31、受冒风险的人在人事决策上所用时间（较少），且用以进行判断抉择的资料（较少）。

32、性格与职业相适应时，工作可取得最佳绩效，而人也获得最大满足，使组织人事状况相对稳定。（√）

33、行为塑造的方法主要有四种：（正面强化、反正强化、惩罚、消退）。

34、强化手段可以有不同的时间组织模式：（连续强化又叫完全强化）、（间歇强化）。

35、人在解释行为时，要看行为是由自由意志控制所致——内在归因或个人归因；还是由外部力量所驱使——外在归因或情境归因。

36、归因理论揭示了一些意味深长的现象——归因误差。常见的归因误差有：（1）由于人们对行为的解释受到对行为者习惯风格的认识的影响。（2）对自己的行为和对别人的行为的判断不同，具体表现为对成功和失败的归因倾向的不同。

37、刻板印象反映了共性，有利于迅速从总体上把握人的概貌。但刻板印象也有很僵化、不灵活的缺点，抹煞人的个性，因而并不能保证适用于同类中的每一个人。（√）

38、月晕效应是因被知觉对象的个别特质左右了判断，而投射作用是知觉者的主观特征支配了判断。但结果都一样，都会歪曲知觉。（√）

39、因为价值观能左右人的知觉，能决定人的态度，能影响行为的动机。（√）

40、许多组织管理的研究焦点都放在了三种态度上：（对工作的满足、对工作的投入、对组织的认同）

41、工作满足与工作态度通常是对同一内容的不同称谓（常被替换使用）。

42、社会压力既可以使态度与行为（保持一致），也可能使态度与行为（相分离）。

43、认知失调越大，压力就越大，相消除不平衡的欲念就越强。（√）

44、“行为-态度”模式。自我觉得理论正是在这一背景下提出来的。（√）

45、自我觉知理论认为，在有了事实之后，“态度”是用来使自己的过去行为合理化而不是用来指引未来的行为。（√）

46、激励-保健理论是由（赫兹伯格）提出的。

47、三重需要理论：（成就需要、权力需要、亲和需要）。

48、杰出的经理们往往都有较高的权力欲望。（√）
需要较强烈的人往往在组织中充当被管理的角色。（√）

49、在人感到不公平时会有如下几种表现：（改变自己的努力水平、改变自己得到的报偿、歪曲自己的认知、歪曲对他人的认知、改变参考对象、改变眼前的工作）P127

50、动机激励水平=效价（效果的价值）×期望（效果的可能性）

51、目标管理与目标设置理论唯一有分歧的地方在于，目标管理主张参与决策，而目标设置则认为应由上级指派任务。（√）

52、在工作场合中，角色期望反映为（心理契约）。

53、团体规模越大，每个人多付出的努力相对越小。有人给这种现象起了个学名，叫作（社会性虚度效应）。

54、团体动力过程存在两个对立的方面，一个方面产生（增值效果），另一个方面产生（贬值效果）。

55、P162（上表）
凝聚力同绩效有（循环依存）的关系。

56、在团体中，沟通的作用主要有四种：（控制、激励、情感表达、信息流通。）

57、P168-169（二）沟通网络，图与文字。

58、传言是不可能杜绝的。重要的是如何避免或减少传言带来的负性作用。（√）

59、领导的理论有：（特质论、行为理论、权变理论）

60、传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质。（√）这些特质是人与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。（√）

61、密西根的研究也得到两个描述领导行为的维度，一个是（员工取向）一个是（生产取向）。
62、布莱克和莫顿研究认为：类型（9,9）——团队管理——的领导风险的（管理绩效最好）。
来源：www.examda.com