乡土文化对创建产业工人队伍的影响与对策
乡土文化对创建产业工人队伍的影响与对策
当前的中国正处于工业化、城市化发展的剧烈转型过程之中，建筑行业是农村劳动力转移的一个重要渠道，也是操作层工人的最主要来源。特别是我公司以核电和军工工程为主业，对操作层的素质有着特殊的要求，因此，研究传统的乡土文化，研究进城农民的心态，对稳定建筑业操作层，打造一支责任感强、奉献意识强、有战斗力和凝聚力的产业工人队伍，提升建筑业管理水平有着重要的作用。本文试用目前建筑业操作层来源和人员构成，乡土文化的影响、管理对策三个方面进行分析。
一、 建筑操作层人员的来源和人员成分分析
改革开放的三十年来，中国的城市化水平从1980年的19.39%到20xx年47%，近三亿农民从农村解放出来，进入城市，成为工业、服务业从业人员中的一名。建筑业是农村劳动力转移的主要渠道，承担了3700万农民工的就业。
目前传统的建筑总承包企业向管理型发展，操作层员工基本上从劳动关系上讲是隶属于劳务派遣企业和劳务分包企业，但从目前的中国国情来讲，劳务派遣和分包企业与工人之间是松散的劳动合同关系，对操作层的实际管理，如人员考勤、质量安全管理方面，有的可能实际在项目部，有的可能在现场的承包班组中。项目部对操作层管理的职责非但没有能转移，还而带来了质量、安全、进度、农民工工资支付等方面的风险，因此目前的情况下，对一线操作层的工人的管理，不但不能放松，还要加强。
目前建筑行业的人员来源，基本上来源于偏远的农村，大中城市、城镇已基本上无一线操作层五大工种的劳动力来源。从地域上讲，传统的建筑强省，江苏、浙江，也很少新增劳动力来源，仅苏北、浙西等少数地区能招到少量的建筑工人，新增劳动力基本上得到中西部的安徽、河南、陕西、四川、贵族、甘肃等招收。
从年龄结构上看，目前招工到钢筋工、木工、砼工、抹灰工、瓦工、架子工等大工种的，基本上都在35岁以上，更多是40岁上下的工人了。第二代农民工即使愿意到工地，也只愿意到测量放线、机械等工种。更多的愿意到流水线工厂、服务行业从事工作，建筑行业招工非常困难。从性别来讲，目前核电操作层基本上都是男性，而民用工地上以男性为主，瓦工、钢筋工方面按家庭作坊方式，以夫妻大小工搭配，有部分女工。
二、 乡土文化对创建产业工人的影响
从上面的人员来源、年龄、性别分配来看，可以看出，目前我国建筑行业劳动力操作来源基本上是来自于中西部偏远农村的年龄偏大的男性人员。这些人员普遍有文化程度不高、家庭负担重，受乡土文化影响深的特点。具体表现为：
1、 能吃苦耐劳，家庭责任感重。
目前工地上的这一批工人，基本上都是中年，上有父母，下有子女，甚至是多个子女，而农村的土地少，农产品价格低成本高，在农村无法维持正常的生活品质因而出外打工的。他们秉承中国传统农民的优良传统，能吃苦耐劳，不怕加班，对生活的条件，如吃住要求不高，省吃俭用，把省下来的每分钱都寄回家，家庭责任感重，对于子女舍得投入，不希望子女从事农业、建筑业等苦累职业。
2、 契约意识差，乡党情绪重。
社会意识指社会的精神生活过程。长期以来，受小农经济生产方式的影响而形成的小农观念，是农村社会意识的主要表现形态。具体来讲，是权利意识、责任意识、民主意识、契约意识较差。只关注自身利益，不关注企业的总体利益，参与企业的管理不够，其中特别是契约意识较差。具体表现为；
劳务合同约定性差，对于职工本人，对于劳动合同的重视不够，认为是企业约束自己的条条框框，加之目前社会上劳动合同普遍由用人单位编制和提出，合同中的不平等条款多，所以员工也认为劳动合同无用或用处不大。导致目前存在的情况是劳动合同对劳动者无约束力，不高兴就走人。
