读过管理学教科书的人，都不会对韦伯陌生。但有一个非常特殊的现象似乎被人忽略了，就是有一些对管理学贡献巨大的大师级人物，却置身于管理圈外。反过来，有一些本来是在管理学圈内造诣颇深的人物，最终却“移情别恋”走出了管理学的边界。前者如社会学家韦伯，后者如由决策理论转向人工智能的西蒙。这种现象，在一定程度上反映出了管理学的与众不同。
马克斯·韦伯(Max Weber)是20世纪初期德国最伟大的学者之一，按照他自己的观点，他的学术研究范畴属于社会学，后世也公认韦伯是现代社会学奠基人之一。其实他的学术贡献并不限于此，韦伯在学术上的贡献可以说是全方位的，在多个学科都有广泛而深远的影响。除了社会学以外，哲学、政治学、经济学、法学、管理学、历史学，乃至宗教与艺术等多个领域，都有韦伯的大名。就连中国的《史学理论》杂志，都开辟了韦伯专栏。仅仅以管理学领域而言，找不出一本不提韦伯的管理学教科书。可以说，韦伯关于社会组织的理论及其研究方法，已经成了管理学不可或缺的基础之一。凡是谈到管理学发展历程的地方，都把韦伯和泰罗、法约尔并列。古典管理学时期的这三位大师各有特色。如果说，泰罗是以新教徒的执着和认真，把企业管理导向科学；法约尔是以高瞻远瞩的睿智，构建了管理学的宏观大厦；那么，韦伯就是哲学家式的冷峻和严密，创立了组织理论。这三位，都无愧于管理学界的大腕称号。
韦伯年代的德国，正处于以传统社会向工业社会的过渡之中。1871年刚刚统一的德国，在欧洲大陆上高歌猛进，拿列宁的话来说，“1871年以后，德国实力的加强要比英法快三四倍”(《列宁选集》第二卷708页)。然而，对普鲁士传统的因袭，使德国的近代工业后面拖着一条军国主义和容克贵族的尾巴。这种情形，正如亚当·斯密时代的英国，纺织业的迅猛兴起和对自由贸易的渴望受到重商主义的抑制一样。斯密的理论，摧毁了阻挡英国发展的障碍—重商主义的国家干预政策。韦伯的贡献，也正是以专业化的工具理性，打破了德国的传统经济制度和政治控制。正是在这一意义上，美国的管理学家丹尼尔·雷恩把马克斯·韦伯誉为德国的亚当·斯密。
但是，韦伯在生前却并不那么幸运。他的一生总是那么不尽如人意，而且总会出现戏剧性的阴差阳错。他的青少年时代平淡无奇，既没有显示出早慧和睿智，又没有学业上的勤奋和刻苦。一直到韦伯进入海德堡大学读法律时，他还同那些浮躁浅薄的少爷学生没什么两样。据说，他们的通病就是学得少，玩得多，看书少，喝酒多。在那些学生的胡闹中，韦伯自己也上过决斗场，还差一点用剑把脸划开。不过，情况很快有了变化，在他服了一年兵役后，可能是受军队严格纪律的影响，当他再次返回校园时，刻苦用功，同以前的吊儿郎当判若两人。看来，有时候当兵也是有收益的。
经过几年的努力，功夫不负有心人，韦伯不仅拿到了博士学位，而且谋取到了大学教职。从此开始了他的学术生涯。但好景不长，他同自己严厉的父亲关系一直较僵，在海德堡，两人发生了剧烈争吵。不久他父亲暴卒，使他非常悔恨和内疚，导致自己精神失常。有人说，如果弗洛伊德能够与韦伯碰面，绝对能有所收获。疾病的折磨使韦伯放弃工作去度假。他到处旅游，1904年，他到了美国。这块大陆上的生机勃勃和社会平等，使他转向了社会学。美洲的启发，孕育出了他的名作《新教伦理与资本主义精神》。从此，他在社会科学各个领域到处耕耘，法律、历史、经济、文化、社会、宗教、政治等等，似乎任何一个领域都是他的专长，近代科学的专业分工在韦伯那里失灵了。
