公共管理学张成福
第八章公务人力资源管理
第一节人力资源的特性
一、人力资源的特性
人力资源：从广义来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，它包括现实的人力资源（即一个国家和地区中具有劳动能力的人口）和未来的人力资源（那些未达到劳动年龄的人口）。从狭义来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口的数量和质量。
人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量有一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。它具有以下特色：
1.人力资源为能动资源。人力资源最显著的特性在于它的能动性，这是其区别于一切资源最根本的特质。人力资源这能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。另一方面，与其它资源相比，在经济活动中，人力资源是惟一起创造作用的资源。
2.人力资源是高增值性资源。人力资源和其他资源一样，在投入使用以后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新、和发展。因此，人力资源是一种高增值的资源。
3.人力资源无法储存。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存于金融机构，但人力资源往往无法储存，如果现在不及时应用人力资源，就不能得到人力资源的价值，同时也不能保留人力资源以待日后使用。
4.人力资源必须不断的投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。人力资源的损耗表现为人的体力、智力、知识、技能以及态度与行为不能适应新时代的要求，其结果表现为这种资源的价值或所能创造的价值的减损。为了维持人力资源的价值，一个组织只有依据社会和环境发展的要求、组织与个人的要求，持续不断地投资于人力资源，强化其知识、技能与态度，才能适应变革的压力，发挥人力资源的价值。
第二节现代人力资源管理的兴起
导致人力资源管理兴起的主要原因或因素有以下几方面：（人力资源管理：是指组织内所有人力资源的获取、使用、和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。）
1.人力资源或人力资本理念的确认和广泛共识。20世纪50年代后期，由于科学技术的进步，人力资源在生产中的地位发生了变化，由此产生了人力资本的概念。在80年代以后，人力资源和人力资本的重要性被人们广泛认同和接纳。英国经济学家哈比森的观点代表了人们的普遍看法：“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产因素；人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济、和政治组织并推动国家向前发展的动力。”
2.国际化与国际竞争的加剧。在国际竞争日趋激励的当代社会，一个组织要在国际竞争上占一席之地，就需要积极寻找如何有效利用人力资源，充分发挥员工的潜能，增强其竞争能力。
3.人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。由于人力资源的重要性增强，人力资源投资的成本不断扩大。研究表明，很多组织中55%的运营成本直接或间接地与人力资源费用有关。这就要求人们探索新的人力资源管理方法，以降低人力资源成本。
4.组织整体经营对人力资源管理的新要求。整体性经营是任何一个组织成功的不变的原则和秘诀。一个组织除了良好的计划和技术、健全的销售网络、有效的财务系统外，先进的人力资源管理也是不可缺少的，人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分。
5.管理方式的变化---从以事为中心的管理转向以人为中心的管理。随着社会政治变革与进步，发展民主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题，其核心内容在于：怎样才能通过使个人能够享有更多的参与、创造性和尊严，通过发掘人的聪明才智而不仅仅是技术职能方面来引导，从而既能提高组织的生产能力，同时又能帮助人得到充分的发展。
6.人力资源管理的职业化。人力资源的管理需要专门理论和知识作为支撑，需要专门的技能，需要职业的人力资源专家和职业管理者，因此，人力资源管理已经成为一种职业，得到了人们的普遍重视。
第三节人力资源管理的性质、功能和系统
一.管理的职能
为理解人力资源管理，首先理解什么是管理。管理就是设计和保持一种良好的环境，通过使人有效地工作，完成组织目标的过程。大多数管理专家都认为所有的管理者都从事或履行五种基本的职能：
1.计划；
2.组织；
3.人事；
4.领导；
5.控制。
二、人力资源的管理事实上包括四大基本功能
1.人力资源的获取。人力资源的获取是人力资源工作的第一步，它涉及人力资源的规划、录用和选拨。
2.人力资源的发展。它是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展，以增进个人和组织效能的过程，它经过训练、教育、发展与领导行为，有计划地安排学习，有计划地改进绩效和员工生产力。
3.人力资源的激励。主要议题包括：联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满足感、绩效评估等多方面。主要的任务在于确认和运用恰当的激励技术。
4.人力资源的维持。其目标就是如何留住人才，主要的议题包括：人际关系和沟通问题，员工的福利问题，工作环境和职业安全问题，它更加关注为员工创造一个良好的环境。
5.人力资源的研究是人力资源管理的一个重要的辅助性功能和领域。每一个组织所面临的人力资源管理问题可以说是具体而又特殊的，发展出最适合自己组织的一套人力资源管理系统是重要的。
第四节人力资源管理者的角色与知能
一、人力资源管理者的角色
1.行政管理者。
2.评价者。
3.职业生涯发展顾问。
4.HRD（humanresourcedevelopment）专业经理。
5.辅导员。
6.行销人员。
7.教材开发者。
8.需求分析师。
9.组织变革的推动者。
