早在科学管理时代，就有一些管理学家对人的心理和行为做了一些研究，并建立起工业心理学，如甘特、福莱特、莉莲、吉布雷思（美）、谢尔顿、胡戈.蒙特斯伯格、亨利.丹尼森等。

6．2　行为科学基础理论的形成
梅奥是人际关系理论的奠基人，人际关系理论是行为科学的基础，今天的行为科学成为根深叶茂的学科，在很大程度上得益于梅奥以及霍桑实验对人性的探索。

6．2－1　霍桑实验
第一，霍桑实验的直接动因
本世纪20年代，是科学管理时代的鼎盛时期。霍桑实验本来的意图是属于科学管理的实验，旨在测定照明对产量的影响，但在实验结束时，却走上了行为科学理论研究的不归路。
第二，实验过程
其一，照明实验：实验的目的是为了弄清照明的强度对生产效率所产生的影响。
其二，继电器装配实验：此乃霍桑实验的第二阶段。第二阶段的实验放弃了原来认定的物质工作环境影响产量的推断，而开始考虑物质以外的条件因素。
其三，大规模访谈：梅奥等人已开始有意识地将实验与所谓“人的因素”结合起来。访谈的主要目的是希望职工对管理当局的一些规划、管理中的政策和工作条件发表自己的意见。
其四，线圈绕制工作室研究：此项研究是针对对工人当中存在的非正式组织的研究和观察。
该项实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，它标志着人际关系学说的正式诞生。

6．2－2　梅奥与其人际关系学说
其一，“社会人”假设
（1）对于社会人来说，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。
（2）所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。
（3）人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。
其二，非正式组织
正面作用：减轻成员在组织中的心理压力，增强组织稳定性，联络感情，增强内聚力。
负面作用：对组织产生干扰，拉帮结派，形成不正之风，如果目标不一致，会降低组织的效率。
其三，非正式组织与正式组织在内部关系上是有区别的。
其四，工人的满足程度是决定生产效率的一个重要因素
梅奥认为，职工的满意度越高，其士气就越高，生产效率也就越高。因此，新型的领导要特别注意提高职工的满足程度。
（1）必须认识到：工人是社会人，有着多方面的社会需求。
（2）要在组织等级、各层次之间建立有效的沟通渠道，以交换信息。
（3）新一代管理人员必须既重视正式组织的存在，又要特别重视非正式组织的存在，既运用职权，还要有使人信服的影响力。
其五，梅奥人际关系理论的评价
梅奥的人际关系理论无疑有重大意义，他将管理者的视角从重物转向了重人，对西方管理实践产生了广泛的影响。但是其理论仍具有局限性：
1．过分强调人际关系，忽视经济激励因素。
2．过分强调非正式组织的作用。
3．满足不是提高效率的基本前提。
4．忽略了工人的参与和责任。

6．2－3　行为科学的建立
虽然梅奥的人际关系理论有其本身的不足，但是随着时代的转移，人们逐渐意识到了其研究的重要性，并且把其观点纳入教材当中，伴随着各种观点和流派也应运而生，行为科学逐渐也找到了自己的学科位置和学术价值。


第七章 对人性的进一步研究 

关于个体行为研究的理论
7．1　马斯洛需要层次理论
7．1－1　马斯洛的生平
1908年亚拉伯罕.马斯洛出生，1934年在威斯康星大学完成心理学博士学位，并接受桑代克教授邀请到哥伦比亚大学做博士后，1954年马斯洛完成了《动机与人格》一书，被公认为是50年代心理学领域最重要的成就。
7．1－2　马斯洛需要层次理论的主要内容
生理→安全→社交→得到尊重→自我实现
7．1－3　对需要层次理论的评价
有益启示：
第一，其有利于对人类行为的动机结构进行科学研究，从而提示人类行为被激励的原因和规律。
第二，马斯洛得出自我实现的理想人的观点，对于职工的健康成长和发展都有着重要的借鉴作用。
不足之处：
第一，对不同的人来说，需要的先后次序是不完全相同的，特别是在不同的文化环境中，人们的需要次序不同是明显的。
第二，有些环节无法明确预测。

7．2　奥儿德弗的生存关系及发展理论
他指出人的基本需要是生存、关系和发展三种，这三种需要并非与生俱来的，有的需要是通过后天学习而取得的，而且人的需要不一定严格地按照由到高的次序进行，是可以越级的。

