企业文化探究跨国公司真的没文化？内容显示中　　最近一个阶段，一些知名企业、跨国公司和那些经营大师受到了来自媒体和强烈质疑。先是联想的大裁员引来一片嘘声，让外界质疑其亲情文化的真实性；再是韦尔奇来华布道，不但张瑞敏、柳传志未到，反而让国内的企业家们广泛质疑这位大师，认为多元化、注重金融的发展模式根本不适合中国企业；后又传来德隆老总唐万里痛心疾首地表示再也不愿意采用的发展模式；最近炒得沸沸扬扬的普华永道怠工事件，让媒体掀起了一股“质疑风”，一时间大家纷纷感觉“跨国公司无文化”，似乎这些跨国公司、管理大师都是欺世盗名之辈。但在笔者看来，这恰恰反应了我们国内企业的浮躁作风，这样的质疑固然有好处，那就是破除对这些跨国公司、大师的盲目崇拜，但是说“跨国公司无文化”“韦尔奇走下神坛”“联想虚假文化”又显然是过了，过犹不及是古训，要知道，这些公司和大师相比还是最优秀的，只是我们学习的时候没有自己的主见罢了。
　　我们误解学了大师。
　　当华润总裁宁高宁问韦尔奇经营的秘诀时，韦尔奇只是淡淡的说：“自己的配方不过是些常识问题，你的父亲、母亲会教给你基本的常识，但是你要身体力行去做。”我想管理的最高境界就是“不过如此、简单明了”，那不是敷衍，更不是无知，而是深刻理解企业和管理后的一种豁然开朗的感觉。就象是我们所说的参禅的最高境界是“山还是那座山，水还是那些水”，变复杂为简单，这才是管理的真谛。
　　没有所谓的“秘方”，秘方只是我们急于求成的浮躁心态的表现，是百年老店，但又经历了多少风雨？说源于自己的制度和文化，请问这些有没有错？当然没有，但是我们把他神话了。有多少国内的企业希望通过企业文化的建设就让员工马上认同企业，立刻提高公司业绩，这样神话企业文化的结果只能是让我们再次抛弃企业文化，寻找下一个不存在的法宝。
　　我们发现，其实我们真的没有理解与韦尔奇，道理很简单，生存的土壤与中国不一样，机制不一样，文化底蕴不同，他代表的只是一种管理思想和方法，但为什么这些大家都知道的道理却被我们误解？为什么我们经营的失败反过来去埋怨这位管理大师？这样的心态只能让我们继续去寻找下一位经营大师。不久前麦克·波特也说，中国企业最大（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的优势就是学习优势，因为已经有那么多成功的、失败的经验供我们借鉴、参考。关键是如何学？是盲目学，是借鉴学，还是不学？我们太多的企业之所以失败，正是走入了极端，不是盲目，就是不学或者叫鄙视。
　　我们同样误学了海尔、
　　文化曾经是很多跨国公司引以自豪的东西，还有海尔公司的文化，我们国内的企业都很羡慕他们。笔者一直以来都认为，现在很多企业学习海尔文化，很多媒体爆炒海尔文化，其实根本没有触及到根源。
　　企业文化对于海尔来说，只是其构造竞争力的一种手段，并非象外界传扬的那样优秀，最近一次张瑞敏的访谈，让我们真正了解这位海尔掌门人对海尔文化的看法。在他看来，文化不过是与管理相互补充的一种管理方法，其他包括组织结构、业务流程、人员素质才是企业真正的竞争力。近万字的访谈只有两处提到海尔的文化，更多的是谈到海尔进行流程再造、打造对市场的快速反应能力，文化只是这个目标的一个手段和方法而已。所以，我们很多企业只是表面的看海尔文化，却没有看到海尔更深层次的管理变革，本身就是对海尔文化的一种误解。