合同约束力差，部分分包劳务人员通过劳务分包公司与项目部签订了劳务分包合同，但合同的履行过程中不严格遵守合同，价格低了亏本就甩项目不干，停工，不管合同的履行和信誉。甚至有些为了承揽工程，恶意低价竞标，然后以停工、组织封门，爬塔吊等形式讨薪。当然也有部分总包企业以不合适的价格、不公平的霸王条款造成合同的无法履行。
不相信社会的正常组织和程序。由于对规则的不了解导致对正常的社会管理、执法、司法程序和机构的不信任，政府部门的不作为、腐败，效率低下等因素。农民工在出现问题时不是主动找企业协商、找政府部门投诉，而是自行组织非法讨薪、斗殴，甚至在一些区域造成群体性事件。
盲目相信乡党。在招工中我们发现，除非有熟人介绍，否则难以招收到工人。而招工时，如有一些在乡村中有一定见识的出
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面组织，则可以招到一批人。在用工中，经常遇到这样的情况，如因违章开除一个工人，则这个工人的同乡人员一起辞职。在劳务分包中更是如此，基本上是按村、宗姓为单位，由一些“能人”，把周边的闲散劳动力组织起来承揽工程。如发生工伤事故，工资拖欠，不同区域工人的争执，也由这些人来组织处理。甚至有些地方，如四川达县，安徽南部出现有组织的工地“碰瓷”诈骗团伙。3、 技能学习意识差，安全意识差，程序意识差。
传统的建筑行业局限于工人的文化程度的影响，工人习惯于师傅带徒弟的学习模式，工人的技能水平，组织模式受到一定影响，技能水平提升慢，质量安全意识较高，工人自我保护能力较差。特别是在核电建筑工地，管理链条长，工人的程序意识差，给业主方造成现场工人不听话的直觉。
4、 短期思维强，主人翁责任感差。
由于建筑行业的组织模式，造成管理方和操作层的整合。融合困难，造成操作层流水式的流失严重。无论派遣型工人，还是分包型工人，流失率都较高。员工没有把建筑企业当成自己的企业，主人翁责任感差，材料浪费严重、设备维护不到位，严重影响到工程的质量、进程、安全和成本。
三、 公司管理的对策
从农村转移出来的建筑工人，承载着千年的乡土文化，传统的意识，制约着创建产业工人队伍的进程。公司要实现“十二五”跨越式发展，建筑业是公司的立身之本，而拥有一支产业化的操作层员工队伍，是我公司的发展的基础。
作为产业化工人的意识，结合公司的“至诚至信、唯精唯专”，“创新发展，勇当国任”的企业文化，我认为重要的是应培养新进入华兴的操作层员工责任意识、认同意识、忠诚意识、契约意识，使之成为合格的产业工人。
1、 为我所用，不一定为我所有的管理体系
局限于集团公司的发展战略，我公司的员工数量不可能盲目扩大，而操作层员工队伍必须随着公司的经营规模扩大而不断扩大。以年产值100亿计，按人均完成建筑产值30万元计，需要员工3.3万人，其中的操作层员工不会少于2万人。这样大量的人员会来自劳务分包，少量的会来自劳务派遣。
这些分包或派遣员工，有部分是长期在华兴内部各项目部间流转，也有部分在不同的建筑企业间流动。根据上海建工、南通的建筑业的经验，可以采用以公司掌控的劳务企业，作为培养平台，促进操作层队伍的产业化进程。
上海一建根据建筑行业资质就位的要求，以人力资源部副经理为首，成立以业务为关联的劳务公司，承担公司劳务管理中心职责，由劳务公司组织班组，公司统筹考虑劳务定额、劳务分包单价，集团统一进行劳务采购，劳务任务分配，这样保证劳务班组长期、连续在一建集团范围内分包工，保证员工的工作稳定性和人员的稳定性。南通建工结合村建筑站，乡劳务公司（建筑队）的模式，融入南通的建筑公司，保持长期的分包业务的稳定，打造建筑之乡。
目前公司缺少公司层面的劳务管理机构，导致劳务分包资源调配的难以统一，影响到与公司合作的队伍的长期性和稳定性。