7．3　麦克莱兰的成就需要理论
第一，对权力的需要。
第二，对社交的需要。
第三，对成就的需要。

7．4　麦格雷戈的XY理论
7．4－1　X理论
（1）X理论对人性的假设。
（2）X理论的管理思路。
7．4－2　Y理论
（1）Y理论对人本性做出的假设。
（2）Y理论的管理思路。

7．5　赫兹伯格的双因素理论
7．5－1　满意因素（激励因素）：满意因素可以使人得到满足，属于激励因素
7．5－2　不满意因素（保健因素）：缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪。
7．5－3　管理中双因素理论的应用价值：
（1）注意保健因素有利于提高工作效率和管理效率。
（2）有效的管理应在保健因素的基础上，让工作本身成为一种强有力的激励因素。
（3）要使工资和奖金成为一种激励因素，必须把它与企业经营好坏，与部门、组织、个人的工作成效联系起来，才能受到应有的激励效果。

7．6　期望理论
7．6－1　期望理论是行为科学家和心理学家弗鲁姆于1964年在他的《工作与激励》一书中提出的理论。其理论表示为：M=V×E M表示激发的潜力指标，E为预期的概率，即被激励者对实现目标的可能性的估计；V为价值指数，即对目标意义的估价。
7．6－2　弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
（1）努力与绩效的关系。
（2）绩效与奖励的关系。
（3）奖励与满足个人需要的关系。

7．7　不成熟——成熟理论
不成熟——成熟理论是美国的行为科学家克里斯.阿吉里斯提出的一种理论。他的主要著作有：《个性与组织》（1957）《个人与组织的结合》（1964）等。主要揭示了组织与个性成长的矛盾，提出了协调个性与组织的思路。
7．7－1　个性和正式组织之间的不协调因素
（1）工作的专业分工，虽提高了工作效率，但忽视了个性和能力的差距及其发展的可能性。
（2）等级层次权力结构，领导掌握了管理控制权，有可能剥夺职工参与重大决策的机会，使职工产生一种心理反应，即必须依赖、被动和从属于领导者，使个性停留在非成熟状态。
（3）集中统一领导，使个人难以做到按自己内心需要自主地设立目标及实现途径，容易造成心理上的失败。
（4）管理幅度不合理。
7．7－2　个性与组织进行协调的方法和途径
（1）扩大职工的工作范围，增加职工在工作流程中所担任工作的种数，或延长完成一件工作的时间周期。
（2）采用参与式的、以职工为中心的领导方式。
（3）加重职工的责任，激发其责任心和创造性。
（4）更多地依靠职工的自我指挥和自我控制。


第八章 关于领导行为的研究 
8．1　领导者特质研究
8．1－1　生理特质
8．1－2　个性特质
8．1－3　智力特质
8．1－4　工作特质
8．1－5　社会特质。

8．2　领导方式理论
8．2－1　管理方格理论
管理方格理论是美国行为科学家罗伯特.布莱克和简.莫顿倡导的用方格图表示和研究领导方式的一种理论。他们根据这个方格图，提出5种典型的领导方式：
（1）铁血工厂型的管理方式。
（2）乡村俱乐部型的管理方式。
（3）贫乏的管理。对人和生产都很少关心。
（4）组织人管理。
（5）协作管理。

8．2－2　卢因的领导风格理论
（1）团体动力学理论
（2）领导风格理论
第二次世界大战期间及战后，卢因等人通过研究发现，领导风格主要有3种：专制型、民主型和自由放任型 。

8．2－3　利克特的关系支持理论
（1）利克特将领导方式分为4种（4种领导体制）即专权独裁式、温和命令式、协商式和参与式。
（2）利克特和他的同事经过大量调查研究，认为在60年代的高效企业和政府部门由于环境的变化，正在创造一种不同于5O年代管理系统的新的管理方式，其核心是如何有效地管理企业的人力资源，并且对这种新型管理系统的特征做出了相应的分析。

