第16章 人力资源管理
人力资源在企业各种资源要素中占据首要地位，是企业最重要的资产。人力资源管理是运用和推动组织管理体系的必要环节。组织结构中各级各类职务需要人去担当；计划控制过程需要人去实施；制度规范需要人去推行；垂直影响和横向作用过程也不能不考虑人的因素。人力资源管理，即有关管理人员的安排、配合、选拔、培养和考核的管理工作，是企业组织管理过程中一项重要职能。本章主要围绕企业人力资源的相关问题展开，这些问题包括：组织中的三种“场”，人力资源规划，人员招聘和甄选，人员培训，绩效评估，人员配置，管理人员配置等。
1、定义组织中的三种“场”，并讨论其形成
随着人力资源管理的开展，组织当中自然而然会形成三种“场”。即作为情报信息相互影响的“场”、学习的“场”和感情交流的“场”。人员配置一旦确定下来，组织当中每一个人的决策和行为便构成一个情报信息相互作用、相互影响的“场”。同时，工作的过程，是人的技术熟练、能力提高、经历增长、人事熟悉、文化领会的过程，是学习和提高的过程，形成一个学习的“场”。最后，工作中和工作之外，人与人之间发生各种形式的接触交往，发生心理认同、感情交流，形成自己的人际关系圈子，组织由此形成感情交流的“场”。
2、讨论人力资源规划的概念和内容
人力资源规划是根据企业发展和内外条件的需要，为了在适当的时候，为适当职位配置合适数量和类型的工作人员，确保企业战略有效完成，而通过对企业人力资源供需状况进行分析和估计，确定问题、明确目标、采取措施、监控运行的人力资源管理职能性工作规划。
人力资源规划是合理配置企业各类人员的依据和基础，通过人力资源规划可以将企业的战略目标转换为需要哪些人来实现这些目标。人力资源规划需要在对企业工作系统分析的基础上，制定相应的人力资源计划，并面向未来制定出企业长远人事规划。
工作分析包括两方面内容：第一是对企业内每一工作岗位的设计进行具体的描述；第二是对从事这项工作的人员的要求要明确而具体。
人力资源计划是对企业目前和将来一定时期所需的人才数量、类型，以及获得所需人才的可能性进行预测的基础上，制定出企业能适时获得所需人才的计划。
在进行工作分析和人力资源计划预测的基础上，企业人事部门应当制定相应的长远人事规划，包括相关的招聘计划、解职计划、培训计划等。
3、定义人员招聘和甄选，并给出相应的形式
人员招聘和甄选是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的人员的全过程，是人力资源开发与管理的重要一环。企业制定了自己的人力资源规划，在明确了自己的目标劳动力市场和招聘收益水平以后，需要选择最有效的吸引策略来招聘合适的员工，并通过有效的甄选途径进行筛选找到最符合岗位要求的人员，真正做到“事得其人”。
人员招聘是针对具体人力资源计划，安置、确定和吸引有能力的申请者的一系列活动过程，包括招聘决策和发布招聘信息两个环节。
人员甄选是企业通过评估求职者的技能、能力以及其他个性特征，判断工作与求职者个性特征之间的适应性，进而对求职者做出最优的筛选，包括选拔测试和人事决策两个环节。
人员招聘有多种形式：
（1）内部选拔
（2）招聘广告
（3）熟人介绍
（4）职业机构介绍
（5）职业招聘人员
（6）求职者登记
（7）校园招聘
人员甄选有多种形式：
（1）心理测试
（2）知识考试
（3）情景模拟
（4）面试
4、定义人员培训，并讨论其步骤
为了让员工素质和岗位要求更好地符合，提升企业的效率，公司一般都会对员工进行培训。企业的人员培训就是给新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。人员培训对于使企业员工获取更广泛的技能以及增强员工奉献精神具有重要的意义。
一般来说，企业对员工培训的技能主要分为三类：技术技能、人际关系技能和解决问题技能。
