科学设置岗位规范聘任管理[人事局]第2页

要求各单位实行公开竞争岗位。对于中层正职，主要采取公开竞争职位和任职条件、组织报名、审查资格、民主测评、演讲答辩、组织考核、决定聘任等程序，组织竞争上岗；对于中层副职，采取竞争上岗方式或者由中层正职提出拟聘人选、组织决定的方式实行聘任。
　　(二)实行聘任合同管理。在聘任管理工作中，一是在单位高职务人数少、岗位指数够用的情况下，充分尊重单位自主聘任，聘期一般为1--3年。二是在单位高职务人员多、岗位指数少的情况下，采取竞争上岗的办法聘任,在不突破岗位指数的前提下，允许一年一聘，两年一聘；对在竞争中落聘的，采取高职低聘的办法调整其工作岗位或者按待聘处理，待聘期为一年，待聘人员可在下一轮竞争上岗工作中参与竞争上岗，连续三年不能上岗的，解除聘用合同，推向社会自谋职业。同时,对我区经济建设和社会发展做出突出贡献者、35周岁以下且具有正高级职务者、特级教师、享受国务院特贴或者政府专项津贴的人员实行直接聘任，不占岗位职数；当年安置在事业单位的军转干部、从行政机关被分流到事业单位的人员实行一年的过渡岗，也不占岗位职数直接聘任。据统计，仅20xx年全区就有254人被降聘和待聘处理。三是开展低职高聘的工作。20xx年，我们制定出《××区中小学教师低职高聘工作实施方案（试行），》在教育系统新一轮续聘工作中进行低职高聘试点工作，经各学校民主推荐，教育、人事文秘114版权所有部门联合考核，聘任三峡高中张和平等15人为高一级职务，并享受相关待遇，社会各界反映良好，在此基础上，我们出台了《宜昌市××区事业单位优秀专业技术人才专业技术职务低职高聘暂行规定（试行）》（夷人文[20xx]35号），规范了全区低职高聘工作。
　　四、抓责任考核，确保优胜劣汰
　　一是定性考核与定量考核相结合，以定量考核为主。区教育局制定了教师素质测评评分表，量化100分，个人自评、群众互评、教师职代会审定。对于定性项目的考核，如政治思想、事业心、责任感、职业道德等，确定等级，一般为优秀、良好、一般、较差，使定性考核具有量化结果，有很强的可比性、直观性，为新一轮续聘奠定基础。
　　二是平时考核与定期考核相结合，以平时考核为主。××医院是我区规模较大且管理较规范的一家医院，各科室把专业技术人员的出勤、工作业绩、工作失误逐一进行登记，实现月评、季评、半年评、年终评，并与奖金发放挂钩，与职务聘任挂钩，与职务晋升挂钩，与工资晋级挂钩，体现了按劳分配，增强了考核效用。
　　五、抓结果兑现，做到薪随岗变
　　在结果兑现上，我们主要采取了以下几种办法：
　　（一）对聘任者，我局依照《专业技术职务续（新）聘表》的意见，根据其所聘任的新岗位，填写《工资变动呈报表》，并从聘任的下一个月起就近就高执行新的工资待遇。
　　（二）对高职低聘或未聘者，一是在原专业技术职务等级的基础上降低一个工资档次。二是专业技术职务已在最低档时，采取暂时不动的办法进行处理。三是对于新取得职称资格人员，没有竞争上相应职务岗位的，不予晋升其工资档次。
　　（三）在新一轮竞争上岗中重新聘任的，将其工资待遇重新升到其新的岗位工资档次；对于低职高聘的，其工资待遇享受所聘任职务的相应工资待遇；对于高职低聘、低职高聘者，在聘期内，遇到国家调整工资政策时，我们按现行聘任的岗位调整其工资档次。
　　（四）在办理专业技术人员退休手续时，对高职低聘者，恢复到原职务岗位，办理退休手续；对于低职高聘的人员，连续五年被聘任，在其退休时，按聘任的职务办理退休手续。
　　（五）对调动的专业技术人员，按原单位聘任的岗位工资转移到新的单位，新的单位再按其所聘任的岗位重新给于核定工资待遇。
　　（六）在每年的工资基金检查时，我们会同审计、财政、统计、监察等部门对各事业单位“在岗在薪”情况进行督办检查，以确保兑现结果落到实处。