企业人力资源不能仅埋头种“一亩三分地”
彭剑锋说，产业的升级换代对当前企业的人力资源管理提出的新要求表现在：第一，要提升人力资源的管理能力。第二，企业家、高层管理团队要有战略意识。企业要依据产业发展战略制定具有操作性的规定。比如，企业哪个阶段需要采用基于制度的人力资源管理模式，哪个阶段应采用基于能力的人力资源规划模式，这些都需要进行思考。
另外，关于优化人才生态环境的问题。所谓良性的人才生态环境，指一个国家或一个区域的人才生态环境，在这个环境中人才的主权是否得到认同，价值是否得到实现。如果我们的知识产权不能得到保护，如果我们的企业不能建立一个成熟的知识产权保护体系，不能建立一个知识管理系统，那么人才的生态环境不可能会良好，这是我们为何说人力资源管理，实际上是将知识管理作为一个企业人力资源管理的新制度。通过人力资源的管理提升企业的系统效力，企业通过知识管理的平台，可将分散在各个员工头脑里的东西转化成公共的知识，使每一个人才借助这个知识管理平台放大他的能力。
但我们现在却缺少这类知识管理平台，所有的知识都是个人的私有，没有转化成公司的公共资源，尤其在知识和系统上如何通过知识管理平台构建企业人才竞争优势，这非常重要。
第三，人才流动与人才配置的市场化与有序化。企业发展到今天不再是简单地拥有人才，而是如何整合人才，就是不求所有但求人才所用。尤其对一些特殊的人才。企业要真正把人力资源作为企业竞争能力很重要的一个要素，要建立基于能力的人力资源规划系统，包括教育资源的市场化、民营化和非垄断化，这就涉及到人才的再造。
如何优化人才的生态环境？
[---P---]彭剑锋认为，首先，需要建立基于职位加能力的人力资源系统。过去人力资源的系统主要是职位，现在的人力资源的基础之一除了职位之外还有对人的深刻认识，这产生两方面的问题：对人的认识和对职位的认识。比如，过去我们重点在职位上，现在更多的在职位管理上下功夫。一个企业随着其战略的转型和企业组织的不断变化，组织流程和职位也在变化，所以企业的职位是动态的。
第二，建立全面绩效管理的概念，企业的绩效不是考核出来而是管理出来的。企业需要在开始选人时就进行绩效管理，如果人才进来通过职业化的方式让他正确地做事，就涉及到职业化标准的问题，这时整个绩效管理体系不仅仅是人事部门的事情，人才个体的选拔到人才团队的组建再到人才结构的优化，一直到个体的职业化行为，再到团队的协同以及如何将文化跟企业整合在一起，再把个人绩效、团队绩效、组织绩效进行系统的组织，这时整个绩效管理进入一种全面的绩效。因此，管理概念阶段不是简单的考核过程，这时人力资源部就需要融入整个企业的经营业绩体系中去，管理者也承担人力资源管理的责任，就像考核指标一样。
