基层法院干警分类管理问题研究

一、如何认识法院人员分类管理制度。

法院管理是法院外部资源获取和内部资源配置的权力结构关系和运行过程。一般来说，法院管理包括审判管理、政务管理和人事管理。政治因素、经济因素、历史文化因素是法院管理模式的主导因素。法院管理的主要构成要素包括价值目标、权力主体、权力结构和运行机制，外部权力的划分和职能配置是核心内容，权力划分决定了职能的配置，职能配置又决定着权力结构运行【1】。法院人员分类管理制度就是根据人民法院审判工作的需要和不同岗位的职业特点，将法院工作人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，并在此基础上有针对性地进行管理和业务建设的制度【2】。具体而言，法官是依法行使国家审判权的审判人员，包括各级人民法院院长、副院长、审判委员会委员、庭长、副庭长、审判员和助理审判员，其负责依法参加合议庭审判或独任审判案件等工作。审判辅助人员是协助法官履行审判职责的工作人员，包括执行员、法官助理、书记员、司法警察、司法技术人员等，其负责办理民事案件判决和裁定的执行、承担值庭、押解、看管等审判警务保障工作。司法行政人员是从事行政管理事务的工作人员，其负责各级人民法院政工党务、行政事务、后勤管理等工作。以上三部分人员统称为人民法院工作人员，他们是在各级人民法院中纳入中央政法专项编制，依法履行审判、审判辅助、司法行政职能，由国家财政负担工资福利，在编在职的除工勤人员以外的人员。实行法院人员分类管理的原因主要是：法官管理要去行政化、去地方化。我国法官队伍的管理目前等同于行政人员，许多法院的非审判人员占据着审判岗位，造成了案多人少、工作压力大、工资待遇低的局面。同时，由于法官的任免由当地人大或者人大常委会决定，容易在审判中出现地方保护主义的现象，不利于实现司法公正。为了提高法官素质，为实行法官单独序列管理和法官员额制提供条件。当前，我国法官管理体制中的一个突出问题，即长期从事审判一线工作的法官相对其他行政人员在待遇和级别上很难得到晋升，容易造成法官追求行政级别的升迁而不是办案质量的提高，或优秀法官不愿意从事审判工作的现象。实行法院人员分类管理，初衷是要将真正的优秀法官留在审判第一线上，建立起一支优秀的法官队伍，最终目标是实现司法公正。

副院长受困于繁重的行政事务大都已不再独立受理案件，庭长、副庭长也不同程度地减少了各自受理案件的数量。这些具有丰富审判实践经验的资深法官脱离了审判岗位从事行政工作，一方面造成了既有审判资源的浪费，另一方面也加重了一线审判法官的工作量，影响个体案件的审判质量。而且，法院系统内部辅助人员数额、构成配备的不合理，必然使得法官在办理案件的同时兼顾较多的审判事务性工作，如庭前调解、收集证据、送达文书、申请司法鉴定、草拟判决文书等等。这些工作也分散了法官审判的精力。

二、法院人员管理的基本原则

（一）“党管干部” 是我国巩固党的执政地位的重要保证，也是基层法院管理的首要原则。法院人员无论是法官还是司法辅助人员或是其他干警均是干部队伍的重要组成部分。党管干部的主要方式是通过各级党组织贯彻执行党的路线、方针和政策，严格按照党的用人原则选拔任用干部，并对各级、各类干部进行全面的管理和监督，以保证党对干部人事工作的领导和对重要干部的管理。党管干部的原则是我国公务员管理制度的根本原则。我国法院实行人员分类管理，并没有脱离党的领导，自成一统，分权管理，而是通过党组会议、党支部会议等对人事等重大事项进行管理决策。法院人员分类管理是在党的领导的前提下，按照相应的管理权限，由相应的党组织部门进行分类管理。

（二）坚持以法官为中心、以服务审判工作为重心。法院是审判机关，法官是手执法槌者，法院工作毋庸置疑要以审判工作为中心，建立一套科学的、符合中国国情的法官管理制度关乎司法改革成败。“法官在司法权运行中的主体性决定了其在法院管理中的中心地位。然而，由于在宏观管理体制内，法官的录用、考核、晋升、辞退依然参照公务员管理，与其他法院工作人员无本质差异，法官的中心地位无法得到有效体现，无法形成以法官为中心的人员组成结构、权力运行模式和资源配置方式。于是在案件数量与日俱增的情形下，各地普遍依赖增加法官数量来减轻审判压力，促使法官数量急剧上升，法官大众化导致法官素质难以控制，案件质量难以保障，司法权威更加难以获得普遍认同。”【3】。

三、充分认识法院人员分类管理制度的阻力。

改革需要注重改革中的利益分析，照顾到合理的利益需求，充分评估改革的各种阻力，并寻找排除阻力和化解矛盾的最佳方案，为更好地实现改革的预定目标创造良好的条件【4】。

（一）老法官既得利益可能会受损。要真正实现法院人员分类管理制度，意味着只有审判核心部门才应配置法官，其他包括、行政综合管理、执行等从事司法辅助职能、司法行政职能、政工党务职能的人员不需要也不应当授予法官身份。这意味着现有50%-70%具有法官身份的法院工作人员中将失去这一身份，同时失掉的是这个身份附随而来的职业保障和福利待遇以及未来可能实现的高薪。

而如今每年进入审判的案件只见增多不见减少，如果不能有效调动这部分人员的工作积极性，那即使剩余的30%-50%是不可能保证案件质量的，甚至不能保证法院工作持续有效的运转。

（二）年轻干警军心不稳。年轻干警对于人员分类管理的抵触来源于对于未来的职业发展缺乏信心。年轻干警初入法院经验较少，相对于现有业务骨干在法官遴选开始就不具备竞争优势，法官员额制又会使得法官队伍相对固定化，因此其晋升路径和速度肯定会有所放缓，而现在的法官待遇确实差强人意，加之案件多，压力大，导致法院年轻干警士气低迷，不少人渐感前途渺茫，终免不了一走了之。

（三）法院自身权利受限，基层法院在现有的地方权力格局中话语权不足以自行开展法院人员分类管理制度。地方各法院的主要领导的人事任免权主要掌握在党委组织部门，法院的人事编制掌握在政府人事部门手中，法院自身难以发挥决定性作用。地方党委和政府通常难以理解法院与行政机关究竟有何不同，法官为何不同于一般公务员，更不可能让现在任属公务员序列的法官待遇有别于其他公务员。鉴于此，法院的人财物统一收归省级统管，并试图打破司法辖区与行政辖区严格对应的关系。但笔者认为省级法院可能依然面临同样的问题，因此这个问题并不是法院收归省管后就能迎刃而解的，省级法院同样需要至上而下的法院人员分类管理办法才能有效开展

参考文献

【1】梁三利：法院管理模式研究；南京理工大学；2014年）

【2】王　立：法院人员分类管理制度的路径与期许；国家法官学院，2015年。

【3】陈陟云：法院人员分类管理改革研究；法律出版社；2014年。

【4】张建伟：司法体制改革中的利益纠葛；东方法学；2014年第五期。