鼓励干部提高综合素质和岗位技能研究
近年来，**省**市地税系统着力提高干部综合素质和岗位技能”，以“三基一专”为平台，采用自编教材、自行组织师资力量等形式，深化基础税收征管、税法、机关应用等知识学习，同时，通过组织干部参加院校培训，针对基层、机关岗位需求开展差异化素质能力提升活动，不断拓宽干部素质能力渠道，取得了明显成效。
一、当前地税干部综合素质和岗位技能现状分析
**地税系统干部的综合素质和整体形象得到明显提升的同时，与前瞻性、明确性的地税现代化目标，以及与现阶段不断完善和深化的税收征管改革形势要求相比，干部队伍的政策分析、理论思维、履职尽责等方面，仍存在需要不断拓展的空间。
（一）习惯性思维，主动提升意愿不强。部分干部惯习安于现状，沉浸知识够用、能力应付等感觉良好状态中，缺乏与专业化管理相适应的知识匮乏危机感、压力感。部分干部主动思考税收征管、主动提高风险管理能力的意识不强，惯于吃老本，凭经验，忽视能力素养在税收征、管、查实践中磨合提升，不注重知识积累更新，出现能力与素质跟不上发展的现象。有些干部陷于面上资料报送、风险应付等细碎繁杂的事项，聚焦主业的力度分散，驾驭和处理棘手、复杂问题的能力素质跟不上。
（二）结构不尽合理，素质滞后征管需求。当前，基层干部知识结构不尽合理，在风险识别、风险应对岗位上干部大多是税校、财校毕业生，当时与当今财税知识结构存在一定差距；当前能适应基层税源、低等风险管理岗位人员较多，但完全适应信息分析利用、处理复杂风险应对等专业素质干部较少；在征管实践中，主动分析征管问题、主动请战钻研的更少，不同程度地存在少数干部疲于应付，执行力不强、效能不高。当前教育培训在对提高干部信息化分析、精准化风险识别、专业化风险应对等素质能力、改变知识方面针对性不强、前瞻性不远，存在重知识传授、疏实践结合、轻技能提升的倾向，使教育培训一定知识程度上存在与知识结构断档、与岗位需求脱节的现象，与干部完全胜任岗位要求差距较大。
（三）发展空间不畅，进取担责精神弱化。当前干部队伍整体呈现积极向上的氛围，但部分干部进取意识不强，存在贪图享乐，不思进取、不是比工作、比贡献，而是比舒服、比享乐、敷衍塞责，做表面文章等现象，主动担当、勇于担责的动力明显不足。目前交流轮岗、选拔任用方式，促进干部合理流动，选配调优干部结构，激发干部自觉加强学习、自我提升能力素质的潜能；但受到交流轮岗、提拔晋升数量和范围都限制，以及自身素质能力、年龄特长及工作年限等因素的限制，客观上难以与其自身交流、晋升的意愿相一致，产生目标与追求落差，容易引起进取精神弱化、工作动力不足、素质和能力提升的行动迟缓。
（四）岗责匹配度不高，才尽其用尚未形成。完善和深化税收征管改革条件下，信息数据采集分析、纳税人风险识别、风险推送、风险应对是一个闭环过程，对岗责体系规范、紧闭度提出更高的要求。但现行岗责体系契合度、人员配备紧密度尚缺乏科学严密、顺畅合理之处，存在有岗无职、有责无岗、岗责不清等情形，容易引起岗位之间、职责之间扯皮推诿、工作量不均，直接影响干部的积极性和主动性。同时，税收征管中才尽其用、人尽其才的格局尚未完全形成，AB岗制度、以高带低等举措推动才岗相适局面打开，但部分干部不想、不愿担责，其较高素质能力尚未调整到合适、A岗等岗位上，人才资源的活力和潜力尚待挖掘。
二、干部综合素质和岗位技能存在问题的分析
在当前税收征管改革不断完善和推进过程中，对干部队伍知识结构、素质能力提出系统性要求，但目前改善队伍知识结构、提高综合素质等方面效果不突出，需要从教育培训、激发活力潜能等高层次上度量分析。
（一）结构不尽合理，干部素质能力提升动力不足
一是年龄结构老龄化，引发提升动力不足。干部队伍整体年龄结构不合理，平均峰值在40岁以上，队伍趋于老龄化，存在人才断层的危机，总量呈现减员多增员少的趋势。税源专业化管理改革带来的压力对老同志尤为明显，有些干部基础较为薄弱，提升自己素质能力意愿不强，缺乏足够的学习动力，对税收持续发展带来活力不足。
二是知识结构差异化，引发提升发展差异。当前鼓励干部在职参加学历培训、“三师”资格考试，干部队伍知识结构发生明显改善，呈现两头小、中间粗的现象，大部分干部知识素质结构能够满足税收征管实践需求；同时，引发改善自身结构诉求差异化，善于与征管实践融合，自愿担责，自觉钻研提升素质和能力占少数；大部分干部受工学矛盾因素制约、习惯依靠传统经验，疲于应付风险化管理等原因影响，对业务学习和技能培训需求性不旺，素质和能力盘旋升前行。