韦伯的成就在学术，但他本人的志向却不在学术。他一直热衷于现实政治，从他写的大量关于德国现实的评论和文章就可以看出，他渴望从政而且充满了自信。但政治却不待见他。第一次世界大战后，他满怀信心参加德国民主党，并竞选党的地方领袖，结果坚信自己能取胜的韦伯却被当地的一个无赖宵小击败。即使在学术上，他也由不得自己。他最拿手的是社会学，但慕尼黑大学在聘任他为经济学教授时，在聘书中明确要求他不得在大学讲授社会学课程。韦伯只能听从这种命运安排，同时又不甘心，好在大学的自由度较大，使他能够挂羊头卖狗肉，给学生在讲授经济学时不断夹带他的社会学思想。
虽说人们并未给马克斯·韦伯冠以管理学家的桂冠，但他的社会学研究与管理密切相关。他提出的权威理论与官僚制组织理论，奠定了现代组织理论的基础。不管是现代企业组织还是政府组织，不管是管理体制还是管理思想，现代管理学深深打上了韦伯的烙印。管理离不开组织，韦伯的组织理论，构成了管理学的基石。所以，有人把这位大师称为“组织理论之父”。
韦伯的学术影响是在他死后形成的。他的夫人玛丽安娜坚信自己丈夫的学术成就是非凡的，不遗余力地出版介绍韦伯的著作，但并未引起当时人们足够的重视。真正把韦伯推到大师地位的，是社会学家帕森斯。他在德国上学时，就以韦伯作为自己博士论文的研究对象。回美国后，帕森斯不但翻译出版了韦伯的《新教伦理与资本主义精神》，而且在自己的结构功能主义成名作《社会行动的结构》中系统介绍了韦伯的思想。此后，韦伯在全世界有了越来越大的影响。反过来，这种“出口转内销”，又引发了德国对韦伯研究的热潮。历史在这里又开了个玩笑：韦伯的理论致力于“祛魅”，但他自己在身后却被人加上了种种耀眼的光环。“天才”、“学术巨匠”、“一代伟人”等等头衔数不胜数，包括给韦伯写传记的哲学家雅斯贝尔斯(Karl Jaspers)也认为，韦伯是历史上最伟大的学者。研究韦伯的著作连篇累牍，甚至韦伯与弟媳爱尔莎之间的“柏拉图式”爱情也成了学术题目，可见人们对他多么重视。
韦伯在学术上的深远影响，从科学研究方法论的讨论和发展上就可以看出。20世纪60年代，一些世界级的跨学科泰斗们展开了一场关于社会科学方法论的论战，长达十年之久。其中最有名的，包括科学哲学大师卡尔·波普尔与法兰克福学派创始人阿多诺(他曾以说出“奥斯维辛之后写诗是野蛮的”警句而闻名)争论的社会科学逻辑问题，社会学大师帕森斯与马尔库塞争论的社会学“价值中立”问题，德国社学会学会主席达伦道夫(Ralf Dahrendorf)和绍伊希(Erwin K. Scheuch)、阿多诺争论的后资本主义社会问题。这些重大争论，有的是直接来自韦伯的命题，有的是间接受韦伯的影响。可以说，韦伯的思想在当时引起了整个社会科学的一场风暴，而且余音一直波及到现在。
三种权威
有社会组织的地方就有统治和管理，有统治和管理就得有统治的道理，人们服从统治的道理就构成了权威。任何一种组织，都是以某种形式的权威为基础的。权威能消除混乱，带来秩序，实现组织目标，推进社会发展。马克斯·韦伯是对权威进行理论剖析的第一人，他对权威进行了历史的考察，认为正当的(或称为合法的)权威不外乎三种历史形态。即传统型权威、魅力型权威、法理型权威。韦伯认为，组织与权威的关系密切，任何一种形式的组织都以某种形式的权威作为基础，没有权威，组织就失去了其存在的条件，这即就是著名的权威理论。
1. 传统型权威
