10、政府失败的纠正及防范 A、公共选择学者及政策分析学者主要认为改革公共决策体制及政治制度引进竞争机制（用市场力量改进政府效率）。①进行立宪改革。②对政府的财政过程尤其是公共支出加以约束。③完善表达民主的方式以及新的政治技术。 B、尼斯卡宁。①在政府内部重新确立竞争机制。 ②在高层行政管理者中恢复发挥个人积极性的制度。 ③更经常地采用由私营企业承担公用事业的政策。 C、政策分析学者韦默和维宁。①解放市场。②促进市场。③模拟市场。
11、公共选择理论：应用经济学的假定和方法来研究非市场决策以共决策问题的一个研究领域，其核心主题是用经济学的方法来说明市场经济条件下政府干预行为的局限性以及政府失败问题。
12、政府失败论的启示 （1）必须高度重视市场经济条件下政府干预行为的局限性及限度问题。 （2）必须随市场经济发展及经济体制改革，及时进行政治－行政体制改革。 （3）必须在政府机构中引入竞争机制，用市场的力量改进政府的工作效率。 （4）必须加强公共决策和政府管理的法制化建设。 （5）反腐败必须釜底抽薪，从体制和制度的创新上下功夫，从根本上消除寻租及腐败滋生的土壤。
 13、非市场缺陷论（政府失败论）的局限性 （1）该理论的倡导者往往因政府干预行为的局限性而得出反对国家或政府干预，贬低乃至否定国家的作用，要求放任自流的保守主义理论。 （2）掩盖了当代资本主义国家（政府）的阶级实质。（3）主张对当代资本主义国家的代议民主制进行改良，目的并非推翻这一制度，而是维护、完善。（4）过分依赖“经济人”假设和经济学“交换范式”。

第五章、公共政策（略）

第六章、绩效管理
 1、绩效管理得到广泛研究的影响因素 （1）社会科学的发展。（2）财政压力―动因。 （3）新的管理理念――催化剂。 （4）竞争的挑战。 （5）政府政策的推动与支持。
 2、绩效：从过程、产品和服务中得到的输出结果，并能用来进行评估和与目标、标准、结果以及其他组织的情况进行比较。包括以顾客为中心的绩效、财务和市场绩效、运作绩效三种。
3、政府绩效：指政府在社会经济管理活动中的结果、效益、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。可分为政治绩效、经济绩效、社会绩效、文化绩效。
 4、政府绩效评估的内涵 （１）微观层面，是对个人工作业绩、贡献的认定。 （２）中观层面，是政府分支各部门，包括事业单位、NPO 如何履行其被授权职能。 （３）宏观层面，整个公共部门尤其是政府的绩效的测评，政府为满足社会和民众的需求所履行的职能。
5、公共部门绩效评估的类型 A、从评估机构的地位上看，可分为内部评估和外部评估。 （１）内部评估最大的优点在于评估的主体本身就是公共部门内部的决策者、管理者和工作人员，对该组织有更详尽 的了解，他们在持续的长期的方案评估中更有优势。但是作出客观评价较难。因为： ①评估往往附着些自利行为，如避免暴露缺陷。 ②带有局部利益，易有片面性，有浓厚的主观色彩。 ③是项复杂而精细的工作，需评估者系统掌握有状的理论知识，并熟悉某些专门的方法和技术。 （２）外部评估者更为客观，客观性使其易成为有效的调停者;更有可能质疑组织的基本前提;会花费更多时间。但是获取资料困难。 B、个人绩效评估和组织绩效评估。 （１）个人绩效评估有利于管理层与雇员沟通组织的目标和目的，能激发雇员的工作潜力、责任感与紧迫感。 （２）开始以组织绩效评估为核心，个评以促进整个组织的绩效为前提。 C、 管理与改进型评估、责任与控制型评估、节约开支型的评估。
6、公共部门绩效评估的意义 开创了当代公共部门吸收、借鉴私营部门管理方法与经验的先例，为政府改革实践和公共管理理论研究提供了新的视野，在相当程度上来西方国家政府管理效率的提高和管理能力的增强，各种社会的矛盾得到相对缓和。 （１）绩效评估是公共管理的必要手段。 （２）提高了公共部门绩效的动力机制。 ①有于实现和落实政府责任。 ②有助于提高公共服务供给的质量和效率。 ③有助于改进政府公共部门与社会公众之间的关系。 （３）有利于政府信誉和形象的提高――是从“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。 ①有助于政府合法性和合理性的巩固强化。 ②控制、监督政府的供给。 （４）绩效评估是一种有效的管理工具。 ①可用作一种诱因机制。 ②进行资源配置的重要手段。 ③诊断组织发展的有力措施。