8．2－4　领导风格连续统一体理论
坦南鲍姆和施米特提出了著名的“领导方式的连续统一理论”（也称为“领导模式连续分布场”），主张按照领导者运用职权和下属拥有自主权的程度把领导模式看作一个连续变化的分布带，以高度专权、严密控制为其左端，以高度放手、间接控制为其右端，从高度专权的左端到高度放手的右端，划分七种具有代表性的典型领导模式。这种理论受到了西方管理学界的普遍重视。
8．3　权变领导理论研究
8．3－1　时代背景：西方世界在经历了二战以后约20年的相对稳定发展时期之后，开始进入一个动摇不定的时代。
（1）政治：社会矛盾激化
（2）经济：肯尼迪的新边疆政策，对外争夺霸权，对内实行社会经济改革。
8．3－2　权变领导模式的要点
权变亦即权宜应变、随机应变之意，也就是在不同条件下适当地区别对待某种事物的意思。在《让工作适合管理者》一书中，菲德勒剥离出影响领导形态有效的三个环境因素：领导者与成员的关系、职位权力、任务结构。
8．3－3　领导方式的分类与LCP量表
菲德勒受特质理论和行为理论的启发，对领导者的研究，首先是从领导者方面入手。他设计出一套对领导者领导方式进行测量的有效量表，称之为LCP量表（即最不喜欢的同事打分表）。（表略）
8．3－4　效能与情境控制三要素
（1）领导者与被领导者的关系。
（2）任务结构性。
（3）职权即组织为完成任务而授予领导的权力。
8．3－5　赫塞和布兰查德的情境领导理论
保罗.赫塞和肯尼斯.布兰查德开发了情境领导理论，受到广大领导者的推崇，并常常作为培训下属的主要手段和方式。
第一，下属准备程度。
第二，领导风格。
第三，根据下属的准备情形来选择适当的领导风格。


第九章 现代管理理的丛林  


9．1　“管理理论的丛林”名称的由来
第一，经济的发展带动生产和组织规模的扩大，由此引发的管理理论和管理实践的“百家争鸣”情况。
第二，孔茨对管理丛林进行详细划分并阐述其成因。

9．2　巴纳德与社会系统学派
9．2－1　巴纳德其人其书
（1）首先介绍其个人经历以及家庭背景
（2）其理论著作《经理人员的职能》等
9．2－2　巴纳德的主要观点
第一，组织的基本概念
（1）组织是由人的行为构成的系统。
（2）组织是一个系统。
（3）组织是动态的和发展的。
（4）组织是一个协作系统。
第二，组织存在的三个基本条件
（1）明确的目标
（2）协作的意愿。
（3）信息。
第三，权威理论
（1）权威接受论。
（2）不关心区。
第四，组织决策理论
巴纳德认为，组织的决策包括两个因素：心理的因素和事实的因素。所谓战略要素是实现某种目的所必需而当时又不存在的制约因素。
第五，组织平衡理论
（1）贡献和诱因的平衡是组织存继和发展的条件。
（2）组织的内部平衡。
（3）组织的外部平衡。
第六，经理人员的职能
巴纳德认为，在一个正式组织中，经理人员有三项职能：
（1）建立和维持一个信息联系的系统；
（2）确保成员的协作活动
（3）规定组织目标。
9．2－3　评价
第一：特点
（1）运用社会心理学的分析方法，把人性的理论作为其管理理论的出发点。
（2）运用系统分析的方法，把企业组织作作为一个相互联系的各个部分构成的整体。
第二：贡献
（1）最早把系统理论和社会学知识用于管理领域，创立了社会系统学派。
（2）采用分析性和动态性的方式说明经理的职能。
（3）首先对“沟通”“动机”“决策”“目标”“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究。
（4）将法约尔等人对组织的研究向前推进了一大步。
（5）“权威接受论”对权威提出了的全新看法。

9．3　现代管理学之父德鲁克
9．3－1　德鲁克其人其书
（1）其家庭背景及个人经历介绍
（2）其著作《管理的实践》等
9．3－2主要理论
第一：管理的性质
管理是对人进行管理的技巧，是一种特殊的独立的活动，同时也是一个独立的知识领域。德鲁克还进一步指出，管理侧重于实际应用，而不是纯粹理论研究。
第二：管理的任务
（1）取得经济成果。
（2）使工作富有活力，使工作人员有成就感。
（3）妥善处理企业对社会的影响，并承担社会责任。
第三：管理的技能→做出有效的决策。
第四：目标管理
（1）定义：目标管理是使管理人员和广大职工在工作中实行自我控制并达到工作目标的一种管理技能和管理制度。
（2）目标管理的基本要点
（3）企业中的目标性质
（4）目标管理成功的先决条件
（5）目标管理的三个阶段。
第五：有效的管理（见课件）
9．3－3　理论评价
其一，他奠定了其现代管理学开创者的地位，被尊为“大师中的大师”、“现代管理之父”。德鲁克的文章从来都是企业界、特别是一线经理们关注的焦点和对比学习的标尺，他也因此而被誉为“美国公司总裁的导师”。
其二，局限性。
（1） 对“人是什么”没有建构起必要的模型
（2）是管理思想启蒙大师而不是管理理论大师