传统型权威是一种最古老的权威形式，来自于习俗、惯例、经验、祖训等等。由传统权威支配的社会组织，统治者依照传统形成的组织规则来治理臣民，芸芸众生对长官的服从来自于传统赋予长官的固有尊严。这种社会组织就是人们常说的家长制。在家长制组织中，统治者与被统治者的关系，并非“上司”与“下属”的关系，而是主子与奴仆、家长与子女的关系，他们所遵从的规则，是社会传统的习俗和惯例，而不是法律制度。传统权威的本质是“顺从”。
传统型权威支配下的社会组织有三种亚形态，即族长制、世袭官僚制与封建制。族长制是传统权威统治的最初级形态，起源于氏族社会，但它大量存在于各种社会形态之中，既便现代社会中也不乏这种组织形态的存在。各种家族制企业、乡土社会组织以及初级形态的帮会等等，仍较多地拥有传统权威特征。世袭官僚制与封建制是传统型权威的两种进化形态，是社会组织在发展过程中规模扩大与制度细化的结果，是由氏族组织向国家及其他大型组织转变时出现的更高级形态。
2. 魅力型权威
这种权威又可称之为超人权威或神授权威，它建立在非凡人格、英雄气概、创业奇迹的基础上，也就是说它来自于对领袖个人魅力的崇拜。所谓魅力，即一个领袖人物的超越凡俗的品质，它可以是不同凡响的气质、人品、性格、学识、智慧和能力，也可以是凡人不能理解的神授魔力。具有魅力权威的领袖人物，必须拥有某种超人类甚至超自然的，也是其他人无法企及的力量或素质。超人权威的本质是“敬仰”。
魅力型权威的核心是个人崇拜，这种组织所依赖的往往是某种信仰，而不是强制性因素。所以，要维持个人崇拜组织的生存发展，领袖人物就必须不断地以某种新的方式来表现出他的魅力。这就像现在体育明星、演艺明星一样，只有不断地创造出新的奇迹，为“粉丝”提供新的刺激，才能保持崇拜者的兴奋和激情，否则就会失去其受人崇拜的魅力。所以，这种权威是最不稳定的，也是不能持久的。一般来讲，伴随着领袖的魅力的失去，这种个人崇拜组织就会转化为传统型组织或法理型组织。这种转化过程，即社会学中常说的“祛魅”。
3. 法理型权威
这种权威又可称之为法定权威，是建立在相信规章制度和行为规则的合法性基础之上。法理型权威以规则为统治的出发点和最终的归宿点，只有根据法定规则所发布的命令才具有权威，人们普遍遵守规则、信守规则，规则代表了一种大家都遵守的普遍秩序。法律和规章有契约式的，也有强制式的，但是，法理权威的形成依赖于法律和规章表现出来的理性。“通过协议的或强加的任何法都可能以理性为取向，即目的合乎理性或价值合乎理性为取向(或者两者兼而有之)，并制订成章程，同时有权至少要求团体的成员必须尊重它。”正是这种从理性所衍生出来的规则成为了法理型权威所赖以存在的基础。法理权威的本质是“理性”。
法理型权威是由传统社会走向现代社会的必然产物，是理性追求的体现。相对传统权威和超人权威，它最稳定且最有效率。这种权威下的组织关系是法定的，组织的行为规则体现了理性。所以，它是现代社会最为普遍的权威类型，其他两种权威最终会向这种权威演变。
韦伯的权威理论，从学术上理清了人类社会权威的头绪，对繁杂的权威现象进行了类型学论证，试图揭示权威背后的本质含义。不管是赞成韦伯观点的，还是反对韦伯观点的，在此后的学术研究中，都跳不出韦伯构建的权威体系。甚至在有关权威的术语上，三种权威的词汇和表述都成为后人很难超越的范式。管理离不开权威，所以，管理学研究也就离不开韦伯。很有意思的是，在管理学著作中，对韦伯介绍的详细程度，同著作的普及程度成反比，同著作的学术深度成正比。也就是说，对管理学研究得越深入，韦伯的重要性就会越明显。
组织理论之父
