关于如何加强大学生村官管理的调查与思考
选派优秀大学生到农村任职，对提高农村基层组织执政能力，促进城乡间人才的合理流动，扩大大学生就业渠道具有十分重要的意义。近年来，**市在强化大学生村官的日常管理上进行了卓有成效的探索，研究制定了符合地方特点的制度和配套机制。但同时，在村官队伍总量日益扩大，工作场所更为分散，村官管理单位仍然多重化等因素影响下，大学生村官管理也面临不少新情况、新问题、新挑战。这需要我们在大学生村官管理上进行深层次的改革和创新，下面就对如何进一步加强大学生村官队伍管理作些思考。
一、主要做法
1.强化素质、重点帮扶。坚持采用集中培训与平时教育相结合，跟踪培养与重点帮扶相结合，理论学习与工作实践相结合等多种形式强化大学生村官素质，培养大学生村官农村基层工作能力。对新聘用的大学生村官岗前集中培训，通过老村官交流、专家辅导等培训，开拓大家的眼界、培养大家的能力，便于他们尽快适应农村工作；在认真总结离退休老干部帮带大学生村官等特色做法的基础上，建立“3＋1”动态联系制度，分别安排1名乡镇领导干部、1名村（社区）主要干部和1名离退休老干部与大学生村官结成对子，落实帮带责任，帮助大学生村官释疑解惑，传授农村工作经验，加快村官成长步伐。
2.完善制度、规范管理。制定了《**市大学生村官日常管理“四项制度”》，完善村官日记制度，督促大学生村官以日记的形式，每天真实记录工作情况和心得体会；完善请销假制度，大学生村官请假时间在一周以上的，必须报市委组织部批准，确保大学生村官始终在组织的视野之中；完善调配使用制度，大学生村官任职期间必须在村工作，严禁任何单位以任何形式截留、借用。为及时掌握大学生村官日常管理情况，变“被动听汇报”为“主动走基层”。市委组织部安排专人通过随机调研、实地走访、突击检查等方式，及时掌握了解大学生村官在村工作实况。认真听取基层党员干部、村民和大学生村官对日常管理方面的反馈意见，掌握“第一手信息”，为后续相关管理制度的调整与制定提供科学有力的事实依据。
3.注重监督、严肃考评。对大学生村官的管理，既不能等同于对一般农村干部的管理，也不能等同于高等学校里的教育培养。充分利用大学生村官联谊分会党支部的建立，通过定期召开联谊会例会，汇报交流前期工作，部署安排当前任务，加强自我管理监督。同时针对大学生村官的工作岗位特点，采取“四考四评四定”绩效考核，考准考实大学生村官工作状态、工作作风、工作实绩。坚持考核结果的科学运用，对不正常在村工作、工作实绩较差、群众公认度较低的取消评优评先资格，并予以相应处理；对考核优秀的大学生村官予以相应表彰奖励，进一步调动大学生村官的工作积极性。
4.提高待遇、提供保障。稳定大学生村官队伍，能否解决好待遇问题，是大学生村官队伍能否稳定，能否有效发挥作用的关键因素。为解除大学生村官的后顾之忧，针对外市和跨乡镇任职大学生村官不断增多的实际，采取“统一安置、集中居住”的办法，妥善安排好大学生村官的食宿。鼓励有条件的乡镇建立“大学生村官公寓”，改善大学生村官的工作、生活条件。统一为大学生村官了配置电动车、自行车等交通工具，便于他们在农村开展工作。我市在制定政策中规定，大学生村官聘期满三年后，经组织考核表现优秀的，鼓励其继续在村内任职，待遇不变；每年公务员招录考试都拿出一定比例职位定向招录大学生村官，每年省委选调生考试都拿出一定名额给优秀大学生村官；大学生村官报考研究生的给予加分优惠，并在同等条件下优先录取。
二、存在的问题
1、管理使用职责不清晰。少数机关和镇、村党组织缺乏大局意识和整体观念，对大学生村官管理存在“认识误区”。简单认为，大学生村官管理是组织部门一家的事，存在不愿管、不想管的现象，缺乏共同协调合作意识；有的村级组织认为大学生村官无非是下来镀镀金、没有必要管得太严，多一事不如少一事。大学生村官的“多头管理”反而变成了“真空管理”，未能有效形成管理合力。