通常，培训的过程可以分为四个步骤：评估，确定培训的需求；建立培训目标，确定经过培训后应该达到的显著性和可量度的工作绩效；培训，选择合适的培训技术，实施培训；评价，对培训前后的工作绩效进行对比，评价培训效果。
在培训的开展过程中，需要合适的培训方法作为支持，培训方法可以分为两大类：在职培训和脱产培训。常见的在职培训方法主要包括职务轮换和预备实习。脱产培训主要包括课堂讲座、电视录像以及模拟训练等。
5、讨论绩效评估的定义及其方法
绩效评估是企业开发有效劳动力的一个重要环节。绩效评估可以有效地评价员工的工作水平，可以更好的指导企业的人力资源决策。
绩效评估是通过合适的考核标准对员工的工作业绩进行评价，以便形成客观公正的人力资源决策的过程。它有助于企业制定合适的晋升或者工资策略，有效地审查员工的工作行为，制定企业员工长远的职业规划。
通常，绩效评估包括三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。
在评价实际的工作绩效时，应该采用合适的工具和方法，一般来说，绩效评估工具和方法主要有以下几种：
（1）书面描述法
（2）图尺度评价法
（3）关键事件法
（4）多人比较法
（5）行为定位评分法
（6）目标管理法
（7）360度反馈
6、定义人员配置，并讨论其难题
人员配置，决定了人与工作的关系、人与人之间的关系、人与工作环境之间的关系，决定了综合的组织的“场”的特征。
人员配置中的定期调动和人员调整是管理上常用的基本手段。
人员配置工作中的人员组合通常采用两类做法。一是考虑同一群体中不同的个性组合。二是考虑组织构成人员的类别组合。
人员配置中会遇到的一些人事难题，常见的有如下：
（1）组织作为三种“场”的矛盾
（2）人员组合的矛盾
（3）肯定与否定的矛盾
彻底消除、化解这些矛盾是不可能的，解决上述矛盾，最根本的出路在于获得大部分成员的理解。获得组织成员理解的基本途径有二：一是机会均等，二是评价公正。
7、讨论管理人员配置的内涵
管理人员的配置涉及设计评价管理职位、管理人员的素质要求、管理群体结构、管理人员的培养问题。
管理人员配置的合理与否直接影响着企业人员配置的整体水平，搞好管理人员的配置是有效开发企业人力资源的关键。
管理职位设计是配置管理人员的前提，必须借助于详尽细致的职位设计与评价，明确企业中各级管理职位的数量和种类、担负的职责范围、享有的职权以及所需要的协调方式等，才能决定配置管理人员的标准、要求以及应当给予的报酬。
管理人员的素质要求，是指从事企业管理工作的人员应当具备的基本品质、素养和能力。它是选拔管理人员担任相应职务的依据和标准，也是决定管理者工作效能的先决条件。
管理群体是由企业各级各类管理人员在共同的管理活动中相互协作、相互配合组成的管理队伍。其中最主要的是以企业经理为首组成的领导群体。
管理人员作为企业人力资源最重要的组成部分，不仅必须按照严格的素质要求和最佳结构模式加以选拔和组合，以期得到合理开发和利用，而且需要系统地进行培养和训练，以便不断提高管理人员的素质，为企业提供必要的管理人才储备。
关键概念和原则
人力资源规划是根据企业发展和内外条件的需要，为了在适当的时候，为适当职位配置合适数量和类型的工作人员，确保企业战略有效完成，而通过对企业人力资源供需状况进行分析和估计，确定问题、明确目标、采取措施、监控运行的人力资源管理职能性工作规划。
绩效评估是通过合适的考核标准对员工的工作业绩进行评价，以便形成客观公正的人力资源决策的过程。它有助于企业制定合适的晋升或者工资策略，有效地审查员工的工作行为，制定企业员工长远的职业规划。
管理群体结构：管理群体是由企业各级各类管理人员在共同的管理活动中相互协作、相互配合组成的管理队伍。其中最主要的是以企业经理为首组成的领导群体。必须将具有不同素质、知识和能力的管理人员加以适当配置组合，使管理群体内部形成较完善的素质结构，从而更好地满足管理工作的要求，提高管理活动的整体效能。
