动机（2003年研究生入学考试名词解释）（2002年研究生入学考试简答题）（2001年研究生入学考试名词解释）（2003年本科生期末考试）：是个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力应能满足个体的某种需要。它是人与环境的互动结果。因此动机水平不仅因人而异，而且因时而异。在动机的定义中有三个关键要素：努力（一种强度指标），组织目标和需要（一种内部状态，他使某种结果具有吸引力）。在动机的定义中还包括了个体的需要必须和组织目标相一致的含义，如果不一致，个体可能会产生与组织利益背道而驰的努力行为。动机过程：始于一个未被满足的需要它产生了心理紧张从而驱动上人去寻找特定的目标如果最终目标实现则需要得以满足，紧张得以解除。

动机的特点：（浙江邢以群）

动机是一种内在的力量，具有内隐性。我们无法了解别人的动机，只能通过观察其行为来判断一个人的动机。（2）动机是高度人性化的，同样的行为，不同的人具有不同的动机。因为不同的需求可以通过同样的行为来得到满足。（3）动机是受目标控制的。人之所以愿意做某事，是因为做这件事本身能满足个人的某种需求，或完成这件事能带来某种需求的满足。

动机的功能：动机能够唤起人的行为，能维持人的行为趋向一定的目标。能巩固回修正行为。

早期激励理论：需要层次理论；XY理论；激励—保健理论。至今仍使用原因：1是当今理论的成长基础，2实践中的管理者经常使用这些理论和术语解释员工行为。

需要层次论（马斯洛的需求五层次理论）（2001年研究生入学考试简答题）（2003年研究生入学考试）（2003年研究生入学考试简答题）（1）生理需要：食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。（2）安全需要：保护自己免受身体和情感伤害的需要。（3）社会需要：友谊、爱情、归属及再给接纳方面的需要。（4）尊重需要：内部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、认可、关注等。（5）自我实现需要：成长与发展，发挥自身潜能、实现自我理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。

说明：生理需要，安全需要称为较低级的需要；社会需要，尊重需要与自我实现需要为较高级的需要；高级需要是从内部使人得到满足，低级需要从外部使人得以满足。

马斯洛理论的基本观点：（浙江邢以群）（1）人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐级上升；（2）需要的存在是促使人生产某种行为的基础；（3）当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用，这时下一层次尚未满足的需求就会成为人们行动的动机。

X理论和Y理论 （麦格雷戈）

X理论：以基本上消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒惰，所以必须强制他们进行工作。X理论假设较低层次需要支配着个人的行为：（1）员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就逃避工作；（2）员工不喜欢工作，因此必须采取强制或惩罚，迫使他们实现组织的目标；（3）员工只要可能，就会逃避责任，并总是安于现状；（4）大多数员工喜欢安逸，不求上进，没有雄心壮志。Y理论：则基本上积极的观点，认为员工具有创造性，愿意主动承担责任，能够自我指导。Y理论假设较高层次需要支配着个人的行为：（1）员工视工作如休息、娱乐一般自然；（2）如果员工对某项工作做出承诺，他就会自我指导和自我控制，以完成任务；（3）一般而言，每个人都不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任；（4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。

麦格雷戈的人性观点对于激励问题的意义？

这一问题在马斯洛需求层次柜架基础之上进行解释效果最佳；X理论假设较低层次的需要支配人的行为；Y理论假设较高层次的需要支配人的行为。麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有效，因为他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大调动员工的工作积极性。

激励—保健理论（双因素论）（赫茨伯格）（2003年研究生入学考试简答题）（2001年研究生入学考试名词解释）

激励-保健理论认为，个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。激励因素是使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。保健因素是导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。把他的观点归纳为3点（1）“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。（2）激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。（3）只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。

当代激励理论：1三种需要理论 2 目标设定理论 3 强化理论 4 公平理论 5 期望理论

三种需要理论：（成就激励理论）（浙江邢以群）

个体在工作环境中有三种主要的动机或需要：（1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。高成就需要者喜欢能够独立负责，可以获得住处反馈和中等风险水平的工作。高成就需要者并不必不定就是一个优秀的管理者。（2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。（3）归属需要：建立良好人际关系的愿望。渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。