7、公共部门绩效评估的要素 A、绩效评估的目标。 （１） 绩效评估最根本的目的是评价公共部门的行为活动和运营状况，审查公共组织对资源的利用及所取得的成绩， 以期向公众证明公共资金得到合理和富有效率和效力的使用，从而维护公共部门的存在的合法性。 （２）目标：①提高组织绩效。②明确责任制。③增收节支。 （３） 实现： 需制定步骤清晰的计划时间表， 建立绩效追踪和控制系统， 设计出能有效评价成功与否的评估指标体系， 不断地对组织绩效进行评价和分析。 B、绩效评估的途径。 （１）自上而下或自下而上进行;全面推进或渐进式推进。 （２）自上而下――用实验性的方法，侧重于评估技术的有效性、可靠性、同质性。自下而上――更多强调协调合作。 C、绩效评估的制度安排：指评估中各部门的地位和角色的安排。 （1）财政和预算部门。（2）在现有部门内部建立专家管理机构起思想库的作用。 （3）培训制度 帮助组织成员转变观念态度。 D、绩效评估的信息系统：包括确定评估的内容、绩效资料的审核、绩效结果的所馈制度和绩效信息的使用机制。
8、绩效评估的程序 包括四个步骤。确立目标、实施评估方案、审查评估结果、修正目标和实施方案。 （１） 绩效评估的整体规划。 ① 确定决策者的需要。 ② 明确项目问题的性质和范围。 ③制定被评估项目有效目标。 ④制定全面的考核方法。 （２） 确定有效评估的标准。 ① 有效性/准确性。 ② 可理解性。 ③ 时效性 ④不鼓励与目标相背的行为的潜在性。 ⑤唯一性。 ⑥资料收集的成本。 ⑦可控制性。⑧广博性。
 9、绩效评估的评价标准和说明性指标 （1）4E 标准。经济/成本标准、效益/质量标准、效率/生产力标准、公平标准。 （2）根据评价标准而定的一些徇指标。 ①工作量完成的指标。 ②实际的单位成本与工作量标准的比率指标。 ③效率衡量和效果质量相结合的指标。 ④资源利用指标。⑤生产力指数。⑥成本－收益的比率指标。⑦综合性的绩效指标。
10、公共部门绩效评估面临的困难 （1）公共部门的产出难以量化。 ①“非商品性产出”，对其数量上的正确测量带来技术上的困难。 ②无法取得可比较的成本或收益数据（无竞争单位） 。 ③即使可量化，以量化形式表现绩效不适宜。 （2）目标缺乏准确性。 ①绝大多数体制中存在多重的甚至相互冲突的目标。 ②目标常具有抽象性和笼统性。 ③目标过大过高难以达到，评估的实际操作困难。 （3）绩效标准指标难确定。 ①与品质有关的指标难以制定。 ②功能相同的公共组织地区性、规模、大小均有差异性，以同样指标衡量，有失公平。 ③主观判断的片面性。 （4）评估信息系统的不健全。 ①信息收集困难。 ②信息沟通障碍。 （5）管理者与评估者的对立。
11、改进公共部门绩效评估的途径 （1）引入公民参与机制。 ①帮助公共部门以民众的需求目标为动作和努力导向。 ②公民充当问题架构者，帮助政府机构办公室重要问题，提出解决方案。 ③可将事实与价值取向相结合，增加指标体系的社会相关性。 （2）争取高层的支持：使绩效评估更具合法性和有效性。 （3）建立绩效信息系统。 ①组织专门力量收集信息。 ②建立评估信息的传递网络。 ③充分利用电子计算机和现代通信技术。 （4）充分利用电子政府的新载体。
