供电企业如何应对劳务派遣的法律风险

供电企业如何应对劳务派遣的法律风险
劳务派遣为近年来供电企业出现的一种新的用工形式，由于其有较多优点，现在有很多的供电企业均采用此种用工形式。供电企业与劳务派遣公司签订统一合同，实现用人目的。
现从事劳务派遣的劳务型公司是在各级政策及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的，其中有的是再就业服务中心转型而成，有的是职业中介机构扩展劳务派遣义务，有的是劳务输出机构增加劳务输出的形式，也有的是新建立的。劳务派遣对于社会增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足供电企业用人的特殊需求以及实现供电企业的社会责任发挥了积极的作用，主流是应当肯定的，但时供电企业在劳务派遣方面存在法律风险也不可忽视，应当采取积极有效的措施予以解决，规避供电企业在用工方面的法律风险，保障供电企业生产经营活动的有序开展。
供电企业在用工中采取劳务派遣形式，存在一定的法律风险，主要表现在以下几个方面：一是劳动关系不清晰。劳务型公司与供电企业签订劳务派遣协议，供电企业不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于供电企业与劳务公司的情况。另外，由于劳务派遣中存在“招人的不用人，用人的不招人”情况，所以供电企业经常不太放心让派遣机构去招人，往往都是供电企业去招人，招好人后让员工与派遣机构签订合同。但这种方式往往会造成招聘主体不明确，员工填的是供电企业的录用表，却与派遣公司签订的劳动合同，这样一旦发生劳动纠纷，有可能派遣公司与供电企业都有可能卷入纠纷中。
二是工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确，给供电企业带来法律风险。另外还存在一种是供电企业在实践中直接给派遣员工发放工资，而发放工资却是事实劳动关系的一个重要依据，一旦被认定为事实劳动关系，供电企业则要承担雇主责任。
三是社会保险不参加。供电企业利用劳务派遣用人形式，积极为派遣员工参加各项保险义务，但有的劳务型公司不为派遣人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。
四是规章制度冲突的法律风险。派遣公司是劳动者法律意义上的用人主体，而供电企业则是劳动者实际上的用人主体，他们都有自己的规章制度，如果两个“用人主体”的规章制度发生冲突，劳动者应遵循哪个主体的规定，一旦发生劳动纠纷，仲裁庭或法院会采用保护劳动者合法权益的原则进行自由裁量，两个“用人主体”胜诉性都不大。
五是员工侵犯用工单位合法权益的风险。当被派遣员工因过错给实际供电企业造成损失时，因劳动者无力承担赔偿时，供电企业的权益则很难保证。
为规避供电企业在劳务派遣中的法律风险，控制和消除负面影响，有必要对劳务公司及其劳务派遣行为，以及供电企业使用劳务派遣人员行为进行规范。笔者认为应从以下几个方面进行规范管理。：
　　首先，要依法签订劳动合同和劳务合同。作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与用人供电企业签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费结付标准和缴纳办法。可以说，劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。另外，供电企业尽量不要插手派遣公司的招聘事宜。如果供电企业想进入派遣公司的招聘过程，可让派遣公司出具书面授权代其招聘。尤其注意的是要在招聘时向劳动者出示授权并告知其代理人身份。
其次，对于工资风险一项，除了按照正常的合同签订外，供电企业可以在派遣协议中约定“经过用工单位书面同意，派遣公司委托用工单位代向派遣员工发放工资”。这样就可以避免工资发放中的风险。
第三，对于制度冲突方面，供电企业在制定针对于派遣员工规章制度时应借鉴一下派遣公司的规章制度，尽量做到不要有明显的冲突;另外在与派遣公司的协议中，应明确规定，劳动者应遵循用工单位的规章制度，如发生冲突，以用工单位的准。
第四，对于派遣员工对供电企业造成损失的风险，供电企业可以与派遣公司约定：由派遣公司教育被派遣员工遵守用工单位的规章制度，如因员工过错造成用工单位损失的，视为派遣机构违约，应由派遣机构承担违约责任。
　　供电企业在使用派遣员工上除以上列明的风险外，还存在合同明确相对性法律风险、合同约定不明确等法律风险。因此，要克服以上风险，供电企业最好的避免法律风险的方法就是合法用工，与派遣机构签订与供电企业有利的合同文本。