2.考评激励作用不明显。村级组织工作特点和作息时间与机关事业单位相比，具有一定的特殊性，且村情特点和工作重点各有不同，缺乏相对有效的管理考核量化标准。同时，随着各级组织对大学生村官创业扶持力度的增大，越来越多的大学生村官加入创业队伍，也不可避免地经常外出参加市场考察、技术学习、营销拓展等活动，对他们是严格执行相关日常管理制度一心在村工作，还是鼓励他们以从事创业工作为主，成为管理的棘手问题。加之有的乡镇尚未建立健全科学的考核奖惩机制，日常考核中存在“标准低、走过场、老好人”现象。大学生村官考评的导向和激励作用未能真正得到有效发挥。
3、基层锻炼实效不显著。乡镇、村居普遍认为大学生村官是临时过渡人员，对大学生村官的培养缺乏系统、长效的思路和举措，没有真正把大学生村官当成“自家人”，真压担子、真培养。另一方面，乡镇（街道）开展中心工作时，经常以“轮岗锻炼”为由，长期抽调大学生村官在机关做一些基础性、常规性工作。大学生村官在农村基层一线工作的实效相对缺乏，难以迅速融入农村、融入群众。 4、自身追求志向不远大。部分村官急功近利思想严重。能力稍强的，不愿长期在农村扎根，把主要精力集中在复习考公务员、事业单位和社会热点岗位上，把村官工作当成二次择业的跳板。能力偏差的部分人，渐渐地满足于现状不思进取，有的认为自己在基层待了这么多年，组织肯定会给说法，当“一天和尚撞一天钟”；对于部分女大学生村官来说，工资工资报酬尚可，压力不大，又能兼顾家庭，反而成为了其最佳职业选择，不愿意离职分流。
三、对策及建议
1. 明确管理职责、强化组织领导。在市级层面上，突出统筹领导。变过去大学生村官日常管理单一依靠组织部门为主，为发挥好由组织、宣传、团委、妇联、人社等部门共同参加的联席会议作用，通过明确成员单位职责、定期召开会议等方式，及时总结、推广有效的大学生村官管理方法。在乡镇层面上，突出责任管理，严格落实“四项制度”，强化乡镇党委的主体作用。明确乡镇党委书记为大学生村官管理的第一责任人，组织委员为直接责任人，在解决好大学生村官日常工作、学习、生活中遇到的困难的同时，积极为大学生村官健康成长搭建实践平台。在村级层面上，突出具体管理。要明确由村“两委”正职干部具体帮带大学生村官，担任“导师”，面对面传授基层工作技巧、方法，做到工作上手把手教，行动上实打实帮，思想上面对面带。
2.盘活考核细则、优化绩效管理。研究出台大学生村官年度考核量化评分细则，创新开展“四考四评四定”绩效考核办法，考准考实大学生村官工作业绩。“四考”，即考勤，重点考核日常驻村情况；考学，重点考核参加学习培训、工作日记记载、撰写信息文章录用情况；考纪，重点考核执行“四项制度”、村规民约等情况；考绩，重点考核履行职责、作用发挥情况。“四评”，即村级考评、村民直评、村官互评和乡镇比评，并将“四评”结果分别按照40%、20%、10%、30%的权重，计算个人综合得分。“四定”即，定考核等次，将个人综合得分与年度考核结果直接挂钩；定工资报酬，对考核等次为“优秀”的，额外再发放一次性奖金2000元，“基本合格”、“不合格”的，取消当年绩效工资；定任用方向，对考核等次为“优秀”的，优先推荐到村（社区）“两委”正职岗位；定个人去留，对考核等次为“不合格”的，履行相关手续后，直接予以解聘，真正考出动力、评出导向、惩出压力。
3．突出选拔使用、拓宽分流渠道。重点选拔一批表现优秀、实绩突出、群众认可、有发展潜力的大学生村官，作为各级后备干部进行跟踪培养，形成“人才到基层锻炼、干部从一线选拔”的培养链。完善大学生村官村“两委”正职助理、村“两委”副职、村“两委”正职培养模式，及时优秀大学生村官选拔到村主要干部岗位。择优选择优秀大学生村官充实到部分软弱涣散村级党组织，鼓励已考录为乡镇机关事业单位人员的大学生村官继续留村工作，引导更多大学生村官真正地扎根基层、服务农村。一方面进一步加大公务员、事业招聘的定向招录比例。另一方面积极联系协调本地国有企事业单位、外资企业、民营企业等，举行面向大学生村官的专场招聘会，丰富大学生村官的就业选择，拓宽分流渠道。