 12、我国公共部门绩效评估事业的发展 A、现状。 （１）在评估实践方面已取得一定经验。政府有状部门和机构陆续开展了一些针对政府政策、发展规则、计划等项目 的评估工作，但是评估水准不高;已出现一些专门评估机构，但是水准亦不高。 （２）开展政府绩效评估的社会环境正在形成。 ①社会主义民主政治取得重大进展。 ②人民群众参与国家管理的积极性日益增强。 ③公务员对自身的绩效评估也较为热衷。 （３）在绩效评估理论与方法的研究上取得一定成就。 B、问题。 （１）公共评估项目本身存在的问题：①缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性。②手段与效果缺乏逻辑性。 （２）公共管理部门内部存在的问题。 ①决策者和管理人员抑制评估。 ②资金投入不足。 ③伴随批评与改革，因此没被公共管理部门有效利用，反而对其贬低与否定。 （３）绩效评估技术上的问题：①无法建立一套完善的公共部门绩效评估的指标体系和方法。 ②相关配套措施不完备。③评估方法单一。 C、推进：思想认识、组织动工、管理办法、人才培养。 （１）加强宣传以提高对绩效工作意义的认识。 （２）加强绩效评估立法工作：确立绩评地位;树立绩评权威性;颁布绩评工作的制度和规范。 （３）建立健全合理有效的评估体制。①各级公共部门内部。②立法、审计部门。 ③全国各级人大机关。④民间中介评估组织。 （４）培养评估人才以适应评估发展之需。

第七章、人力资源管理
1、传统的人事管理与人力资源管理的区别（人力资源管理新在何处） （1）人资管将员工视为组织的最重要的资源，强调人事与组织发展战略之间的相互作用。 （2）人着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发;传关心眼前，为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决 劳资纠纷。 （3）人管理的范围更广泛，内容更丰富。 （4） 人的体制及方式更加灵活， 特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力;传则体制僵化， 缺乏应变能力， 将人作物管理。
 2、传统的政府管理模式的特征及局限性 （１）视事为中心。 （２）人才的发现和利用相当薄弱。 （３）视人为集体财产。 （４）受政治影响较大。 （５）不重视人事管理的地位与作用。
3、我国传统的政府人事管理制度及模式的特点及弊端 A、特点：统称“国家干部”，国家统一的方式进行管理。 B、弊端：①高度集中的单一管理模式使得权利分离，管人与管事脱节。同时还阻碍竞争机制发生作用。 ②管理权限过分集中强调“人治”，忽视“法治”。 ③陈旧单一的管理模式阻碍各类人才成长，不利优秀人才颖而出。
 4、公共部门人资管的特征 （１）关于人的假定上。传统人事管理视人为成本;人资管视人为资源。 （２）在管理原则上。传统人事管理以事为中心;人资管以人为中心。 （３）在管理方法上。传是强制性，被动型的“管家式”管理;人为主动开发型,强调定性与定量结合,心测与量化并重。 （４）在管理内容上。传为本组织招募新人，填补空缺;人注重全社会人力资源的开发与利用。 （５）在管理部门的地位上。传视其为非生产、非效益部门，地位较低，从事管理的人员进不了决策层;人咨询专业 技术的中枢性机构，管理者进入高层领导。 （６）在对边公务人员的管理上。传采用同一管理模式，运用同样管理手段;人致力于公共人力资源的开发利用，重视现代国家公务员制度的建立与完善。
5、人力资源管理模式在我国公共部门的推广 A、影响：将有力地推动我国干部人事制度的全面改革以及公务员制度的完善，加快我国公共部门人力资源的开发利 用步伐，提高行政管理水平，促进我国社会经济的全面进步和发展。 （1）人资管观念和模式的引入有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现 代化的灵活高效的新体制。 （2）加快我国人事管理方式的更新。 （3）促进人力资源的有效开发和利用。 B、发展趋势。 （１）人事职位体系：大一统型——分类型。 （２）人事管理模式：单一型——多元型。 （３）人事权力动态：集中型——分散型。 （４）人事管理行为：封闭型——开放型。 （５）人力资源配置方式：计划型——市场型。 （６）政府管理行为：微观型——宏观型。 （７）管理机制：重资历型——重功绩型。 （８）管理规范：文件——国家法律。 （９）管理观念：建立法制、竞争、自主、人才社会所有的观念、 6、国家公务员制度（文官制度） ：是通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。
