让公司运转得更好员工绩效排名不能只有　　理论上，公司对员工论功行赏和论罪处罚，应该可以让公司运转得更好，但是实际上员工排名是否奏效，专家学者的正反看法参半。
　　美国通用电气公司前首席执行官杰克韦尔奇以采用员工绩效排名而闻名。他将员工依照绩效排名，被评为倒数的员工，如果工作表现无法进步，可能面临被开除的命运。在韦尔奇的领导下，通用电气的表现突出，引起许多公司纷纷效法，带动一阵员工排名风潮。根据统计，美国《财富》强企业中有近的企业给员工的表现排名。
　　理论上，公司对员工论功行赏和论罪处罚，应该可以让公司运转得更好，但是实际上员工排名是否奏效，专家学者的正反看法参半。
　　赞成者认为，员工排名简单而且公平，是衡量员工绩效的良好工具。平时可以督促或淘汰表现不佳的员工，在公司需要裁员的不景气时期，更可以帮助公司精准减肥，让员工知道自己表现得如何、是否需要改进，可以激励员工努力工作。
　　反对者则认为，公司应该创造团队合作，排名造成员工之间的竞争。主管被迫比较员工的能力，即使所有的员工表现都在水准之上，表现靠后的员工也要受到不应该受到的评价及处罚，这将打击他们的工作士气。
　　美国一家知名人力资源顾问公司表示，评估员工绩效还有更好的方法。公司只要设计出让员工对工作结果负责的系统，包括主管及员工之间的沟通渠道畅通，以工作表现为基础的给薪系统等，公司可以免除员工排名的问题，并能达到相同的管理效果。
　　麦克森公司则建立了另一套员工绩效评估方法。每年年初，公司的名员工都要根据自己的工作内容，制定到个工作目标。主管与员工讨论这些目标后，一起选出到个最重要的年度目标。主管会全年评估追踪员工在这些目标上的表现，并且提供必要的协助。年底，员工的绩效便以这些评估为基础。
　　对员工排名持中立意见者认为，员工排名的高下，大部分取决于公司执行的方法。系统及执行者是（更多精彩文章来自“秘书不求人”）否公平，扮演了非常重要的角色。公司需要制定客观、具体的评估标准，尽量让多位主管参与，不要让一个人主掌评估大权。此外，让员工清楚了解评估规则，可以减少员工对排名的负面影响。
　　洛克希德马丁公司采用改良式的员工排名，实施效果一样很好。该公司将员工表现分为“特优贡献”、“高度贡献”、“成功贡献”、“基本贡献”以及“不足贡献”类，主管将员工依表现分类后，不对员工打分数或评比，而是给予具体的评论及建议。公司相信，员工排名制度能否成功，主管是一大关键，因此公司给予相关主管评估员工的正式训练。
　　对于各个表现类别，公司给予严格定义，主管在评估员工时，必须根据定义的客观标准，负起正确评估员工的责任。只有不到的员工被评估为“不足贡献”，公司会为他们拟定绩效改进计划，希望他们能够往“基本贡献”甚至“成功贡献”前进，成为公司的基石。