完善干部队伍作风考评机制问题研究

干部作风建设是一项长期而艰巨的政治任务，只有“进行时”没有“完成时”。加强干部队伍作风考核，完善考核办法、提高考核质量，形成正确的用人导向，对于提高选人用人公信度，营造风清气正的用人环境具有重要意义。本文以健全完善干部队伍作风考评机制为抓手，结合**县实际，查找问题，剖析原因，并提出相应的对策建议。

一、干部作风考评中存在的主要问题

当前，干部队伍作风考评体制上还存在一些亟需解决的问题，主要体现在以下几个方面。

1、思想意识的偏差性问题。部分领导干部思想认识上存在错位，有的认为，作风是软的、虚的，工作实绩是硬的、实的，工作实绩上去了，作风也差不到哪里去；有的对作风考评“考什么、怎么考、考了怎么办”心里无数，感到操作起来似乎有许多方面难以把握，因而抱着“多一事不如少一事”的心理。同时，由于作风考评结果比较敏感且干部群众的关注度比较高，有时主管单位也有顾虑，担心会“误伤”一些作风其实还不错但处事不太圆通的干部或处于风口浪尖的一些部门，进而给工作带来被动。

2、体系设置的完整性问题。从体系上看，党的作风应该涵盖思想作风、工作作风、领导作风、学风和生活作风等，是一个包括多个方面、多个层次内容的有机整体，如果单单侧重于几个方面甚至某一方面，则难免以偏盖全、有失偏颇。从目前各地的实践看，作风考评的体系设置还不够科学合理，过于笼统化、抽象化，表现为“三多三少”：一是考评内容上，工作作风的多、其他方面的少；二是考评要素上，大而化之的多、具体细化的少；三是考评对象上，领导干部的多、一般干部的少。

3、操作实践的局限性问题。目前，不少地方在作风考评中存在“一锅煮、一刀切”现象。“一锅煮”，就是不同岗位、不同职责的干部，都放在“一个盘子”里作比较；“一刀切”，就是不同层次、不同级别的干部，都用“一把尺子”来衡量。干部作风普遍性和特殊性的统一，这客观上要求作风考评要从不同的层面来理解和把握。但在实践操作中面临三大难点：一是分类评价，“类”如何分？如何既避免“一锅煮”，又有利于横向比较；二是细化标准，“标准”如何定？如何既避免“一刀切”，又防止陷入指标设计“越细化越合理”的误区；三是区分权重，“权重”如何把握？如何既避免要素设计的平均用力，又防止权重比例的“随意性”过大。

4、结果运用的差异性问题。虽然大家都很重视考评结果的运用，强调要把考评结果作为干部奖惩和使用的重要依据，明确工作作风情况的总体评价或单项要素评价“差”得票率超过多少，或“好”和“较好”得票率未达到多少，不能作为提名、推荐、任用人选，但在“多少”的把握和具体运用上不尽相同。需要重点处理好两个问题：一是“多少”的绝对标准和相对标准问题，既要有在全体票中所占比例的要求，也要有绝对数量的要求；二是结果运用的充分性与简单以票取人问题，这个问题处理不好，可能会降低这项工作的参与度和认可度。

