浅述公共部门人力资源与激励第2页

2、公共部门人力资源流失问题浅析——基于激励角度的简单分析

从上述流入地大致可以看出：公共部门人力资源的现行待遇并不能满足公共部门人力资源的需要。而公共部门人力资源所表现出的特征似乎与之并不符合。比如，公共人力资源的高资本性和持续性所带来的增值性似乎在次失去了激励效用。

另外，从人力资源激励机制的建立和运行看，也存在一些问题，表现在：

（1）激励手段简单化

现在大部分公共部门普遍实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式，而其中员工福利往往没有与职工的工作业绩直接联系，对员工工作效率的提高起到的作用是很有限的。因此，在目前公共部门改革中应采取多样化的激励手段。

（2）激励方式的过于“公平”

我国很多公共部门实行的年功序列制工资制度，即按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等组织规定的条件决定工资多少的一种工资制度。报酬与能力没有直接联系，不易鼓励职工，特别是青年职工和有特长的职工的劳动积极性。而以集体为基础的奖金制度又存在“搭便车”问题，即由于员工知道奖金是根据集体的工作绩效来确定的，无论个人努力程度如何，他们都会分享那些奖金，因此不能激励员工努力工作。

（3）激励目标的单一化和短期性

只注重短期目标的实现，而忽略公共部门的长远发展。只注重精神奖励，而忽视物质奖励。

三、薪酬因素在公共部门人力资源激励中的应用

1959年，美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论。所谓双因素，指的是保健因素和激励因素。他发现人们不满意于工作时大都同他们所处的工作环境和工作关系方面有关;而满意工作时则满意于工作本身或工作内容方面。因此，他提出激发人的动机有两种因素:一种叫保健因素，即工作环境、工作关系，注重人的因素，如组织的政策与行政管理、管理和监督、工作环境或条件、薪酬、与上下级之间的关系等;另一种叫激励因素，即属于工作本身、工作内容的因素，如工作上的成就感和工作本身具有的挑战性、个人发展的可能性、职务上的责任感、被认可和得到提升等。

赫茨伯格认为，保健因素不能直接起激励员工的作用，如果处理不当，满足不了人们对这类因素的需要，就会严重挫伤人们的积极性，使大家产生不满情绪以至消极怠工。当保健因素改善后，人们对它的需求得到满足，不满情绪会消除，但不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意、又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生积极的效果，如果该类激励因素处理得当，会使人产生满足感，有助于充分、持久、有效地调动人们的积极性，有很大的激励作用。.

从赫茨伯格的双因素理论中所划分的两类因素中可以看出，激励因素几乎全部是无形的、内化的、精神和心理方面的鼓励；而外在的、有形的、物质方面的大多属于保健因素。但是当双因素理论被应用于现代企业人力资源管理中时，原被看作是保健因素的薪酬已被泛化为兼有保健和激励作用的双重因素。

从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投人劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度看，薪酬除了满足人们对付出劳动后得到补偿的基本要求外，也是激励组织中个体行为的手段。事实上，薪酬作为激励因素可以起到激励作用，早已被企业界的管理者加以运用。许多成功企业和组织就是以高薪金、优福利的诱人条件，吸引网罗了大批优秀人才，并极大地调动了他们的积极性。当然，薪酬的激励作用绝不仅仅是由于它的货币价值，从社会学的角度来看，薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征，代表着一个人的影响力和社会价值。收人作为地位的标志越来越突出，它有助于增强自尊并威得他人的尊重。因此它对于人的激励作用是极为有效和显著的。

事实证明，当对工作感到满意，即激励因素发挥作用时，个体必然会被激发出热情和积极性，提高工作效率。在把双因素理论应用于公共部门的人力资源管理时，应在充分保证保健因素的基础上，挖掘保健因素的潜在激励作用，使保健因素能够发挥双重的作用，同时发现更多的激励因素，从而提高效率，在实现个体发展目标的同时，生产出更多更好的公共服务产品。