关于加强干部日常考察的思考

“欲木之长者必固其根本，欲流之远者必浚其泉源”，要选好人、用好人，切实提高选人用人公信度，考准考实考全干部是基础。在新形势下，科学规范和切实改进干部考察工作方法，探索完善日常考察干部制度，健全日常考察与定期考察、任职前考察相互衔接、相互印证的工作机制，既是当务之急，也是题中之义。

一、基本现状——优势与劣势并存

实践中，现阶段考察工作基本上采取集中性、突击性考察的方式，它的优点是，就领导干部队伍整体而言，能迅速获取考察对象尤其可以是每个领导干部的基本信息，覆盖面较广，而且具有一定的针对性，马上能“考以致用”。但是，现阶段考察方法也存在着一些难以克服的弊端，一定程度上会导致出现考察失真失实的现象。其弊端主要表现在三个“不够”上：

1、信息不够客观。集中性、突击性的现阶段干部考察方法，考察时间相隔一般较长，而真正用于考察的时间又很短，而正是由于这一长一短两个时间上的矛盾，间接造成了在这考察之间发生的行为和事件，如没有及时发现并加以固定，这些行为和事件及其折射出来的信息，时间一久，大家会逐渐淡忘，由此加大了信息传递失真的风险。

2、信息不够全面。受客观因素影响，集中性、突击性考察时，谈话对象和测评对象极易记起并反映近阶段考察对象的德才表现，对历史表现相对容易忽略，形成了管理学中的“近因效应”。实践证明，大家往往容易原谅三五年前犯小错的干部，而不大会马上原谅刚犯小错的干部。由此收集的干部信息，难以满足“从本质、从主流、从发展看干部”的要求，容易因评价干部平面化而造成片面化。

3、信息不够真实。干部考察特别是任职前考察时，一些参与考察的干部群众不同程度地存在着做“好人”、担心考察人员跑风漏气、害怕被打击报复、嫉贤妒能等复杂心理，由此“不想讲、不愿讲、不敢讲”真话。另外，由于集中性、突击性考察对平时、一贯表现考察了解得不够深入，造成“拉票”行为有制度漏洞可钻，使参与考察对象碍于情面评价考察对象时往往把成绩最大化、把问题最小化。

二、制约因素——内因与外因叠加

造成现阶段干部考察方法，除了干部群众受市场经济体制改革带来的思想多元化因素影响和自身“加工信息”能力欠缺，以及领导干部的社会角色复杂化，许多行为具有隐蔽性而较难察觉以外，从干部考察工作体制机制来看，主要有以下三个方面：

1、考察方法比较单一。《选任条例》中规定了考察预告、个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、个别找谈等考察方法，但就具体的规定来说，还是相对笼统、原则，对具体的考察途径、程序、结果运用等方面未作出明确的界定，可操作性不强。目前，实质性地实施了日常考察制度的地区还是较少，具体实践中也遇到不少问题。实践中，组织部门主要还是依靠一次性的民主测评和个别谈话来了解干部的情况，但大量的干部信息仅靠这些现阶段的考察方法是难以掌握了解全面的，迫切需要进一步创新考察方法，以适应复杂而繁重的考察工作任务要求。

2、考察时间过紧、任务过重。现阶段考察工作，往往时间紧、任务重，需要在较短的时间内考察较多数量的干部。受时间的限制，考察人员难以深入地去了解干部的德、能、勤、绩、廉方面情况，一般是被动接受信息多，主动发现情况少；了解结果多，了解过程中表现少，往往是“蜻蜓点水”、“走马观花”。同时，参与考察的干部群众也来不及作全面的思考，一些重要信息可能被掩盖和埋没。所以，如果没有平时考察了解素材的积累，干部考察肯定难以做到全面系统。

3、考察人员素质不平衡。实践中，由于直接从事干部考察考核工作的职能科室人手有限，集中性、突击性的大规模考察，肯定需要临时抽调其他科室、其他部门的干部。而单纯就组织部而言，干部科室人员一般不超过10人，而直接管理的干部大多超过1000人，人均管理超过100人，工作量可想而知。而临时抽调的考察人员队伍的素质往往参差不齐，有的对干部工作业务和被考察单位工作缺少大致的了解，这样肯定会影响到考察工作的质量。

三、对策建议——激励与监督共用

1、建立干部德才表现信息数据库。目前，组织部门建立的干部管理信息库内容基本上以性别、年龄、学历、入党和工作时间、任职情况等为主，对干部德才表现情况未有记载。这种信息库对分析领导班子结构起着较好的支撑作用，但对全面系统地分析评价干部却心有余而力不足。所以，要建立干部德才表现信息数据库，采用记录法、归纳法、鉴定法和收集法等方法，及时把日常考察形成的有关干部信息详细、真实地予以记载。在信息大量积累的基础上，对干部不同阶段、不同时期、不同场合的具体表现进行综合分析，从而全面准确地评价领导班子和领导干部，避免“一次考察定任用”可能造成的失误。

2、完善定期分析干部制度。现行定期分析工作，信息收集的方法比较单一，基本上以集中性考察为主，来源渠道不够宽，没有形成比较规范、畅通的信息收集机制。我们要充分利用好定期分析这个载体，切实完善定期分析制度，把日常考察作为定期分析的基础手段，把日常考察结果作为定期分析的重要依据。如建立健全定期分析情况上报、定期分析例会、定期分析工作义务监督员等制度，与各种日常考察方法相互配合、相互协调，畅通干部信息获取的渠道，在此基础上，每年对领导班子和领导干部进行一至两次的定期分析。在届中、届末考察和任职前考察后，必须把定期考察、任职前考察结果与定期分析结果（主要是日常考察结果）进行综合分析，多角度剖析班子和个体的特点，以求相互印证、相互衔接；对两类结果不大一致的，要以发展、历史和辩证的眼光加以综合研究，得出科学的结论；对两类结果完全相反的，不忙于马上作出结论，应留待时间去检验，情况急迫确需立即查清的，可以实施专项调查。

3、建立干部考察员制度。《选任条例》明确规定“考察人员应当具有较高素质和相应资格”，考察人员的素质确实对干部考察工作的质量和水平起着至关重要的作用。要建立干部考察员制度，通过组织推荐、个人自荐等方式，重点在党群部门、政府综合部门和有关专业部门中筛选一批思想政治素质好、有一定工作经验、群众公认的干部，在组织开展干部考察工作业务培训的基础上，对他们进行综合测试，成绩合格的聘任为干部考察员，具有从事干部考察工作的资格。通过建立综合能力较强的兼职考察员队伍，适应突击性考察和日常考察的工作需要，努力避免因考察人员素质问题而引起的考察失真失实现象。

4、健全考察工作责任追究机制。要探索制定干部考察工作责任制，规定了参与考察的有关单位和个人的责任内容和追究责任的情形，明确对如何追究责任和追究什么责任进行细致的界定，使其具有较强的可操作性。要切实制订暂行办法实施细则，对何种情形下追究什么样的责任，到底追究党政政纪处分，还是采取批评教育、诫勉、调离工作岗位或降免职的组织处理措施，作出明确、详尽的规定，促使参与考察者切实负起责任。