二、新形势下健全和完善干部作风考评的总体思路及对策

1、在体系设置上，应统筹好“三个关系”。一是作风考评与实绩考量的关系。一般而言，一个班子、一个干部有好的作风，就会有好的业绩；但如果简单地从一个班子、一个干部有好的业绩，就推定其有好的作风，则显然有失偏颇。现实生活中，许多作风上出问题的干部，不凡能力比较强，实绩也比较突出。一个地方的发展业绩与干部作风呈“正向相关”关系，而不是“绝对相等”关系。实践中，应注重两者考核并重，只有这样，才能更加准确、全面地了解和评价干部，有效防止“一俊遮百丑”。二是把握共性与彰显个性的关系。不同地区，同一地区的不同阶段，同一地区、同一阶段的不同职位，所关注的工作重点、所采用的工作方式和所产生的实际工作成效，都有着较大的差异，反映在干部作风上，也会有不同的标准和要求，其可能滋生或暴露的作风方面的问题、表现的形式，也不尽相同。在作风测评要素的设置上，应充分考虑干部岗位职能的差别性、地位的层次性、要求的全面性，既体现共性要求，又突出个性特征，避免“一锅煮”、“一刀切”。三是显与隐的关系。作风具有隐蔽性、复杂性的特点，有些是可见的、具体的，而有些是内在的、隐藏的，这在客观上增加了作风考核的难度，很容易出现凭印象、凭感觉“打分”的现象。解决这一问题，一方面，考评指标应深化，不仅要涵盖“工作圈”，而且要涵盖“生活圈”、“社交圈”，做到随时随地有作风考评指标；另一方面，考评指标应细化，力求重点突出、指向具体，易衡量、好比较、可操作，避免模糊、空泛。

2、在考核方式上，应把握“三个结合”。一是专项测评与干部考察（考核）相结合。既要把对领导班子、领导干部作风方面的专项测评，更多地作为干部队伍建设日常管理、从严治吏的重要一环；也要注重把作风测评与干部考察（考核）紧密结合起来，作为班子换届考察、班子补缺考察等各类针对性考察的重要组成部分，使考评价值得到充分发挥，互相补充和印证。二是正向测评与反向测评相结合。正向评价、反向评价，是目前评价干部作风最主要的两种方式。正向评价虽然可以从正面了解干部的作风状况，但由于指标设计上的难以穷尽、表述上的公式化倾向等，很容易使人陷入“顺向认可”的思维定式。而反向评价通过直接将党员干部的不良行为作为测评要素，将抽象的作风考核具体化、显性化，可以有效地弥补这一不足。实践中，有的地方采取正向测评和反向测评相结合的方法，体现了一般标准和重点要求的结合，这种方法繁简得当、便于操作，结果也比较准确，值得借鉴。三是组织评价与群众认可相结合。一方面，要坚持组织评价的主体性，相信组织平时积累掌握的干部作风表现情况与总体评价；另一方面，要更加注重在信息社会背景下民意的作用，通过创新方法了解民意，获悉干部作风的社会公认度、群众满意度。比如，在程序设计上体现群众参与，明确哪些环节必须让哪些群众参与，不能随意扩大或缩小参与范围；在赋分上体现群众的作用，适当提高群众在测评中所占的分值等。

3、在结果运用上，应强化“三个特性”。一要体现导向性。作风考评犹如“指挥棒”，不仅体现的是作风标准和导向，也引导着整个干部作风建设工作，运用得好，考评工作会日臻完善，干部也会知所趋赴、有所遵循。为此，作风考评的结果绝不能成为“摆设”。应真正将考评结果与班子配备、干部选任、评先评优充分结合起来，体现优胜劣汰的导向。实践反复证明，按照考评结果决定干部任用，干部是服气的，社会是赞赏的。二要探索规律性。任何工作、任何事物都有其规律性，考评结果同样如此。实践表明，在能力、实绩都能满足要求的前提下，作风认可度高的干部，提拔重用成功的概率更高，无论是新任岗位的适应性，还是后续发展的潜力；作风考评相对比较靠后，甚至有明显“瑕疵”但勉强使用的干部，提拔重用后往往更容易暴露其作风评价方面的不足，应当慎重使用；作风考评过低的，原则上应不予重用。三要追求延续性。一方面，要注重考评结果的分析研判，及时分析班子和干部队伍作风方面的苗头性、倾向性问题，对症下药，补齐作风“短板”；另一方面，对作风好、群众满意度高，提拔到重要岗位的领导干部，既要提工作要求，又要提作风要求，同时，还要注重跟踪考核、及时提点，使其继续发扬好的作风、适应新的岗位、创造新的业绩。