 7、西方国家公务员制度的特点 （1）公务员制度的法律化。 （2）严格区分事务官和政务官。 （3）强调“政治中立”。 （4）以公开、平等为原则，以考试为核心的任用制度。 （5）实行功绩晋升制。 （6）严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化。 （7）科学的管理体系。 （8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁。 （9）合理优厚的公务员福利保障制度。
 8、与传统的干部人事制度比较，公务员制度的优越性 （１）具有新陈代谢机制，有效实现人员的能进能出、能上能下。 （２）具有竞争激励机制，能够实现公平、公开地选拔人才。 （３）具有勤政廉政及反腐倡廉的作用。 （４）具有健全的法规体系，实现人事管理法制化、科学化、规范化。
9、我国与西方公务员制度的区别 （１）动因不同。西是促进资本主义社会的发展;我国是促进社会主义经济的发展。 （２）基本原则不同。西是“政治中立”;我国是四项基本原则。 （３）管理方式不同。西是独立于党派之外，由专门机构管理;我国是党管干部。 （４）服务宗旨和利益关系不同。西是雇员与雇主的关系;我国是全心全意为人民服务。
 10、转动期我国公务员制度的完善 A、成就。 （１）行政机关的生机和活力得到增强。 （２）促进了政廉政建设 （３）初步建立了公开、平等、竞争、择优的用人机制、激励机制和新陈代谢机制。 （４）促进了社会资源特点是人力资源的优化配置。 B、问题。 （1）传统封建主义政治文化的影响。①“官本位”思想的影响。②“官利一体化”思想的影响。 （2）组织人事制度整体改革滞后。 （3）配套改革不到位。社会保障体制、管理机构和管理制度不健全、户籍制度僵化。 （4）相关制度发育不成熟。①工资制度：工资不高，福利待遇不够，激励工资不够。 ②职务分类制度：没有做到纵向和横向平衡，体系和序列等归级合理。③回避制度和考核制度上都存在问题。 C、完善。 （１）营造良好的社会生态环境是完善公务员制度的前提。 （２）深化改革是完善公务员制度的关键：健全法制、建立机制、改进管理和加强监督。 （３）队伍建设是完善公务员制度的根本。①强化四个观念：服务、竞争、成本、创新。②培养四种能力：政治鉴别 能力、驾驭社会主义市场经济的能力、科学管理和依法行政的能力、廉政勒政和抵御腐朽思想侵袭的能力。 ③加强制度管理：严把进口，畅通出口。
 11、公共部门人力资源开发：指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力 ，管理国 家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的各级作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及 效益优先等一系列活动相结合的有机整体。 （１）具有战略性、系统性、社会性、预见性、动态性。 （２）其内容包括预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理。
12、加快我国人力资源开发的步伐 （1）树立公共部门人力资源开发新观念。 ①确立人力资源是第一资源观念。 ②确立人力资本的观念。 ③确立人才商品化的观念。 ④明确人才资源开发的特殊性。 （2）加快我国公共部门人力资源开发的对策。 ①提高认识，重视公共部门人力资源的开发。②形成合力，加大公共部门人力资源开发力度。③科学配置，合理调整 公共部门人力资源结构。④齐头并进，增加教育与培训的力度。⑤配套改革，提供公共人力资源开发的制度保障。 ⑥拓宽视野，加强公开发的国际交流与合作。⑦建立市场，发掘公开发的潜力。⑧走向社会，拓宽公开发的途径。

第八章、公共经济管理
1、公共部门经济学：是一门研究公共部门经济行为尤其是政府经济行为的学科领域，涉及公共支出、税收及经济主体行为之间的关系等问题。
