1.通过人员甄选过程，不仅识别并雇用那些有知识、有技能、有能力适应组织工作的人，更重要的是选择那些适合自己组织文化的人；
2.通过人员的需要，支持那些拥护新型文化的员工；
3.通过组织的规章制度，确认组织文化的准则；
4.通过改变组织报酬体系，鼓励员工接收新的价值观念；
5.通过人员的调职，工作轮换或停职，来动摇组织中的亚文化；
6.通过教育与培训，使组织员工适应变化。
第六节工作生活质量----公务人力资源管理的新策略
一、何谓工作生活质量
（工作生活质量：指通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。它包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。也就是说，工作生活质量实际上表示组织成员在广义的工作环境中，个人的许多需求能被满足的程度，满足程度越高，表示其工作生活质量越高，反之，则越低。）
工作生活质量（QualityofWorkingLife,简称QWL）有多种含义，基本上倾向于三种不同的取向：（1）强调工作中某些条件的质量的提升；（2）强调工作生活品质领域内工作环境能满足个人需求的程度；（3）强调改善个人福利和组织效能的方法。
我们对工作生活质量采取比较宽泛的定义，将其定义为：通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。它包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。也就是说，工作生活质量实际上表示组织成员在广义的工作环境中，个人的许多需求能被满足的程度，满足程度越高，表示其工作生活质量越高，反之，则越低。
二、工作生活质量的发展
从20世纪60年代以来，由于下列方面的原因导致工作生活质量在发达国家发展成为一场普遍的社会运动。
1、物质生活水准的提高，使工作者转而追求权利、平等、及成功。
2、教育水准的提高，使工作者的期望提升及对权威的接受程度降低，而要求参与和影响。
3、劳动者权益法的实施，权利的平等化，使劳动者觉悟到自己应有的权益。
4、社会民主化进程的发展，使得主雇关系已不是施恩与受惠、指挥与服从，而是员工的自尊与荣誉、雇佣间的平等关系。
5、新价值观形成，人们普遍认识到工作、收入、就业福利和高水平的生活，不再是特权而是权利。
二、工作生活质量的标准
学者瓦尔顿(Walton,1973)认为，构成生活质量的标准包括：
1.公平合理的报酬；
2.安全与健康的工作环境；
3.直接运用与发展个人能力的机会；
4.持续成长与安定的机会；
5.工作组织中的社会整合；
6.工作组织中的宪法保障；
7.工作对整体生活的影响；
8.与工作生活相关的社会因素。
另外，在美国，根据80年代的舆论调查，提出了人们最希望工作的前10种工作环境，它们是：
1.工作中的相互尊重；
2.有意义的工作；
3.重视工作质量；
4.发展技能的机会；
5.主管人员能倾听关于改进工作的建议；
6.执行指示时可以考虑自己的情况；
7.能了解自己工作的最终成果；
8.主管人员重视效率；
9.不是过分容易的工作；
10.能了解工作的进度情况。
综合诸家看法和经验观察，工作生活质量与以下几个方面的关键问题有着密切的关系：
（1）如何促使人事制度的公正化，包括录用、升迁、绩效、奖惩等的公平性；
（2）如何帮助员工发展能使他们实现其能力和兴趣的事业，同时，又符合组织事业发展的需求；
（3）如何使工作本身更有意义和挑战性（包括多样化、成就感和自主性等）；
（4）如何使各种类型的奖酬更有效地激励员工，并保障员工的福利；（5）如何建立和促进更为良好、和谐的人际关系和群体间关系；
（6）如何促进组织成员的参与、民主，并实现权利的均等化；
（7）建立和保障安全与健康的工作条件和环境；
（8）如何才能使理想的已经确认的组织目标和变革得以实现。
第七节公务人力资源管理发展的新趋势
公务人力资源管理，自1980年以后，随着公共环境的变化，也呈现出了新的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面。
1.知识工作者的兴起以及政府职业化
随着知识经济和信息社会的到来，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性人才的需求更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。
2.从消极的控制转为积极的管理
所谓积极的公务人力资源管理，是要在已有的公务人事制度的基础上，创造一个公务人员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公务人力资源管理强调“授能”（Empowerment），即授权赋能，主要特征表现在：
1.对公务人员达成行政绩效和服务品质的高度期望和高度信心；
2.开放参与决策的机会；
3.提供行政人员发展自主性的机会；
4.设立具有意义与具有激励力量的目标；
5.发展组织的共同愿景；
6.发展并维持组织成员之间信赖、开放的沟通；
7.信息的开放与透明；
8.公务人员的权益保障；
9.强调相互的利益；
10.人事制度的公正性。

3.公务人力资源发展的重视和强调
公务人员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公务人力资源发展出的核心，学者马库德（Marquard,1996）称之为新学习，它具有以下特征：
1.学习的目标是欲达成组织绩效；
2.学习的重点着重于“学习如何学习”的过程；
3.灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；
4.学习时要发挥及运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；
5.学习可使人们更有意愿及能力发挥创造及分享经验；
6.持续不断的学习、多元化的学习才能更有效率地迈向成功；
7.鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；
8.组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；
9.学习是一连串的规划、执行与反馈过程；
10.强调教学相长，相互学习；
11.将学习融入工作台中，同时成为生活中不可分割的一部分。
4.人力资源管理与新型组织的整合
在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于新信息社会更合乎需要的组织结构，新型的组织结构将具有如下特色：
对环境具有开放性；
组织结构的弹性化；
组织更趋扁平化，中层管理的削减；
强调通过对话建立权威，权力的均等化；
信息的共享和决策的开放；
权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；
从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；
组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新；
组织的地位结构更倾向于以专门技能和专业知识为基础；
10.组织协调的手段更多地强调建议和说服，而不是高压强迫。
5.公务人力资源管理的电子化
人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。
6.政府人力精简与小而能的政府
政府组织规模庞大会导致财政赤字、，绩效低下、成本扩张，因此，各国政府机构改革的一项重要任务就是要缩减人员，提高办事效率。
7.绩效管理的强调与重视
绩效管理意味着组织管理者为公务人员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务人员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几个部分：
对每一项任务及价值作清楚的陈述；
规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；
建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；
订立绩效指标；
建立绩效评鉴机制。
8.公务伦理责任的强调和重视
近几十年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重者甚至影响到政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务人员的伦理道德责任而重振政府的威信，就成为公务人力资源管理的一个显著特征和趋势。