三是发展理念滞后，主动提升意愿不足。目前，税收征管中重管理、轻服务的理念依然存在，主动服务和高效服务意愿不足，纳税服务规范执行力不强，服务质量提高不快，纳税人税法遵从度提升缓慢。
（二）教育培训长效谋划不足，学用联系不深
基层教育培训存在时松时紧、不抓不紧的现象，市局大规模考试、省局专项比武直接引发基层抓全员培训、着眼成绩排名短期效应，对顶层设计的长效教育培训谋划明显不力。教育培训对基层需求调研分析筹划不足，在培训形式内容、对象与现实需求对称度低，学用紧密度不高，侧重于理论前沿性和知识开拓性，但不能有效满足基层大部分干部实用性和操作性突出性需求，解难题、提效率功效不足。教育培训随意性大、重形式、轻实效，省、市局要求什么培训什么，考什么学习什么，忽视税收征管质效、税收现代化进程中根本性、基础性素质能力提升。
（三）制度落实不力，激励机制尚待完善
当前普遍存在组织税收收入是硬任务，素质提高、技能培训等其他工作是软任务等现象，对落实素质能力考核制度执行不力，存在浮于表面，流于形式现象。同时，从绩效管理考核指标设计来看，对岗位、职责的素质、技能还未制定相应考核标准，难以利用评判考核结果全面、公允衡量干部的工作能力、工作技能，容易导致岗位、工作量不均衡，存在干与不干、干多干少、干好干坏等一个样等现象，难以正向激励引导干部提升素质和技能规划。
（四）发展空间受限，与晋升关联度亟待提高
地税系统机构设置和人员现有结构现状，基层干部晋升空间渠道狭窄，自身价值的难以得到有效展现，容易挫伤想干事干部的积极性。干部能下渠道尚未建立，致使少数干部存在船到码头、车到站思想，压力感、进取心下降。同时，素质技能没有与选拔任用有效地融合，选拔考核干部时，过多关注群众选票，不利于主动担责、立志岗位的年轻干部脱颖而出，素质技能关注度亟待提升。
三、鼓励干部提高综合素质和岗位技能对策和建议
在当前完善和深化税收征管改革的现实条件下，必须从创新理念着手，整合内外资源，着力引导干部发挥才能，激发潜能，在税收征管实践中，将解决实际征管问题与提高干部综合素质和岗位技能相结合，适应税源专业化管理和实现税收现代化的需要，培养一支勇于担当、主动担责、素质全面、岗责相适的干部队伍。
（一）创新理念引导，推动提高综合素质和岗位技能行动自觉
思想是行动的先导，强化干部核心价值理念引导，将提高干部综合素质和岗位技能这项强基工程，要实现从“要我提高”到“我要提高”、从“阶段提高”到“持续提高”、从“学了什么”到“解决什么”的转变，不断适应完善和深化税收征管改革新形势的要求。
1．凝聚核心价值，强化思想教育引导。
要从思想理念不断创新着手，把提高干部综合素质和岗位技能放到更加突出的位置。结合地税文化建设，广泛开展以爱岗敬业、公正执法、优化服务、廉洁自律为主要内容的职业道德教育，以凝聚**地税为核心价值理念，使地税干部树立正确的世界观、人生观和价值观；提高团队执行力，凝聚团队力量，形成关爱、包容的文化氛围，吸引更多的干部参与到地税文化建设的实践中来，使干部在轻松愉悦的氛围中增长见识、凝心聚力，使干部在自觉认同中增强开拓创新意识自我提升意识。
2．凝聚源生动力，构建善于提升素质技能地税。
着力构建善于学习，善于思考的氛围，培养整个组织学习气氛，提高干部创造性思维能力。利用**地税文化引导干部全员学习、全过程学习，利用基层科室负责人、分局长全身心投入学习的引领作用，将学习贯彻于税收征管整个过程和环节之中，使干部不断学习、终身学习、善于学习成为干部不断追求的理想境界，以开放求实的心态互相切磋，做到自我发展、自我提升，在本职岗位上善学善思、立足岗位创新，增强快速应变、预测发展的能力。
3.凝聚关爱能量，促使干部身心健康发展。
一是构建最大化和谐氛围。定期开展思想交流和调研走访，让每名干部踊跃参加组织决策的研究和讨论中来，集思广益、群策群力，获取工作效益的最大化。将解决思想问题和实际问题结合起来，畅通基层领导与普通干部之间沟通联系，全力解决干部实际困难、后顾之忧，使干部感受到集体的温暖，营造相互理解、相互关心的和谐氛围，增强团队凝聚力。二是安排最优化减压增效。在完善和深化税收征管过程中，要对岗责进行计量预测，确定最优的业务流程和最合理的岗位工作负荷，根据职能、人员、岗责，构建和完善制度办法，加以规范和指引。通过任务同类合并、手段丰富多样增加工作间的纵横向关联，借助信息化技术大幅减少机械性重复性劳动，合理设定绩效考核指标，给予基层一线减负。三是创造良好调适环境。组织开展所喜闻乐见的道德讲堂、体育娱乐活动，丰富干部精神生活，帮助其排忧解压、拓展视野、提升素质。同时，定期开展心理健康讲座、开设心理咨询热线，帮助干部提高心理自我监测、自我调适的能力。