韦伯对人类社会权威的理论研究，在逻辑上的引申就是组织理论。雷恩在《管理思想的演变》一书中说：“韦伯是对组织结构进行正式分析的明智的前辈。他想设计一个有关权力和活动之间的关系的有助于实现组织目标的结构蓝图。”韦伯的著作，是其他管理学家对组织进行正式分析的重要依据。例如，亚利桑那大学的登哈特(Robert B. Denhardt)在他的《公共组织理论》一书中，关于组织的思想传承专辟一章，只讲三个人，就是卡尔·马克思、马克斯·韦伯、西格蒙德·弗洛伊德。所有的管理学著作，都绕不开韦伯的组织理论。在这一意义上，韦伯被誉为“组织理论之父”。
韦伯的三种权威，使组织呈现出三种不同类型。传统型权威所构成的家长制组织，不是建立在成文规范和法定程序的基础上，而是建立在人身依附式的个人忠诚基础上，这种组织的内部关系是一种主仆关系。这种组织的统治者拥有绝对的权力，但这种权力被惯例和习俗所限制。农业社会中的各种组织，基本上都属于这种类型。魅力型权威所构成的个人崇拜组织，基本特征是没有程序规则，缺乏等级和部门分工，因而没有稳固的制度基础，不可能持久。这种权威依靠“克里斯玛”(charisma)即超凡魅力而形成，所以是一种不稳定的情感式组织，往往产生于动荡不安的社会之中，在革命时期或转型时期常常出现。法理型权威所构成的官僚组织(bureaucracy)，建立在人们对规章体系的理性信任基础上。所谓“官僚”，是指这种组织的成员是专门化的职业管理人员而言，并不含有一般语境中使用“官僚”一词的贬义。为了避免误解，有些学者把韦伯所说的官僚组织，改称科层组织。韦伯认为，在近代以来的资本主义社会中，官僚组织是对大规模社会群体进行有效管理的基本形态。
韦伯指出，在这三种组织类型中，只有传统组织和官僚组织才有相当程度的稳定性。个人崇拜组织与这两种组织差异极大，它可以破坏一个旧世界，而无法建立一个新世界。因为无法保持领袖人物魅力的弥久弥新，或者领袖人物隐退去世等等，个人崇拜组织从诞生起，衰败也就不可避免。例如宗教组织在其创立时必须依赖于领袖的神圣光环，但要将信徒对领袖的顶礼膜拜常规化，一旦形成了教义和规则，它就开始转变成传统组织。古代王朝的创立时期，常得益于某个具有超凡魅力的领袖，人们信赖他那种拯救社会的神力，对乌托邦式美好世界的追求形成对领袖的拥戴，并焕发出“打江山”的动力。而一旦转入“坐江山”，就得实现权威的转变，把神力变成传统，制定典章制度，个人崇拜组织随之平凡化，变成传统组织。
传统组织与官僚组织在外观上具有相似性，但两者实质有很大不同。在官僚组织中，由制度规定组织层级、部门划分、职位设置、成员资格，能够形成非人格化的层级节制体系和部门结构，组织成员是否胜任仅仅取决于他的能力，而不是取决于他对组织领袖的个人忠诚和个人依赖。传统虽然也有规章体系，但它的典章来自传统习惯，组织成员之间的关系是建立在个人关系、喜好偏爱、社会特权的基础之上。所以，传统组织中有法律制度，但不可能有法理权威。按照韦伯的说法，这种组织的司法是不规则的，组织运行缺乏工具理性。