归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。员工可以通过训练来激发他的成就需要。

目标设定理论：

对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。这种主张称为目标设定理论。提供恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。当管理者预期到员工在接受困难的挑战性工作今遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不过的。

标设定理论与成就动机之间的矛盾解释：

     1 目标设定理论是针对一般大众的，而成就动机的结论仅仅基于干高成就需要者而立。

     2 目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。

强化理论： （浙江邢以群）

强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应，它提高了该行为重复的可能性。强化理论者认为行为是其结果的函数。强化理论强调奖励管理模式，认为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为。强化理论的致命弱点在于：它忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的结果。

强化理论与目标设定理论的区别：强化理论：认为行为是由环境因素导致的。目标设定理论：认为激励的源泉来自于个人的内在目标。

公平理论：（西当斯）（2004年研究生入学考试简答题）（2003年研究生入学考试简答题）（2000年研究生入学考试简答题）

员工的积极性不仅受到自己绝对收入的影响，而且更受到其相对收入的影响。员工总是先考察自己的收入与付出的比率，然后还将自己的收入付出比率与他人的比率进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，他们会认为自己的收过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。

员工所选择的参照对象是一重要的变量，我们可以划分出三种参照类型：

他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。制度：指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的动作。自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率。

员工感到不公平时的做法：（1）曲解自己或他人的付出或所得。（2）采取行为使他人的付出或所得发生改变。（3）采取某种行为改变自己的付出或所得。（4）选择另外一个能照对象进行比较。（5）辞去他们的工作。

公平理论对报酬分配的建议：

1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将于 收入公平的员工。

2、按产量付酬时，收入超过应报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。

3、按时间付酬时于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。

4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们产量高而质量低。

期望理论：（费鲁姆）

期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取这一特定行为。它包括三项变量或三种联系：（1）努力—绩效的联系：个体感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。（2）绩效—奖赏：个体对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。（3）吸引力：如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。将其归结为以下几个问题：1我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平？2我真的能达到这一绩效水平吗？3当达到这一绩效水平后，回得到什么奖赏？4这种奖赏对我们有多大的吸引力？5他是否有助于我实现自己的目标。

员工是否愿意从事某种工作，取决于个体的具体目标以及员工对工作绩效能否实现这一目标的认识。所以，组织所提供的奖赏应该能够与个体的需要一致；奖赏的重点应放在对员工有吸引力的行为上；期望来自员工的知觉，而不一定是实际情况本身。

期望理论关键：弄清个人目标以及三种联系即“努力—绩效”的联系，“绩效—奖赏”的关系；“奖赏与个人目标满足”。

期望理论中包含的四个步骤：

1、员工感到这份工作能提供什么样的结果？这些结果可能是积极的，可能是消极的。

2、这些结果对员工的吸引力有多大？

3、为得到这一结果，员工需采取什么样的行为？

4、员工是怎样看待这次工作机会的？

期望理论存在的问题：

（1）期望理论强调报酬或奖赏，以自我利益为理论基础，认为每个员工都在寻求获得最大的满足感。（2）他强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果由无吸引力，在此基础上我们对员工评价积极的结果予以奖赏。（3）他注重的是被期望的行为。可是员工知道期望他们的是什么吗？（4）期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关。

当代激励理论的综合：

各个理论都是相互补充，只有将各种理论汇通，才会加深对如何激励个体的理解。

期望理论认为如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影响。对于努力与绩效之间的关系来说，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩效评估系统与必须公正、客观。对于绩效与奖赏之间的关系来说，如果个人感知到自己是因绩效因素而不是其他因素（如资历、个人爱好等）而受到奖励时，这种关系最为紧密。期望理论中最后一种联系是奖赏—目标之间的关系。在这一方面需要理论起着重要作用。当个人由于他的绩效而获得奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高。