对于劳务派遣员工，受制于劳动合同法的制约以及将来关于劳动派遣“三性”的认定，可能扩展的范围不会太大，但公司业务的特征，不可避免地使用劳务派遣员工，但目前普遍存在的用人思维是用劳务派遣是为了降低成本，推卸责任的意识可能需要转变。岗位存在肯定有存在的价值，否则就没有必要存在了。而人为割裂正式工、派遣工、分包工等因素，导致员工心理的落差。要打造产业工人队伍，就必须打破这些藩蓠。
2、 合理的有竞争力的薪酬体系
经济基础决定意识，有合理的、有竞争力的薪酬体系是打造良好的操作层队伍的前提和最重要的手段。随着建筑业的发展，中国人口红利的消退，从业人员的老化，从事建筑业的人数不会继续扩大，操作层队伍只能在不同的建筑业主体间流动，因此提供有吸引力的薪酬体系或分包价格，是稳定操作层队伍的必然之策。
长期以来，核工人队伍相对于社会的其他经济实体的员工，在收入上、政治地位上、社会福利上均有相对的优势，造就了核工业队伍的稳定和自豪感，以至于在西北、西南的恶劣的自然环境中完成艰巨的任务。就是在大亚湾一期时，操作层（劳务派遣）员工的收入水平，也高于社会平均工资的30%以上。没有竞争力的薪酬体系和分包价格，是难以稳定基层的操作层队伍的。
目前我公司的劳务分包投标中片面强调低价进入，过程调整补差，导致会叫的会闹的分包得利，不叫不闹的退出我公司劳务市场，或劳务分包方认项目经理不认公司的情况。而劳务派遣工工资水平低，不同工种之间的收入差未能完全体现出的技能水平差异、相同工种间的水平差异，导致大锅饭情况严重，混日子现象严重存在。社会上操作层员工的薪酬已远超过我公司的劳务派遣员工，导致员工招聘困难，技术水平高的流失严重。
3、 均等的福利政策，解决后顾之优
福利政策是广义的薪酬的一部分，是员工稳定感、受尊重、幸福感的重要来源之一。员工的养老、医疗、工伤保险、良好的住房和生活条件，与家人相住相聚，过年过节的慰问等均是稳定职工队伍的重要举措。目前我公司的自有的操作层员工收入也较低，但人员极为稳定，这也是建立在优质的福利条件上的。
比如住房，是农民工最关注和最重视的，他们必须在农村翻修建造住房，因为是养老之所；子女必须在县城或镇上购房，否则无法找对象。所以他们再多的收入，也投入到房子之中。假如企业和社会能让他们融入城市，解决养老和住房问题，那农村的房屋投资就可以省下来了。南京市在岱山公租房建筑工地上，建立了大规模的农民工夫妻房，标准化的食堂，就是改进员工福利的重要举措。
4、 梳理不合格的规则，公平地对待
我公司从上至下的管理层思维中，把员工分成正式工、派遣工、分包工的思维严重存在，认为正式工高于派遣工、分包工的思想影响了产业工人队伍的打造。在一些文件、政策方面，如同工同酬、福利待遇等方面，形成事实上的歧视。而随着社会的发展，操作层员工成为我公司发展的瓶颈，因此梳理不合格的规则，公平地对待在工地的每一位员工，成为今后的一个必要的工作。
5、 教育培训、企业文化的宣贯
教育培训是对员工最大的福利，要加强对操作层员工的技能培训、安全意识的培训，以他们喜闻乐见的方式，乐于接受的方式来提升他们的技能和眼界，象农民工学校、班组长培训等，增强他们上升通道的能力和择业能力，是提升员工对企业的认同感的重要举措。
加强企业文化的宣贯，要以言行一致的理念和行为模式引导员工认同企业文化，实践企业文化，建造劳务分包、派遣员工意见征集、反馈、问题解决的渠道，避免管理层和劳务层的脱节。
6、 争取社会的支持
把农民工改造成产业工人队伍，不是一朝一夕能成功的事，除了企业需要作出努力，农民工要融入之外，还需要全社会的关注和改进。要争取政府部门的支持，以政府培训基地提供相应的培训和人员招集，通过政府和企业的廉租房、公租房、社会保险政策等促进农民工在城镇能安居乐业。以法规体系良好的执法保证他们的合法权益，这样，通过社会、企业、员工的共同努力，才能促进我国的产业工人队伍建设，促进城镇化进程从而促进我国的现代化进程，并在这过程中培育出华兴的产业工人队伍，实现华兴的战略目标，打造长青基业。
