四、 人才

　　企业靠什么去经营？我想是人，上到老板，下到基层员工都是人，好企业用的是人才，不好的企业用的庸才，处于两者边缘的企业用的是怪才与鬼才，我发现了国内经营不善的企业在选人、用人、留人几个方面的通病，选人倾向两化，一是胡乱家族化，特别是那些刚起步创业的公司，我并不反对家族化，因为国内合格的职业经理人不多，优秀的就更少，但问题的关键是，老板所任用的亲属有没有能力做好他/她的本职工作，事实上大多数老板任用亲属时，考虑安全的因素远远大于能力因素，团队能力一开始就落后别人，拿什么去和别人竞争？特别是关键岗位，无能的亲属越多，会打击一批有能力的员工，企业失败的风险就越大。二是英雄化，主要是那些有一定市场根基，想寻求经营突破的公司，老板用人时，往往通过行业熟人介绍或猎头（我对国内很多猎头公司猎人的诚信及能力表示怀疑），不做周密细致的背景调查就高薪让他匆忙上岗，然后充分授权，指望他一个人短时期内创造“神话”般的奇迹。这种非常规的用人思路，让老板和空降兵都处于高度精神状态，老板给高薪自然急迫希望公司业绩提升，空降兵拿高薪为地位及待遇操心，如此这般，怎么能静心面对市场做好该做的事？国内企业很多老板说空降兵水土不服，我觉得是用人的原则与态度出了问题，有的老板甚至连空降下来的是朋友还是敌人都分不清楚，怎么成功？用人方面，许多企业不是制度不健全，就是从上而下不重视制度，没有执行力，所以老板用人会犯两个错误：一是过度授权，没有制度约束与监督，必然导致腐败，让企业陷入人事斗争；二是从不授权，让有能力的人没有空间与平台展示他们的才华，企业从此失去优秀员工再造能力。留人方面，我觉得如果老板想留住他希望留下的人才，必须明白弄清楚一个问题，他为什么要留下？如果没有特殊的离开原因，我想有能力的员工愿意长期呆在一个公司只有两个条件：一是待遇是否值得他留下，很多老板在这方面喜欢“一人多用，工资不动”，把员工当成私有财产一样处理；二是能力及职位的晋升空间是否合理？当我认为国内企业最需要加强的部门是人力资源部时，我想很多老板会笑话我的。事实上，很多公司的的衰败起源于人力资源部对公司人才的甄别、考核、培训与管理根本就没有方法、思路和行动。一个公司没凝聚一批人才，或没有留住人才的文化或氛围根基，谈其他的东西都是多余的，难道这只是老板的责任吗？老板如果想做大企业，好的产品固然重要，我觉得更重要的是必须弄明白自己拥有什么人才？一个老板手上没好牌怎么跟人家赌，完全靠自己的技术，风险不是太大吗？

　　我还要补充的两点是：一是企业管理，我发现一种现象，失败的企业喜欢把管理当成游戏，而且是老板或者是人力资源部一个人的游戏，员工都是被动的。成功的企业把管理看成行动，严守规则，全员参与的行动，过程充满了乐趣与挑战；二是营销本质的认识，当一个企业真正想营销制胜时，我想必须明白几点：一是你用什么态度？做什么样的产品？二是谁去销产品，销给谁？三是你能给客户及消费者什么样的承诺？四是在产品、价格、渠道、推广等方面你擅长的或能坚持的底线是什么？弄清楚这些问题后，企业生存、发展壮大机率将大大提升！

　　总之一句话：一个老板必须思考与坚守企业的生存本质，他的人格、意识，胸襟，胆略，诚信将最终决定这个企业的命运，否则谈其他的都是空话！