浅谈基层绩效管理存在的主要问题及解决对策
当前，如何正确认识和实践绩效管理，实现党政机关各项绩效管理目标，增强科学发展能力，已成为党政绩效管理的重要课题。然而，正确认识基层绩效管理中存在的问题，拿出切实可行的解决对策，才是我们的当务之急。
一、现行基层绩效管理的内容和模式
目前，基层实施绩效管理的模式主要为三个方面。一是分解绩效目标任务。党委、政府及相关部门根据上级下达的指标，结合本地和部门的实际，编制年度绩效计划，制订工作方案和实施细则，将指标任务再层层分解到相关单位和内部管理部门，并签订部门或个人责任状，量化到主要责任人和分管领导，甚至干部职工个人。二是开展绩效评估和督查。年度内组织人大、政协、政府督查部门和纪检监察等单位，定期或不定期地对绩效管理工作开展督查，评估绩效指标任务的完成进度，了解存在问题，提出整改意见建议。三是进行年终考核和表彰。每到年底，党委、政府组织督查部门、相关部门建成察访核验工作组，深入各责任单位、各项目实施地对各指标任务进行核查、考评，各责任单位也对下级和内部管理机构进行“盘底”，下属机构把“功劳簿”摆出来，把成绩“亮”出来，评出绩效分，作为年度工作实绩的重要依据。最后，根据工作实绩，对责任部门进行绩效奖励，或对责任部门进行评优评先等表彰活动。
二、基层绩管理存在的主要问题
（一）绩效管理观念有待改进
1．服务意识尚未转型。近些年来，尽管绩效管理不断完善，但总体来说，绩效管理目标设置仍存在“官本位”的思想，服务意识没有完全转变，应该从传统的管制型向服务型转变。
2．对绩效考核重视不够。有的部门领导干部对绩效考核认识不够，没有列入重要议事来完成。有的部门认为绩效考核就是简单的工作评价，不会带来效益，而且麻烦又浪费时间，甚至不愿意执行绩效考核政策。
3．社会公众满意度低。基层各部门在提供公共服务时，只注重直接掌握管理大权的上级领导的满意度，而忽略社会公众的满意度。由于服务指标任务下达的单向性，导致群众知晓率低，进而满意度也低。
（二）绩效评估体系有待完善
1.绩效考核的指标设计不合理，多、乱、杂仍突出。绩效考核是绩效管理中最为重要的一步，而考核的指标是绩效考核的主要内容，同时更是绩效管理成功的前提。很多考核单位在制定绩效考核指标时，仅仅为敷衍了事，单位内部自身随意制定出的指标便作为整个组织的考核指标，结果考核指标同需要考核的干部职工工作内容不想吻合，东拉西扯，混作一趟，失去了绩效考核指标该有的指导作用。同时，部分实体性指标在评定时，过于强调书面材料的完整性。
2.指标设定过程缺乏对环境因素、适用性的思考。不同的公共领域、不同地区的环境，影响到政府相关绩效指标的实施。虽然当前相关指标已经实施差异化考评，但对于当地实际还是结合得不到位。公众评议部分电话访问、问卷内容过于书面用语，不够通俗易懂，不太适用于访问对象；同时部分访问对象提出的问题过于片面、主观，不切实际等。因此，绩效指标的设定要具有实际可操作性，不能脱节，否则易导致该项绩效指标设置流于形式。
3.绩效指标逐年递增（减）问题严重。一些地方政府的绩效指标逐年递增、递减（如节能降耗），使政府人员产生极大的压力，这使得有些部门在看到任务将要完成时就放缓或停止工作，将剩下的业绩留到下一年度，以应付完成上级绩效评估的年度递增（减）目标。
4.绩效评估的督办机制有待健全。有的地方党委、政府在督查程序上的规范还不够严谨，没有配套建立和健全督查工作体系，督查方式实效性不强，日常绩效督查抓得不紧。有的部门虽然平时开展常规性的督查，但力度不大，流于形式，走过场。对发现的被检查单位工作进度不快，完成质量不高，工作作风不实、未达到要求的，未能真正跟踪问效、问责。
（三）绩效管理缺乏制度保证
当前，有些地方党委、政府还没有形成关于党政绩效管理的整体思想体系，其绩效目标和下级部门的绩效目标之间的关系不清晰，以至于当绩效目标分解到下级各相关部门时出现目标不明确、职责不清等问题，特别是督查事项涉及多部门时，容易造成沟通不畅、推诿扯皮的局面，影响绩效目标任务的完成。而且，各责任部门进行的绩效管理活动缺乏统一的规划和指导，绩效管理的指标设计和评估内容构建等方面几乎都是基于地方政府本身需要而定，没有客观的衡量标准，缺乏较具体、可操作的政策性指导。