　　另外，被业内津津乐道的“惠普之道”，其实又是多么简单，不过是关于企业价值观、企业目标和经营策略与管理方法的阐述，核心就是信任与尊重个人。笔者有一次遇到诺基亚的人力资源经理，他说在外企其实理念没有什么高明的地方，只是得到了非常好的执行，这就发挥了文化的威力。所以我们有时总认为这些公司有什么高明的地方，有什么神秘的地方，其实不然，他们只是比我们更简单而已，更强调执行。
　　跨国公司真的无文化？
　　最近大家在爆炒跨国公司的文化，里面有很多咨询同行的观点，其中有人说，企业是一种经济动物，利润是最高追求，文化不过是这些公司赚钱的工具和手段。正如笔者在一次培训中说的那样，企业必须追求利润，但企业也必须有超越利润之上的追求。这个社会不乏暴发户，不乏有钱人，但是不要忘记，这个社会需要什么样的人，是具有责任感、使命感的人，具有这样的观念与你是否赚钱并不矛盾，微软的成功并非对利润的追求，而是对趋势的把握和良好的企业文化，比尔盖茨是世界首富，但也是最大的慈善家，是钱太多了靠捐钱来赚名吗？如果这样理解微软和盖茨，那我们真的误解了他们，那也不可能构建优秀的企业文化。不要把文化与利润对立起来，不要把理想与赚钱看作水火不容，赚钱是没错的，但关键是用什么手段赚，赚钱后怎么分配、怎么花，这才是关键，才是文化的作用。
　　很多时候企业老总问笔者，希望构建一套企业文化体系，让员工认同企业文化，增强凝聚力。于是我说，这需要改变你的考核、激励制度，这时笔者得到的回答往往是“太难”。看来国内企业的文化问题主要还是管理和执行方面。
　　跨国公司真的无文化吗？在这里我们必须澄清一个概念，那就是优秀的文化只是相对的而非绝对的，正如那个故事说的一样，当狗熊来了，只要我跑得比你快就可以了，没必要成为世界第一。所以我们不要迷信和神话跨国公司的文化，不要迷信惠普、微软的文化，因为他们同样有很多问题，但是他们比你做的好就可以了，我们没有必要因为几件事就全盘否定这些公司。
　　跨国公司更强调文化的实用性和执行力，而非停留在理念的层面。小时候听过的一句名言，现在对我们仍然有启发，当有人问一位诺贝尔奖获得者的成功经验时，他说不过是在幼儿园里学到的要谦让、乐于助人这些基本的道德准则，当时不可理解，但这与韦尔奇的那句漫不经心的回答有异曲同工之妙。关键是在这些道德基础上的身体厉行，当年哥伦布的方向是错的，但是他仍然锲而不舍，结果发现了新大陆。
　　很早就有人提出“中学为体、西学为用”的观点，鲁迅先生也有“拿来主义”的说法，但不久前有专家质疑“中学为体、西学为用”的观点，笔者不禁要问，难道这么多失败的案例不就说明一个情况吗？西方的管理思想和方法与中国文化的确有矛盾、甚至是冲突的地方，别人的好东西到了这里就不灵了，因为空气、土壤、水分都变了，我们现在应该审视自己的传统文化，采用扬弃的方法，创建一套符合中国人自己特点的管理理念和方法。从来就没有什么救世主，从来也就没什么神或者圣，毛泽东也走下了神坛，但为什么我们又一次次地发起造神运动，然后又无情地把他们拉下神坛，请问是我们的错还是他们的错？那不过是我们缺乏判断的表现，是一种缺乏理智心理的反映而已。
　　揭开这些跨国公司和优秀企业的神秘面纱，本身不是坏事，但关键是不要过犹不及，要理智对待，还要继续学习他们，不要机械地理解他们的文化和管理。比如最近有专家质疑联想裁员，认为既然说自己“以人为本”，为什么还要裁员？这就机械的理解企业文化了，难道不裁员，企业不进行业务调整就是以人为本了，那只能是对更多员工的不以人为本。