第十章 当代管理理论发展的新趋势  

10．1　企业文化理论
10.1-1　企业文化理论产生的背景
其一是社会环境变化的产物
其二是日美管理比较的结果
其三是管理理论发展的需要

10．2　企业文化理论的代表思想
10．2－1　Z理论
Z理论是由日裔美国管理学者威廉.大内提出的。1973年开始专门研究日本企业管理，著《Z理论》，1981年在美国出版。
（1） A型组织和J型组织
大内把美国的组织形式称为A型组织，这种组织由领导者个人决策、员工处于被动服从地位，对员工实行短期雇用和快速提拔，要求员工专职专能，不利于发挥员工的聪明才智和创造精神，易于造成决策失误。他把日本的企业组织叫做J型组织，这种组织崇尚信任和亲密，主张以坦白、开放、沟通为基本原则来实行“民主管理”。
（2） Z型组织
他认为美国企业必须通过学习日本而实行革新，建立民主的组织，形成一种既能有高生产率，又能有高度职工满足的企业组织。他把这种组织叫做Z型组织。
（3）企业由A型向Z型转变的13个步骤的详细阐述。
10．2－2　企业文化构成“五因素“说。
迪尔和肯尼迪在他们的书中认为，文化的组成因素是多方面的，其中主要的是：企业环境；价值信仰；英雄人物；习俗和仪式；文化网络。
10．2－3　彼得斯和沃特曼的“7S”说
彼得斯和沃特曼认为企业文化由7种要素构成：经营战略；组织结构；管理风格；工作程序；工作人员；技术能力；共同价值。

10．3　战略管理理论→以迈克尔.波特为例。
10．3－1　企业战略理论的产生背景
关于企业战略管理的研究始于20世纪60年代，70年代得到了进一步发展。80年代质量管理和向日本学习成为最时尚的管理潮流。但有一些企业接受了这些新的思想并付诸实践后，并没有取得期待的效果。于是战略管理理论再次受到普遍的重视。
10．3－2　企业战略管理理论的发展历程
（1）20世纪60年代诞生的战略规划理论
（2）20世纪70年代的环境适应学派
（3）20世纪80年代的产业组织理论和通用战略研究
（4）20世纪90年代的全球战略理论
10．3－3　企业战略管理理论的十大流派
分别是：设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派和结构学派。

10．4　企业再造理论
10．4－1　企业再造理论的形成背景
其一，经济环境的变化。
其二，科技的进步。
其三，社会的发展。
其四，人们的行为方式以及心理的变化。
10．4－2　企业再造理论的主要内容
首先以企业生产作业或服务作业的流程为审视对象，从多个角度重新审视其功能、作用等，找出不合理的因素，然后以效率和效益为中心对作业流程和服务进行重新构造，以达到业绩在质上的突破。
10．4－3　企业再造理论的运用
企业再造理论在运用过程中的确给各个企业的效益的提高带来了很大的帮助，但是其本身也具有一定的局限性，其一是流程再造没有考虑企业的的总体经营战略思想；二是忽略了企业流程之间的联接作用；三是未考虑经营流程的设计与管理流畅地相互关系。

10．5　 知识型企业管理理论
10．5－1　产生的条件
10．5－2　知识型企业
知识型企业管理理论，是指20世纪90年代以后产生的新的管理理论，以彼得.圣吉《第五项修炼》、查尔斯.M.萨维奇《第五代管理》、达尔尼夫《知识经济》、保罗.S.麦耶斯《知识管理与组织设计》为代表，研究知识经济条件下的管理理论。

10．5－3　学习型组织
彼得.圣吉的学习型组织理论
彼得.圣吉学习型组织有五项技能，即五项修炼：
1.自我超越
2.改善心智模式
3.建立共同的愿景
4.团队学习
5.系统思考