人社部副部长邱小平透露，要改革国有企业工资总额管理办法，加强对高收入行业工资总额和工资水平的调控。另据媒体报道，原有综合性工资条例很可能被拆分成单项条例出台，等以后时机成熟，再出台综合性条例(10月31日《京华时报》)。

　　“提低、扩中、控高”被认为是这一轮收入分配改革的三大主线。人社部提出加强对高收入行业工资调控，显然目的在于“控高”。人社部工资研究所之前发布的数据显示，中国收入最高和最低行业的差距已达15倍。从资料看，中国行业收入差距已跃居世界之首。收入分配改革从“控高”突破是必然之选。

　　不过，要想“控高”不大容易。比如，垄断行业多属于高收入行业，但据媒体日前披露工资条例“夭折”就是因为垄断行业反对，可见，垄断行业对收入分配改革干扰很大。再比如，改革国企工资总额管理办法，或许只能控制基本工资，却控制不了各种福利和补贴，恐怕也没有抓住“控高”的“牛鼻子”。

　　在笔者看来，这一轮收入分配改革要想实现“控高”，少不了三把“刀”。

　　第一把“刀”是完善制度和打破垄断。收入分配改革的基础还是制度。但坦率地说，目前相关制度建设还不足以给公众信心，这涉及多个层面：

　　一是收入分配制度本身很不完善，比如工资条例应该出台却遭遇“夭折”。即使被拆分成单项条例出台，效果也打了折扣。因为，综合性工资条例效果无疑更好。

　　二是其他制度改革还不见动静。高收入行业多属于垄断行业，收入过高的主要原因是垄断，但是要打破垄断很难。以制度为例，电力法等规范垄断行业的制度，多是在保护本行业利益，并没有重新修法的动静；反垄断法虽然出台了，但对石油、电力等自然垄断行业并没有明确规范和威慑。

　　如果“控高”仅仅是修补国企工资总额管理办法，绕过工资条例等制度，绕过垄断，那么“控高”效果就难以让人乐观。因此，不仅要从收入制度、行业制度、税收制度、分红制度等方面进行全方位改革，而且还要真正打破高收入行业垄断。只有这样，“控高”才有希望，收入分配改革才不会让人失望。

　　第二把“刀”是改革公司治理。一方面改革国企体制。目前很多国企高管都属于双重身份，既是国企高管，又有行政级别。尤其是行政身份，既对自身利益是一种保护，也对企业利益是一种保护。这样的企业显然还称不上科学化治理。要想国企高管及国企人员收入得到控制，必须去掉国企及国企高管行政身份。

　　另一方面，改革国企内部治理。很多国企高管收入过高的借口是“薪酬由董事会和股东大会决定”。事实上，所谓的董事会的决定，就是国企高管的决定，即自己给自己定高薪， 并不是真正意义上的公司治理。所以，要组建真正的董事会、监事会，避免国企高管实际操控，然后给自己谋利益。

　　第三把“刀”是高收入行业工资及福利与社会平均水平挂钩，同时，强化国企职工监督国企高管，强化社会公众监督垄断国企。不仅要规范国企高管与职工收入、社会人均收入的倍数，更要让国企人均收入与社会人均收入直接挂钩。另外，必须让高收入行业工资及福利公开透明化，以便接受社会监督。

　　有专家称，国企高管工资不应高于同级别公务员工资的3倍。国企高管工资与其他人群工资挂钩是必须的，但不应该以公务员工资为参照对象，而应该与社会平均工资挂钩。如果高收入行业工资及福利透明，并且与社会平均水平挂钩，相信“控高”的目的是能够实现的。

　　“控高”需要特别警惕的是，虽然控制了国企高管工资，但职务消费有可能增加；虽然控制了高收入国企的工资，但隐性福利有可能增加。或者说，“控高”只体现在数字上，实际意义有限。电力行业就是一个例子，据说在舆论压力下多次降薪，但据国家电网员工曝料降薪真相：奖金、补贴等福利是收入的大头，实际收入未受影响。