 2、公共财政 （１）概念：指的是公为市场经济提供公共服务的政府分配行为，它是国家财政的一种具体存在动态，即与市场经济相适应的财政类型。 （２）特征：以弥补市场失效为行为准则;为市场活动提供一视同仁的服务;非市场营利性;法治性。
 3、公共财政管理：公共部门为保证公共财政职能的履行，而对财政收支所进行的决策、管理、监督等活动的总和。 内涵：①公财管的主体是公共部门。②贯穿包括计划、资源取得、分配、监督等环节在内的全过程。 ③是项技术性活动。④技术多元。⑤目的是为了保证公共财政的基本职能得到最大限度履行。
 4、公共财政管理的地位 （1）是对公共资源进行直接管理，在政府管理中具有核心地位。 （2）西方，公共财政的政治背景使公财管成为国家政治生活中最重要的舞台之一。 （3）变动性大，较其他领域更具活力。 （4）近三四十年，公财管的每一次变革都成为公共管理变革的先导。
5、公共预算管理 （1）预算管理的内涵。①侧重政治概念上的：政府依据法律有计划地对预算资金的筹集、使用进行的组织、协调和 监督等管理活动。②侧重行政上的：政府依据法律对预算进行编制、执行和决策的管理活动。 （2）基本模式（注意④⑤） 。①分项排列预算模式。②规划－计划预算模式。③目标管理预算模式。④零基预基。⑤ 绩效预算模式。 把握三点：①绩效评估的精确化。②放权以使项目管理者成为绩效责任人。③把绩效当作改善业绩的手段。 （3）预算的过程：编制、执行、决算。
 6、公共收入管理 A、税收管理：税收是国家依照法律预先规定的标准，强制、无偿地取得公共收入的一种手段。具有强制性、无偿性、 固定性三大特征。 （1）税收管理的核心：实现公平征税和税收效率。 ①公平征税：坚持同等税收待遇原则、坚持支付能力原则、坚持受益原则。 ②税收效率来自于与缴纳方：a 税收意味管理成本与遵从成本的最小化。b 税收效率意味着税收超额负担的最小化。 （2）全球性的税制改革。①强化税务管理，简化征管手续，降低税收运行成本。②治理税务腐败。 B、政府收费管理：政府提供特殊服务或某些经济行为而向相关主体收取的费用。直接有偿性、排他性和非规范性。 （1）政府收费包括：①使用者费――直接费、公共事业特种费、特许费。②规费――行政规费、司法规费。 （2）政府收费管理需注意的问题：①确定课税还是收费。②如何有效收费。③合理确定收费水平。④防止乱收费。 C、公债管理：政府凭借其信用而举借的债务，自愿购买而非强制性的，按期偿还和付息。 （1）按发行地域：内债和外债。 按发行机构地位：中央公债和地方公债。 按偿还期限：短、中、长。 按是否允许上市流通：自由流通公债、非自由流通公债。 （2）公债作用：①增强政府宏观经济管理的能力。②弥补赤字，维持政府收支平衡，包括长期平衡和短期平衡。 ③为一定时期内的特定公共投资项目筹集资金。 （3）发行方式：公募法、包销法、公卖法。 （4）趋势：①保持一定公债发行规模，防止债务依存度过高，债务风险增长。 ②在不助长经济波动的前提下，促使公债利息成本最小化。③调整债务结构，增大长期公债的比例，延长政府债务。
 7、公共支出管理 A、公共支出管理的目标：财经纪律、根据政策重心配置资源、良好的运作管理。 （１）在实现经济与财政目标方面：宏观经济稳定；有效的预算。 （２）管理目标方面：财经纪律、提高效率、项目与工程管理、财务披露。 （３）符合公共利益要求目标方面：透明度、责任制、重视顾客。 （４）政治相关目标：政治上的可接受度、公众参与。B、购买性支出管理：反映政府直接进入资源配置的范围与力度。 （１） 购买性支出的范围：投资性支出、教科文卫支出、行政管理支出和国防支出。 （２） 政府采购管理：最为重要的购买性支出手段。①政府采购：也称公共采购。指政府机构出于履行职责需要， 以购买、租赁、委托或雇用等方式获取货物、工程或服务的活动。②政府采购的主体：主管机关、采购机关、中介机关和供应商。③模式：分散采购、集中采购。④基本方式：竞争性招标采购、有限竞争性招标采购、竞争性谈判、询 价采购、单一来源采购。 C、转移性支出管理：体现政府再分配的水平。 （１） 社会保障支出管理：社保支出是政府向由于各种原因暂或永久失去劳动能力、失去工作机会或生活面临贫困的社会成员提供保障其基本生活的支出，包括社会保险、社会救且、社会优抚、社会福利。 （２） 财政补贴管理：政府根据特定需要向企业或个人提供的无偿补助。包括价格补贴、企业亏损补贴、财政贴息、 税式支出和其他补贴。