官僚组织建立在法理权威之上, 它的合理性来源于三个方面：①组织的劳动分工体系；②调节成员关系和行为的规范秩序；③对个人自利追求的激励和制裁体制。这种组织的形式、结构和运行机制，表现为高度理性化的法律规章和制度体系。它的理性是一种工具理性，具体表现为它仿佛一架精心设计的机器，具有精密的结构设计，从而具有特定的功能，功能的发挥是依靠所有部件的紧密咬合和秩序协作而完成。官僚组织充分地体现了现代资本主义精神，它的追求是通过稳定的、有秩序的、分工合作且运作协调的组织体制来谋求效率。所以，效率是官僚制的核心，法治是官僚制的灵魂。韦伯认为，从纯粹技术的角度看，官僚组织能够取得最大效率。而从工具理性角度上来说，这种组织是进行社会管理最合理的手段。官僚组织在精确性、稳定性、严格的纪律性、可靠性等方面，比其他组织形式都要优越。资本主义的发展，使大规模社会组织迅速成长起来，官僚组织是人类迄今发现的管理大型组织的最好模式。相对于传统组织和个人崇拜组织来说，官僚组织的实质，就是抛弃人治，实现法治，屏蔽情感，崇尚科学。
后来人们对韦伯所描述的官僚组织有多种概括，但最主要的内容。不外以下几点：
(1)专业化分工。分工原则本来是亚当·斯密在《国富论》中提出来的。可以说，亚当·斯密的经济学大厦，基石就是劳动分工。但是，韦伯则是从社会学意义上探讨分工问题，他把专业化和人类理性紧密联系起来。从斯密到韦伯，分工的意义也从劳动效率发展到社会结构。韦伯的官僚组织，强调组织中根据专业技术的分工和人类理性的关系。分工的实际意义，不仅仅在于斯密强调的提高效率，而且在于消除等级社会的人身特权。在韦伯的分工体系中，人的差别只有技术能力的差别，而不再是身份和社会差别。所以，组织成员的选拔，必须采用考试方式。专业能力替代了个人效忠，权力和责任属于职位而不属于个人，这些权力和责任以法律制度的形式固定在组织之中。由此形成的组织，不仅可以通过分工方式提高效率，创造更多的财富，而且能够形成新的以理性为准则的组织关系，改变整个资本主义社会的结构。
(2)等级制。等级制自古就有，而韦伯的官僚组织等级制与众不同。官僚组织中的职位，按权力大小和“命令-服从”关系，形成金字塔形的等级序列。这种等级制同以往的社会分层有着实质上的区别。以往的社会分层，如国王、贵族、自由民等等，是按人格身份形成的。官僚组织中的等级制，则是按组织权力形成的。这种权力摆脱了对人身的依附，其实质是专业技术和知识差异。所以，这种等级制排除了古代和中世纪普遍存在的特权。在中世纪，家道中衰而穷困潦倒的贵族大爷，可以在精神上傲视那些珠光宝气却俗不可耐的下层暴发户，在物质上享有平民无法企求的各种优待。但在官僚组织中，这种依赖于社会等级形成的上下悬隔不复存在，是制度而不是身份赋予等级权力。在韦伯的官僚制组织中，成员有职权的高低大小之分，但却没有身份地位高低贵贱的区别，正是官僚制打破了传统农业社会中森严的社会等级，为建立近代以来的人人平等的契约型社会创造了先决性的条件。
(3)对法理化规则的遵从。在韦伯的理想状态中，官僚制组织的构建形成、部门分工、职位设置、成员选拔，一直到组织的运作，每一个成员的权力和责任，都是由法律制度(不光包括成文制度，也包括不成文制度)明确规定的。这些法律规则由组织成员协商而达成，或者由组织上层提出，但其成员以理性思考权衡而接受。因此，组织的一切规则都是理性的。任何组织成员，都依据这种规则而行事，上至组织的最高领导，下到基层普通职员，无不例外。他们服从的是共同认可的规则，而不是因人而异的举措，或者是个人的偏爱喜好。就连非常具体的报酬问题，也应当以固定薪金制来体现规则的力量。在这里，“人治”被彻底摒弃。但是，由于官僚组织只体现工具理性而排除了价值理性，所以，官僚组织从本质上来说是行政的或执行的工具，而不是政治的或情感的载体，所以，技术官僚不是法规制度的最终渊源，它必须服从于民选的政治领袖或拥有所有权的更高主人(如股东)。这种官僚组织，实际上必须建立在所有权和经营权分离的前提上。
