔，肯尼迪从企业经营活动所具有的风险程度和公司及员工在决策成功之后获得反馈的速度来划分组织文化：赌博文化；硬汉文化；过程文化；尽心工作尽心游戏文化
6. 桑南菲尔德的标签理论把文化分为：学院型； 棒球队型； 俱乐部型； 堡垒型
7. 丹尼逊，梅士拉认为战略，环境，文化间的适当配置与文化的四种类别相关联：适应性文化； 使命性文化； 投入性文化； 持续性文化（均匀性）
8. 竞争价值结构分析强调组织内不同的价值观，比如平稳与转变，外在环境与内部组织之间的矛盾： 团体文化； 发展文化； 理性文化； 层次文化
主观题：
1. 80年代的三种基本假设
管理人员是否可以创造或改变一家企业的文化； 一家企业是否只有一种单一文化； 一家企业时候只有一种单一的强文化
2. 文化的形成
形成于组织的内部外部环境，随着环境变化而变化；
受两大因素影响：适应外部环境和生存的要求； 以及内部整合一体化(整合组织成员，使他们有一种几天认同感并知道如何相互有效的合作)；
在文化形成的维系的过程中，有三个重要的因素：高层的行为举措（通过高层言行把行为准则渗透到组织中）； 成员的甄选过程（保证聘用人员的价值观和组织价值观基本一致）； 社会化方法（新人的学习和内化：基本知识，组织规范，人生目标，社会角色）
文化形成的方式：奖赏制度，没有比物质基础的位移的改变，无法建立真正的文化；经理人员个人操守品德信念：树立榜样，引导熏陶； 企业礼仪典章，加强了文化在员工心中的印象； 企业面临危机的应变方法
3. 文化的作用
分界线，使不同的组织分开来； 表达了成员对组织的一种认同感； 使员工不仅考虑自己利益，也考虑组织的利益； 增强社会系统的稳定性； 作为一种意义形成和控制机制，能引导员工的态度和行为；
4. 文化的分类(必考)
（1）Z文化：威廉.大内
既能满足企业内部紧密团结及更具竞争力的需要，也能满足员工自我利益的需要；
长期雇佣信任亲密的人际关系； 职工属于企业整体的信念（团队精神）；
人道化的工作条件； 职工心情舒畅使工作更有绩效
（2）迪尔，肯尼迪（03判）
赌博文化（高风险反馈慢） 硬汉文化（高风险反馈快）
过程文化（低风险反馈没） 尽心工作尽心游戏文化（服务周到）
（3）埃德加.沙因（组织的经营问题就是生存问题）
工作者文化；工程师文化；管理者文化
解决三种文化分歧：严格采用整体文化的构想；认识到过去的旧假设不再起作用；学习如何与交叉文化进行对话
（4）标签理论（人与文化的匹配）
学院型――提供学习机会； 棒球队型――创新冒险；
俱乐部型――重视适应忠诚承诺； 堡垒型――着眼于公司生存
（5）丹尼逊，梅士拉（04判）
适应性文化――转变和外部导向； 使命性文化――稳定和外部导向
投入性文化――转变和内部一体化； 持续性文化（均匀性）――稳定和内部一体化
（6）竞争价值结构 奎因
团体文化――内部一体化和转变； 发展文化――外在环境和转变
理性文化――外部环境和平稳控制 层次文化――内部一体化和平稳
（7）四维组织文化 吉尔特.霍夫斯泰
权利距离――上下级距离； 风险规避――对不确定性的忍受度
个人主义倾向――受集体影响程度； 对抗性――人与人之间和谐度
（8）七层次文化（七组两难选择）
平等与等级； 个人主义与集体主义； 按时间顺序与仅注意某一时期；
功利与忠诚； 普遍与特殊； 成就与归属； 内在与外在取向
（9）高相互关系与低相互关系文化 霍尔
高相互关系――重视整体价值； 低相互关系――重视个性、自主、平等
5. 沙因的5个维度（文化基本假设的）和3个层次
人与自然的关系；现实和事实的本质；人性的本质；人类活动的本质；人际关系的本质
3个层次：可鉴别的结构性文化、可表现的文化、潜在的基本假设。其中潜在的基本假设层次的文化决定了特定文化环境中人们判断事物的标准、习惯的方式、决定了什么是可以接受的，什么是不可以接受的，是其文化的核心
6. 组织效能与文化
（1）文化能调整组织内个人的目标、价值观，使办事方法和目标导向可以得到一体化，同心协力完成组织目标，从而提高组织效能
（2）某种特定的文化只可能影响某些组织效能
（3）在文化与效能关系上，只有次优解，不存在最优解
7. 组织文化的本质特征
人们一般认为，组织文化就是组织成员的共同价值观体系，使组织独具特色，以区别其他组织。这些共同的价值观体系实际上是组织所重视的一系列关键特征。
创新与冒险：在多大程度上鼓励员工创新和冒险
注重细节： 在多大程度上期望员工做事小心，善于分析，注意小节
结果定向： 在多大程度上集中注意力于结果而不是强调手段于过程
人际导向： 在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响
团队定向： 在多大程度上以团队而不是个人工作来进行活动
进取心： 员工进取心和竞争性如何
稳定性： 组织活动重视维持现状而不是重视成长的程度
8. 我国企业的组织文化建设 （案例）
（1）现象： 无文化； 文化愚民； 文化理想主义； 文化抑制了人的个性； 文化惰性和组织价值理念变成了僵化的准则； 只注重文化表层形式，忽视了文化的内涵
（2）改造方法：
增强企业市场核心竞争力，注重创新； 从奖励制度和团队工作入手，是员工有归属感，努力工作； 杜绝文化中的狭隘观念； 防止无形的文化和有形的管理制度发生碰撞；
文化形成过程中要强调物质基础位移的重要作用； 防止文化“水土不服”； 文化要注意在延续中整合发展（延续：保持稳定；整合：随经济、法律、制度变化；发展：不断充实）；
（3）原因
封建传统的等级、阶层、面子、关系、报应；
计划经济遗留的人治、跟风、浮夸、等、靠、要！！
第四章 计划
1. 计划的重要性：
组织宗旨的实现必须有计划； 计划贯穿个个方面和组织活动的始终； 为领导的科学决策服务； 有领先性，为实现其他管理职能提供基础； 调节和相对稳定一个组织同其他组织之间联系的工具
2. 计划的任务： 确定目标――分配资源――组织业务活动――提高效益
计划的内容： 宗旨或使命；目标；战略或策略；政策；程序；程序; 规章；规划；预算
3. 确定目标及次序 （关于目标的设置可能考案例）
（1）优先次序 一般和时间直接有关，为了合理的分配资源，
（2）时间 短期；中期；长期（一般优先确定长期目标）
（3）结构（体系）
每个部门实现了自己的目标，组织总体目标也就实现了
作用： 指明组织及其内部各个层次、部门在一定时期内工作方向和奋斗目标，并为评价业务活动提供标准； 通过总体、中间、具体目标的衔接和平衡，能以总体目标为中心，将组织内个层次、部门的业务活动形成一个有机体，产生一种向心力，协调各种活动，提高组织管理水平、工作效率和效益； 通过自上而下和自下而上地制定、实施目标，能将每个组织成员地具体工作同实现组织总体目标联系起来。
注意：潜在的矛盾和目标次优化问题； 时间顺序； 最大限度把组织宗旨放在首位
（4）目标多元化：社会责任； 为社会发展服务； 为职工提供发展机会；利润！！
（5）衡量标准
最好是定量的；可以定性，定性的目标要求具体，详细；标注要有可验性