高成就需要者不会因为组织对他的绩效评估以及组织奖赏而受到激励，对他们而言，努力与个体目标之间是一种直接关系。对于高成就需要者而言，只要他们所从事的工作能够使他们产生个体责任感、有信息反馈并提供了中等程度的风险，他们会产生内部的驱动力。这些人并不关心努力—绩效、绩效—奖赏以及奖赏—目标之间的关系。

强化理论认为，组织的奖励强化了个人的绩效。如果管理层次设计的奖励系统在员工看来是用于奖励卓越的工作绩效的，那么奖励将进一步强化和激励这种良好绩效。

最后，报酬也体现了公平理论的重要作用。个人经常会将自己的付出与所得比率同相关他人的比率进行对比，若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努力程度。

多样化工人队伍的激励问题： 应设计灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。

激励员工的建议：（1）认清个体差异：每个员工都是不同于他人的个体。（2）使人与职务相匹配：这一点对高成就者尤其重要。（3）运用目标：恰当设定有一定难度的具体目标。（4）确保个体认为目标是可以达到的：让个体能胜任工作。（4）个别化奖励：奖励手段要有针对性。（5）奖励与绩效挂钩：注意增加透明度。（6）检查公平系统：对某人公平并不意味着对其他人也公平。（7）不要忽视钱的因素：金钱是大多数人从事工作的原因。

激励下属可采用的最基本的方法是：工作激励，成果激励和培训教育：（浙江邢以群）（2004年研究生入学考试填空）

工作激励：通过设计合理的工作内容，分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。成果激励：在正确评估员工工作成果的基础上给予起合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环。培训教育：通过思想，文化教育和技术培训，提高员工的素质，从而增强员工的进取精神和工作能力。具体的说：（一）．合理设计，分配工作：1工作内容要考虑到员工的爱好和特长。（首先，要事先对每一个员工的才能结构有一个比较清楚的认识，这是合理利用人力资源的前提，为此，管理者要注意观察各个人的工作情况，通过工作轮换，了解各个人的才能结构，其次，要从“这位员工能做什么”的角度来考虑问题，合理利用扬长避短）2工作的目标应具有一定的挑战性。(要使工作的要求和目标具有挑战性，这样才能真正激发员工奋发向上的精神，根据“成就激励论----三种需要理论”人们的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足，如果把一项任务交给以为能力远远高于任务要求的员工做，他会对该工作越来越不感兴趣，越来越不满意，积极性下降；与之相反，则经过几次努力尚没有结果的话，员工会灰心丧气，正确的方法是把这项任务交给一个能力略低于工作要求的员工，让他可以通过思考努力，得到目标)（二）．针对员工的需求，给予合理的报酬：1奖品必须能在一定程度上满足员工的需求。（管理者要了解员工希望从工作中得到什么，一种方法是根据前人的或组织内部进行的研究结果，另一种方法是直接询问员工或者通过与员工一起工作生活体验员工的需求）2奖励的多少应于员工的工作业绩相互挂钩。（管理者奖励员工的目的是为了使员工的行为有助于组织目标的实现，如果奖励不与员工的的工作绩效挂钩，那么奖励就失去了意义。可以通过按绩分配，效益分享，按劳分配，目标考核法等（三）．通过教育培训，增强员工自我激励的能力（一般而言，自身素质好的人，自信心和进取心就强比较注重高层次的追求，因此，相对来说比较容易自我激励，表现出高昂的士气和工作的热情）：1通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德。（可以帮助员工正确地认识自身的价值，树立正确的职业道德观，形成崇高的理想和抱负，从而积极工作，勇于进取）2通过专业技能培训，提高员工的工作能力。（进取心和个人业务素质相互促进，强烈的进取心会促使员工努力的掌握新的工作技能，而良好的工作素质使一个人有较多的成功机会，成功及由此而带来的心理满足的体验又会促使其在事业上攀登新的高峰。）