(4)非人格化。在韦伯眼里，官僚组织是规章的体制，而不是个人的体制。所以，官僚制是排斥个人魅力的。组织的运行不依个人的意志为转移，不受个人的感情的支配。理性化的另一种表述，就是非人格化。官僚制改变了传统社会中的人身依附和个人忠诚，职业官僚接受上级的指挥和命令，是因为他们要服从法律和规则，而不是服从命令者本身的人格魅力感召，或者是服从附着在他身上的身份地位，更不是服从由传统习俗决定的社会等级。尽管韦伯自己也不讳言，这种完全排除了情感的官僚组织，会使组织变成冷冰冰的机器，会产生人的异化。但是，我们尚无法找到比它更好的组织模式。韦伯也承认官僚组织的缺陷，他曾试图探讨以个人魅力来校正官僚组织的异化，但他未能完成相应的研究。
官僚制作为一种理性的和有效率的管理体制，它迎合并极大地推动了近代资本主义的工业化进程。一方面，官僚制满足了工业大生产的生产模式和管理复杂化的需要。其在精确性、快捷性、可预期性等方面是其他社会组织形式所无与伦比的。另一方面，它以非人格化、制度化的特征而得到科学理性时代的文化认同。而这些都是对传统社会中的各种组织中普遍存在的任人唯亲、下级对上级的人身依附、官员决策的任意性与不可预测性等弊端的纠正，是时代发展的产物。当然，官僚组织自身的缺陷也十分明显，对于这种缺陷，韦伯曾毫不客气的指出，家长制组织和个人崇拜组织问题更大，人们在管理社会时当然可以选择不同方式，要么是官僚组织，要么是外行治理，别无他途。时至今日，人们对官僚组织的批评已经非常普遍了，但仔细考察就不难发现，无论是在现实中的管理运作，还是在书斋里的理论探索，政府也好，企业也好，我们都无法跳出韦伯的组织模型窠臼。韦伯对组织理论的贡献，有点像如来佛给孙悟空展示出的广阔世界，管理学家们在上面跳跃驰骋，最终却会发现自己依旧在韦伯所画的圈子里。跳出韦伯的圈子似乎是可能的，不过还有待时日。
令人着迷而又困惑的工具理性
社会行为是韦伯社会学里的一个最基本的概念，他用了很大的篇幅进行了严密的论证。在韦伯看来，社会行为的存在总有它存在的合理性前提，我们所能观察到的社会行为，不外乎是由以下几种追求决定的：第一，目的合乎理性(即工具理性)。第二，价值合乎理性。第三，情绪的尤其是感情的需要。第四，约定俗成的习惯。韦伯把决定社会行为的这四种因素都归之于理性(即合理化)。而这四种因素又分属于主观的和客观的。价值合乎理性与情感合乎理性，属于人们的主观性的判断，是主观的理性；目的合乎理性与习惯合乎理性，不会因个人的主观性因素而改变，属于客观的理性。社会行为具有理性，管理当然也要追求理性。
相形之下，韦伯对工具理性具有明显的偏爱。这种偏爱，同资本主义大工业的发展紧密相关。随着社会的进步，尤其是近代科学技术的突飞猛进，人们对自然和社会的认识大大深化，社会生产和经济结构也出现了前所未有的变革。科学改变了人的思想，技术改变了物质世界，机器改变了劳作方式。在这种社会历史背景下，人们对科学精神的追求成为时代的主旋律，感情因素和价值因素在强大的科学面前显得苍白无力，所以祛除它们也就成为了必然(这种影响甚至冲击了中国，20世纪20年代，在中国爆发了一场科学与玄学的论战，实际上就是在人生观讨论中工具理性对价值理性的论战，以丁文江、胡适为代表的科学派，把以张君劢为代表的玄学派攻击得一败涂地，不过，从理论的彻底性来说，张君劢并未认输)。