10.教学设计师。
11.研究者。
二、人力资源管理者应具有的知能
人力资源的管理与发展工作，是一个专门的职业领域，因此对人力资源管理与发展的专业人员而言，要求有较高的专业知识和能力。依据学者麦格兰根（Mclagan）的研究，HRM\D专业人员的知识和能力可分为4类35项。
1.技术知能(TechicalCompetencies)
成人学习知识。
职业发展理论和技能。
知能确认技术。
电脑应用知能。
电子系统操作技能。
后勤支援技能。
目标调配技能。
绩效观察技能。
专业知识。
培训理论与技巧。
研究技能
组织知能(BusinessCopetencies)
（12）组织经营认识。
（13）成本效益分析技能。
（14）授权技能。
（15）产业知识。
（16）组织行为认识。
（17）组织发展理论与技巧。
（18）组织认识。
（19）组织规划技能。
（20）资料管理技能。
人际关系知能(IntrnationalCompetencies)
（21）指导技能。
（22）反馈技能。
（23）团队过程技能。
（24）协商技能。
（25）呈报技能。
（26）询问技能。
（27）关系建构技能。
（28）写作技能。
知识知能(Intellectualompetencies)
（29）资料浓缩技能。
（30）资料搜寻技能。
（31）知识多元。
（32）模型建构技能。
（33）观察技能。
（34）自我了解。
（35）视野展望技能。
良好的人力资源管理者，不仅要具有上述多方面的专门知识和技能，更需要具有高尚的职业道德。
第五节人力资源管理者的角色与知能
一、人力资源管理与生产力
在如今虽然对生产力的真正含义没有完全一致的看法，甚至存在争论，但生产力通常以产品或服务的数量为主，也可以引申为产品和服务的整体价值。一般的看法认为，生产力是一个时期内投入一产出的比率，并保证质量。用公式表示为：
生产力=产出量/投入量
人力资源管理，作为提高组织生产力的关键领域，其对生产力提升的贡献可以从两个大的方面予以说明：一是不断降低人力资源的成本，扩大人力资源投入的收益，实现组织生产力的提高；二是通过人力资源管理的科学化，促使人力资源价值的实现，最终提高组织生产力。
1．人力资源管理成本的控制问题
从组织生产力的角度观之，人力资源管理要求将人力资源管理部门由成本中心改造为利润中心，控制人力资源的成本，直接达到实现生产力的目的。
人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源、维持和提升人力资源而付出的代价。一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：
（1）人力资源的获取成本。它是一个组织在招募和甄选人员过程中发生的成本，包括招募成本，选择成本、安置成本。
（2）人力资源的开发成本。指组织为提升人力资源的质量而投入的培训和教育费用。
（3）人力资源的使用成本。是组织在人力资源使用过程中所发生的成本。包括维持成本，奖励成本等。
（4）人力资源保障成本。是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值的生存权而必须支付的费用。
（5）人力资源的离职成本。是由于职工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、空职成本。
如何有效控制人力支出，并不断扩大其收益已直接影响着一个组织的效率。在如今，人力资源会计及人力资源审计已经成为提高生产力的一个重要方法。
二、通过科学化的方法与管理，扩大人力资源的收益
人力资源管理的目的就是要扩大人力资源的收益和生产力，已被人们视为提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是：
1.通过增加生产力的工作，促使生产力的提高。
2.通过工作场所的再设计，不断促进生产力的提高。
3.通过人力资源的开发，从而达到提高组织生产力。
4.通过有效的人员激励，以激发人的潜能和动机。
5.通过建立满意的工作环境，促使人们更有效地工作。
6.通过报酬和待遇体系的改进，促使人们有效积极地工作。
管理部门由成本中心改造为利润中心，控制人力资源的成本，直接达到实现生产力的目的。人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源、维持和提升人力资源而付出的代价。一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：
（1）人力资源的获取成本。它是一个组织在招募和甄选人员过程中发生的成本，包括招募成本，选择成本、安置成本。
（2）人力资源的开发成本。指组织为提升人力资源的质量而投入的培训和教育费用。
（3）人力资源的使用成本。是组织在人力资源使用过程中所发生的成本。包括维持成本，奖励成本等。
（4）人力资源保障成本。是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值的生存权而必须支付的费用。
（5）人力资源的离职成本。是由于职工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、空职成本。
如何有效控制人力支出，并不断扩大其收益已直接影响着一个组织的效率。在如今，人力资源会计及人力资源审计已经成为提高生产力的一个重要方法。
1.人力资源管理者和人力资源管理专家作为组织变革的推动者，影响和协助组织进行变革。
2.通过有计划的教育与培训战略，促进组织成员对变革的认同，使组织成员感到改革的压力并愿意进行变革。
3.通过参与战略，吸收组织成员参与管理及变革方案的制定，以此化解变革的阻力并提高变革决策的质量。
4.直接通过工作再设计，如工作内容丰富化，作业或职务轮换，自组小组，目标管理等方法促使组织变革的实现。
5.通过为组织员工提供支持与帮助，化解阻力，减少恐惧和忧虑。
6.通过奖惩和强化措施，鼓励人们创新，并制约反对改革力量的发展。
7.从外界引进新的思想和意见以帮助内部人员找到提高组织效率的方法。
8.通过充分授权给员工，让其根据情景的需要致力于自我的变革。
三、人力资源管理与组织文化的建立
组织文化是一个组织中组织成员共同持有的价值观念体系。一个组织的成功，不仅取决于其财力、技术，更取决于其创造财富的文化体系。人力资源管理在创造、发展和维系一个组织的文化过程中，起着十分重要的作用：