 8、我国公共财政管理目前存在的问题 主要受计划型财政管理模式的影响。 （１） 公共财政管理尚未得到全社会足够的重视： 公共财政的基本职能因缺乏有效的操作管理手段而得不到根本落实。 （２）预算管理与经济社会发展存在矛盾：①在编制方法上，仍普遍采用“基数法”，由于各基数具有“刚性”，并不能真实反映实际情况。②在编制程序上，采用公历年制，使预算方案的批准滞后于实施约一个月。 （３）公共收入管理不尽合理：①税收征管成本偏高。②税费没有科学区分。③公债管理权过度集中，地方政府未被 赋予举债权，地方财政的潜在风险增大。 （４）公共支出亟须规范：政府采购缺乏统一的操作规范。 （５）公共财政管理法律制度不健全。
 9、转型期我国公共财政管理的完善 （1）完善预算管理。放弃“基数法”，采用绩效管理等先进方法。 （2）加强公共收入管理。继续完善税制体制;大力 推进税费改革;科学运用公债工具。 （3）必革现行公共支管理制度。 （4）加强对公财管的审计监督――政府会计制度。 （5）健全公财管法律制度。 （6）注重信息技术在公共财政管理中的运用――电子政府，信息化。 （7）加快公财管专业人才培养。
 
第九章、第三部门管理
1、 第三部门： 指介于政府部门与营利性部门之间， 依靠会员缴纳的会费、 民间捐款或政府财政拨款等非营利性收入， 从事前两者无力、无法或无意作为的社会公益事业，从而实现服务社会公众、促进社会稳定和发展的宗旨的社会公共部门，其组织特征是组织性、民间性、非营利性、自治性和志愿性。
 2、第三部门研究的兴起 真正对第三部门进行大规模系统研究在２０世纪８０年代，随着第三部门发展，公共管理学、社会学、经济学、人类 学也纷纷介入。 （１）公共管理学：为“治理”开辟新领域。 （２）政治学：社群主义兴起。为第三部门运动在政治哲学上得到确证提供了思想基础，也为承认其在社会政治生活中的地位提供理论指导。 （３）社会学：从关注“公民社会”开始。公民社会理论与第三部门的结合，将为第三部门的规范性研究提供思路。 （４）经济学：寻找资源配置的第三种选择。增加第三部门研究的定量分析成分，提高第三部门决策的科学含量。 （５）人类学：独特的视角。一是揭示，二是扩展，三是深化。
3、第三部门研究呈现的发展趋势 （1）随着第三部门国际化趋势的加强，第三部门研究将越来越多地吸收全球化的相关理论。 （2）学习国外先进发展 经验的同时， 强调中国第三部门的实际情况， 即做好国外与国内第三部门的比较研究。 （3） 注重实证分析和系统分析。
4、研究第三部门的方法：分类法、文献分析法、案例调研法、定量分析法。
 5、西方国家第三部门兴起的原因 （１）政府改革的需要。政府的积极干预政策及社会福利制度遭到质疑，放权成为必然。 （２）市场失灵和政府失败并存赋予第三部门新的社会价值。 （３）第三部门从传统的慈善、公益领域转向现代公共领域获得了更为广阔的发展空间。 （４）第三部门自身在不断成熟。 （５）信息技术的支持作用。打破原有的非正式性、分散性的组织体系。 （６）学术研究对第三部门发展的推动。
 6、西方第三部门的作用 答： （1）促进经济增长。 （2）增加就业机会。 （3）提供公共物品和弥补政府缺陷。 （4）增加资源运用的透明度和合理 性。 （5）扩大社会公平。 （6）培养人们的互助协作精神。 （7）在国际事务中发挥监督、协调作用。
7、西方第三部门发展面临的问题 （１）无法摆脱公共部门固有的的禀性―深受官僚制影响。 （２）缺乏独立自主性―与政府关系极为密切，妨碍其按照组织宗旨展开行动。 （３）不公平竞争――逐渐模糊与营利性组织的界限，利用其免税特权进行不公平竞争。 （４）追求自身利益――对提供服务比促进参与显得更有热心。 （５）成为利益交易的场所，正在远离它的纯洁性。 （６）国际活动能力有限。