所谓“工具理性”，就是通过实践的途径确认工具(手段)的有用性，从而追求事物的最大功效，为人的某种功利的实现服务。工具理性的核心是对效率的追求，所以资本主义社会在发展工业现代化的道路上，追求有用性就具有了真理性。这是一种时代的需求，韦伯的理论反映了这种需求，同时也适应了这一历史性诉求。与韦伯同时代的“科学管理之父”泰罗、法国管理大师法约尔，在他们的管理学体系中，无不体现了对工具理性的追求。相形之下，在古典管理学时期的这三位大腕中，韦伯对工具理性的研究最为透彻。
工具理性的优先地位，至今在学术界不可动摇。价值理性的实现，必须以工具理性为前提。在政治学里，民主政治必须先有形式上的民主(如投票规则)，才能实现实质上的民主。如果连民主的形式都不具备，谈何实质？在法学中，必须先有程序正义，才能走向实质正义，程序法先于实体法。在经济学中，必须先有效率追求，才能为公平追求奠定基础。总体上说，只要有一种价值理性的存在，就必须有相应的工具理性来实现这种价值的预设。没有工具理性，价值理性的实现就是水中捞月。
但是，韦伯回避了一个问题，就是价值理性比工具理性更为本质。说到底，工具理性是为价值理性服务的，二者是一对不可割裂的孪生姐妹。工业资本主义发展过程中对工具理性的过度追求，在当代日益引起人们的反思。如何实现价值理性与工具理性的统一，至今是学界的关注热点。争吵不休的学术论争中，韦伯当年回避的困惑至今尚存。比如，在经济学中公平和效率的争论，在哲学中目的和手段的争论，在文化领域中科学与人文的争论，等等。这种讨论，从多个角度试图回答韦伯的困惑，也从不同侧面反映了韦伯的贡献。
身后的是是非非
韦伯的官僚组织理论自诞生至今，对整个西方社会乃至全世界的影响非常深刻。20世纪40年代以前，韦伯的影响还主要在欧洲，但自从《经济与社会》被译成英文之后，他的理论在全世界得到了广泛的传播。经过二战以后，人们发现，无论是政府组织，还是企业组织，绝大多数都同韦伯提出的官僚组织相符。可以说，韦伯影响了西方世界管理模式和管理思想的历史进展。中国如今致力于建设完善的公司治理结构，就是一种典型的官僚制(科层制)。
影响越大的理论，越容易产生来自各方的质疑。一种世界性的理论，必须经受反复的批判和锤炼。从20世纪60年代起，对韦伯的批判几乎不绝于耳。但令人惊奇的是，种种批判甚至是言辞激烈的声讨，迄今似乎还没有撼动韦伯理论的根基。
随着官僚组织的迅猛发展，西方管理学界、社会学界甚至政治学界，都有学者对韦伯进行反思和批评。官僚组织在实际运行中表现出的种种问题，使人们把责难的目光不约而同地投向韦伯。在许多人眼里，官僚组织已经成了机构膨胀、效率低下、管理僵化、精英集权、否定民主的代名词。对韦伯批判最为激烈的组织理论家沃尼·本尼斯甚至断言：“从60年代开始算起的50年里,人们将目睹并亲自加入官僚制的送葬队伍”。但是，时至今日，本尼斯为官僚组织预言的大限已到，官僚组织尚未看到生命终结的迹象。相反，也有不少人发出了“官僚制过时了吗”的反批判。在一定程度上，这种批判反而彰显出韦伯的大师地位。不过，批判中不少很有份量的成果，虽然没有打破韦伯范式，却使我们能够越来越清楚地看到韦伯的局限和漏洞。韦伯并未终结历史，他的大师地位是里程碑性质的，管理理论的大道，在韦伯之后依然会向前延伸，甚至更为宽广。
韦伯身后，对官僚组织理论的反思基本表现在以下三个方面：
1.对理性与非理性关系的反思