（二）统筹谋划教育培训，着眼素质技能长效提升
统筹谋划好教育培训工作，做好基层的需求调研分析，从全面提高干部素质和能力入手，树立科学的、创新教育培训理念，引导干部将素质技能与税收征管实践相结合，提高岗职相适能力。
1. 加强教育培训需求调研，强化分类分层差异培训。
按照教育培训实效要求，围绕中高等风险应对难点、所得税汇算重点等方面，采取由上而下、由下而上的调研座谈、讨论会商等形式，强化教育培训需求的调查分析，及时掌握干部需要什么、解决什么问题，想提高什么，在统筹兼顾组织、岗位、个人等需求基础上，规划设计教育培训项目。尝试建立培训自主选择机制。通过组织定目标、个人提需求，建立培训项目个人申报制度，帮助每个干部制定个性化培训计划，将干部个人需求与培训内容紧密结合起来，做到按需施教、按能施训。按岗责需求分岗培训。对中、高等风险应对人员提高财务分析判断能力，将分析申报纳税资料、税会差异等方面作为重点内容；对稽查人员，注重加强稽查技巧、查账能力等作为培训重点。对基础薄弱老同志重点进行应知应会知识、简单操作培训；对大部分干部重点进行提高型、解决实际重难题培训；对业务骨干要发挥其带动效应，将其作为培训重点，注重开拓性素质和能力培训，突出风险管理前瞻性难点，强化土地增值税、所得税等复杂税种知识学习，发挥AB岗互练、高低互带的实际功效，推动全员素质和技能的有效升。
2.创新教育培训方式，突出结合征管实践。
着眼培训质量，把教育培训与研讨解决难题相结合，把课堂教学与征管实践相结合。改变满堂灌、单向封闭式模式，开拓启发式情景模拟、案例分析、双向交流等方法，提高干部课堂培训参与程度，增强交流互动。对税收征管中难以解决的疑点识别、中高等难点应对等问题，请进上级业务骨干、院校教授现场解决实际难题形式进行专门培训，提高实际征管能力。
3. 突破思维定势，提升岗责适应能力。
本职岗位是锻炼提高能力素质的“主阵地”和最佳课堂，坚持把岗位练兵、技术比武作为提高干部技能水平的重要抓手，在岗位比武竞赛中结合税收征管专业化流程运行特点，按岗责特点和干部实际需求，拟定岗责培训计划，落实专人负责，确定师徒、互带关系定向培训；通过骨干引领、岗位交叉培训等方式提高干部素质和技能水平。
（三）完善激励机制，加强综合素质和岗位技能引领
建立和完善科学合理的激励体系，是提升干部能力素质的源动力，可以有效突破征管工作中瓶颈，促使地税工作持续长效地发展。
一是完善激励发展机制。建立科学的激励考核机制，定期组织干部进行岗位技能考试，做到全程考核、任务到人，将工作责任量化到每名干部、使税收征管工作每个环节、岗位工作有目标、评价有标准、奖惩有依据。完善评价体系和使用机制，加快培养一批复合型、专业型人才，让真正能干事、肯干事、会干事的年轻人才尽快成长起来。将干部岗位素质技能与公务员年度考核、能级管理、职务晋升和绩效待遇挂钩，通过自我测评、专业测试、同事评价、社会评议和组织评定等多种形式，客观公正地评定干部，打破素质高低、技能强弱、干好干坏等一个样的现状，营造积极进取的良好氛围。
二是人力资源科学分配。按照满足基层一线要求，把辅助岗位、科室多余人员通过培训，输送到基层一线，锻炼培养一批业务骨干。在税源专业化管理改革进入“深水区”中，要综合考虑干部素质能力、专业特长，让丰富实践经验、专业技术资格干部承担重大工作任务，配置在风险分析、重要风险应对等专业程度高的岗位上，提高处理复杂问题和驾驭全局能力，发挥正向导向作用。同时，分门别类地建立信息技术、风险应对等专业人才库，优先安排人才库成员参加专项工作和承担重要任务，搭建学以致用、用中学习平台。
三是注重合理轮动。按照唯才是举，用人所长原则，注重扬长避短、优化组合，对不同层次、类型、素质、技能的干部，进行合理搭配，相互补充补位，实现人力资源配置“合理重构”，以团队的合力应对不断发展的征管需求。要从激发干部队伍活力、优化干部队伍素质出发，把组织需要与个人愿望相结合，做到人尽其才，才尽其用。干部配置全局考量，合理调整，推行轮岗交流，实现人员和岗位间优化配置。按照干部成长阶梯型上升基本走势和一般规律，使每个干部尽量在同一层级、不同岗位或同一岗位、不同层级上进行锻炼；采用动态调整、不定向轮换等形式，使干部都获取丰富的专业知识，经受岗位锻炼，深入掌握专业理论和实际操作技能，从深度及广度上培养“专家”、“骨干”型人才。
