“没错，这种方法最大的好处就是直观易行，特别适用于部门人员多、经营稳定的企业。”L经理分析说。

    W部长马上听出了弦外之音：“这么说，这种方法不能适用于部门人员少的情况？对啊，如果企业某部门只有不到5个人，那就很难按照比例进行划分了，最后的结果，可能就是大多数人的考核得分都集中在中间段，还是形成了上面谈到的‘趋中效应’。可是，这种问题怎么解决呢？”

    L经理听到W部长自己的分析越来越多，知道W部长对绩效管理的理解越来越深入了，也觉得非常高兴：“如果企业内存在较多的这种人员少的部门，那么我们通常采用‘差额分布’的方法来代替上面的‘比例分布法’。‘差额分布法’的核心是规定每个部门内员工的考核得分必须保持一定的分差，例如不少于4分，这样就可以拉开部门人员的考核得分，从而避免‘趋中效应’的出现。关于‘差额分布法’的具体实施办法，我所在咨询公司的同事有专文论述，已经发表在《商学院》杂志2004年第7期上了。”

    “我们公司的部门人员都比较多，就不一定要用这种方法了，不过我一定要把那期杂志找来看看。”W部长想起刚才的问题只问了一半：“如果企业正处于快速增长期，经营状况变化较大，那么正态分布的强制分布方法可能带来哪些问题呢？”

    “您想啊，如果企业处于快速发展期，销售收入和利润增长幅度大，那就意味着企业内高绩效员工的数量是多于低绩效员工的数量的，这时候我们还规定‘100分～120分’的员工与‘60分以下’员工的比例都是15％，是否就不太公平了呢？”

    “是啊，像我们企业这样在高速发展的情况下，表现优异的员工数量是明显多于表现低劣的员工的，所以高分员工的数量应该提高；同样的，如果以后企业经营出现暂时困难了，那么低分员工的数量也应该大幅增加。”

    “所以我们在绩效管理制度中规定了，针对部门工作任务完成情况的不同，强制分布的比例是有所变化的，只有这样才能在提供短期公平的基础上，还能保证长期的公平性。”

     “而且，这也体现了‘压力传导’的原理，就是当部门或分公司的绩效情况不好时，其内部员工的绩效工资也会受到相应的影响，高工资员工的数量降低而低工资的员工会增加，从而促使员工与企业、与部门共担风险，促使员工更多地关心企业，更好地建立‘大公司一盘棋’的系统思考能力”。L经理进一步补充。

    “是啊，从这一点我们也能看出，‘强制分布’的目的不是为了惩罚员工和‘挑动群众斗群众’，而真正是为了体现公平、激励先进啊！”

    “对！”L经理又拿《西游记》作比喻了：“就像‘紧箍咒’又叫‘净心咒’一样，‘强制分布’的最终目的也不是约束，而是建立正确的绩效理念。‘强制分布’不是目标，而是手段。”

    “听你这么一说，我感觉清楚多了。看来，我们公司目前采用‘压力传导法’更合适，如果以后部门的情况变复杂了，就需要将‘压力传导法’和‘差额分布法’结合使用了。”

    “你们咨询公司提供的解决方案的确为我们考虑的很周到，实用性很强。”W部长禁不住赞赏。“看来我还要把你们做的绩效制度好好看看，多问自己几个‘为什么’，这样以后才能根据我们企业的情况灵活运用。”

    “没错，管理理论与实践千变万化，同时万变不离其宗，这个‘宗’就是管理的基本规律和理论。我们咨询公司的作用就是和你们一起来寻找这个‘宗’，并根据我们的经验给出‘变’的方法。如果说企业管理者是取经路上的唐三藏，需要带领一个团队克服前行路上的千难万险，那么咨询公司也愿意像观音那样，随时提供我们力所能及的一切帮助。”

    “那太好了！W部长高兴地说：“那么，我们在获取成功之经的路上就永不孤单了！”