官僚制的理性主义在某种程度上是对人性的异化，人的个性与感情因素，在官僚组织中被完全排斥，人变成了庞大官僚机器上的齿轮和螺丝钉。韦伯自身对这种理性机器的发展前景也持悲观态度。组织行为学和管理心理学的发展，在一定程度上弥补了这一点。从梅奥的霍桑实验开始，研究组织中人的感情和情绪成为管理学中的热点，不少人致力于管理中人的主体性探讨，“人本原理”的提出和发展，在许多方面对韦伯做了补充和修正。这些理论反思和创新中，以诺贝尔奖得主西蒙的“有限理性”理论最具有突破性。在韦伯那里，官僚组织体现的是完全理性。而西蒙在肯定理性的基础上，提出了“有限理性”概念，使理性与非理性的平衡变成一种可靠的现实追求。这种“有限理性”思想，已经被越来越多的学者接受，甚至在经济学中也引起了较大反响。再进一步，非理性的研究也日益成为学术热点。这方面的研究，至今方兴未艾。
2.对工具理性与价值理性、目的与手段关系的反思
理性官僚组织推崇价值中立，追求工具理性，强调形式合理与程序正义。依据官僚组织理论设计的组织，很容易演化成用工具理性排斥价值理性，具体表现为片面地追求程序与形式。本来，组织的规则、程序是实现组织目标与价值的手段，但是，形式合理性的追求，却会使目的与手段倒置。当官僚组织为实现它的目标而不断地完善工具手段时，手段日益成了管理的目的。在这种情况下，官僚组织会形成规章迷宫，繁文缛节，职业官僚只会根据僵硬的规章例行公事，办事拖拉，效率低下，违背理性设计的初衷。这一问题，韦伯当时就有所警惕，但估计不足。20世纪70年代，莫姆森(Wolfgang J.Mommsen)指出：“资本主义的进一步发展不可避免地与效率更高的官僚制的兴起相联系，与以更加形式理性化的方式组织社会各个层次的交往活动相联系。韦伯认识到，这个进程最终可能导致出现‘新的奴役铁笼’。在这个铁笼中，各种以价值为取向的社会行为会被威力巨大的官僚制结构所窒息，会被形式理性化的法律和制度编织的牢固网络所扼杀。个人没有任何反抗的可能！”但是，这种反思所产生出来的改革思路和方法，多数绕了一个大圈又回到了官僚制。许多文章在指出官僚制演化产生的种种弊端后，所提出的方案与其说是要破除官僚制，不如说要恢复官僚制的本来面目，其实质还是立足于工具理性，提高效率。只有少数文章和专著，如阿吉里斯的《个人和组织》、戈尔姆比斯基的《人、管理与道德》和《组织更新》，试图以人的发展和价值理性来打破官僚组织范式。有的学者(如登哈特)认为，戈尔姆比斯基提出的“终极价值”和组织发展观，有可能成为超越韦伯的起点。
3.对官僚制与民主制关系的反思
官僚制强调下级对上级的绝对服从，从上向下形成单向的命令链，即所谓的“官僚集权”体制，这与现代的民主化管理的趋势相悖。现代民主倡导“对话”机制，反对“独白”机制。而官僚组织运作，恰恰是“独白”方式。它在一定程度上保证了统一指挥和行动一致，但不能实现上下之间的有效沟通，处在高层的领导不能有效地收集有关组织本身与环境变化的信息，也不能实现下级对上级的有效监督并防止权力的异化。在这一点上，法兰克福学派的哈贝马斯提出了“交往理性”，在打破官僚制“独白”体制上独辟蹊径，从另一方面论证了组织的理性。哈贝马斯强调，理性不一定就是命令与服从，通过交往协商从而达成协议才是真正的理性。这在一定程度上弥合了官僚组织与民主制度之间的断裂带。但是，交往理性在操作意义上的实现，还有待于进一步的研究。
总体来看，韦伯虽然是20世纪初期的人物，但他的官僚组织理论生命力至今尚存。在这一意义上，韦伯依然是今天的大师。只有管理学发展到出现了新的理论范式彻底取代官僚组织理论之后，我们才可以告别韦伯，使他归宿于历史。