（四）考评结果与运用衔接不够
不少地方对党政绩效管理依然用老眼光看问题，重评比、轻诊断，重奖惩、轻改进。因为缺乏绩效管理的长效机制，真正有指标任务的单位和干部职工，尽管工作做得实，做得细，但往往被扣分多，在提拨用人时甚至得不到重视，而由于提拔任用相关规定的局限，事业单位干部职工此类现象更为严重。同时，“八项规定”出台后，许多单位奖罚机制的落实受到了限制，有的甚至只罚不奖，严重挫伤了抓好绩效工作的积极性。
三、基层绩效管理的解决对策
（一）加强绩效业务培训，转变观念，营造绩效管理的良好环境和氛围
要加强对上至高层领导、下至基层工作人员进行各有侧重的引导和培训，努力促成考核者、被考核者观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效，树立科学的绩效观，提高绩效管理工作的重要性。对绩效管理者而言，需要更新绩效管理观念，认清绩效管理的作用，提升绩效管理能力，组织工作人员实施绩效管理，以身作则，起好表率作用。对基层工作人员而言，通过绩效管理，要及时了解自己工作中存在的问题和不足，明确改进的方向和目标，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高。
（二）科学设计绩效指标，客观制定考核标准
一要因地制宜地根据地方经济社会发展的可行性，建立一套科学的管理指标。既要涵盖职责职能方面，又要涵盖内部管理方面，包括行政效率、廉洁状况、人力资源、学习能力、创新能力；也要涵盖社会公众对党政及党政官员个人的满意度、信任度的评价指标。二要突出重点，选择那些能“全局性、关键性、重大性”的项目作为考评指标，考出实效，评出优劣。每项指标都要有针对性，不能形同虚设。三要对现有的考评项目要精减。根据实际，适当清理、整合、精简指标项目，该纳入绩效考评的纳入，该归入日常工作的归入。考评要与绩效管理无缝对接，切实减轻基层负担。
（三）有效运行绩效循环，建立完整绩效体系
一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与绩效反馈及结果应用四个步骤的循环。制定绩效计划时要结合部门工作重点和目标，设计考核体系，确定岗位绩效指标。实施绩效辅导阶段，要帮助部门及其工作人员不断改进工作方法和技能，随时纠正其行为与目标的偏离，并对目标进行跟踪与修改。绩效评价要客观公正，并及时反馈，使部门及其工作人员了解自己的绩效状况，明确下一步的奋斗目标。完成考核后，要将绩效考核的结果应用于薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人事决策中，形成有效的绩效激励体系。
（四）进一步健全和完善绩效管理机制
实行党政绩效管理须走好“任务指标分解、日常绩效督查、开展社会公众评议、抓好年终综合评估、有效使用评估结果”这五步棋，力求环环相扣，步步规范操作。整个过程要始终坚持公开、公平、公正原则，要重奖重罚，把绩效评估结果作为干部任用的重要依据，有力的推进队伍的思想作风和综合素质，确保绩效管理的公信度。
（五）机制建设，科学创新
要从全局的高度和长远的角度认识绩效管理，谋划绩效管理，推进绩效管理，建立一套机制，树立一种导向，带好一支队伍。要把为民务实清廉的要求贯穿于绩效管理全过程。要充分借鉴兄弟县市及单位优秀的绩效管理经验，结合自身实际消化吸收再创新。要大胆设想，不能拘泥于惯性思维，在一些关键环节上有所突破。要以精巧的机制安排激发干部队伍正能量，让干部职工切实感受到“干与不干、干好干坏”不一样，消除庸、懒、散空间，调动、激发干部创先争优，不断深化党政绩效管理，不断推进绩效管理步入规范化轨道，提高行政质量和效率，提升群众满意度。
