    4.1.2职位分析的步骤
1）确定将如何使用职位分析
2）审查相关不经信息，如组织结构图、工作流程图以及职位描述等
3）选择有代表性的职位
4）实际进行职位分析
5）与职位当前任职者及其直接上级共同核实所得到的职位分析信息
6）编写职位描述和任职资格说明书。
直接主管人员进行职位分析的步骤：
1）欢迎到会2）说明职位分析过程，以及其将扮演的角色3)员工访谈15分钟左右，大概了解该职位的基本概况4）确定大的职责范围5）运动活动挂图或写作软件，确定每个指责的主要工作任务6）打印任务列表并让小组成员签字。
    4.1.3职位分析指南
1，确保职位分析是人力资源专家、员工、上级主管人员共同努力的结果
2，应分别从几个不同部门去收集相应的职位信息。
3，确保员工清楚你提出的问题以及职位分析的程序。
4，要尽可能运用多种不同的工具来进行职位分析。

补充：职位分析的原则
1）对岗不对人：工作分析不关心任职者的情况，只关心职位，同时避免包含与工作无关的要求而违反法律规定。
2）以当前工作为依据：获取某一特定时间内的职位的情况，并及时更新。
3）事实而不是判断：工作分析只能提供岗位评价的客观依据，工作分析人员的任务是尽可能的传递事实。
4）是分析而不是罗列：将工作分解成几个重要的组成部分，审查后将其重新进行组合，绝不是任务的简单罗列。









第五章：人员规划与招募
1，步骤
雇佣规划与预测、招募：建立候选人才库、申请者填写求职表、运用像测试这样的工具淘汰大多数申请者、由空缺职位的直接上级或其他人通过对最终的候选人进行面试做出最终选择。
2，雇佣规划或人员规划：就是确定企业需要找人填补哪些职位以及如何填补这些职位空缺的一个过程。
3，需要考虑：人员需求、内部候选人的共给、可能的外部候选人的供给。
4，招募意味着要寻找和吸引愿意填补企业职位空缺的求职者。
5，企业会选择集中招募的四个原因：
   1）更容易在整个公司范围内实施公司的战略重点。2）减少机构设置的重复性。3）更容易确保让那些了解公平就业机会法律的招募专家来完成招募工作。4）互联网的广泛使用。
6，继任计划：即一种通过系统性地确认、评价以及开发组织领导力来提升组织绩效的持续性过程。包括三个步骤：明确关键需求，开发和评估候选人，选择能够填补关键职位的候选人。





























第六章：员工测试与甄选
6.3各种类型的测试
    6.3.1认知能力测试
认知能力测试包括一般推理能力测试和特定的智力测试。
智商测试测量认得多种能力，如记忆能力、词汇能力、口头表达能力、数学能力。
特定的认知能力，归纳能力和演绎能力、语言理解力、记忆力以及数学能力。
    6.3.2运动和身体能力的测试
手指灵巧性、手工操作灵巧性、反应时间等
    6.3.3人格和兴趣测试
“大五人格”中涉及的五大维度：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任感、经验开放性。
外向性：指倾向于友善、有决断力、积极、能感受到正面效应，如激情和狂热。
神经质：指倾向于表现出较差的情绪调节能力，能感受到负面效应，比如焦虑、不安全感和敌意。
经验开放性：指倾向于有想象力、不顺从、不传统、有自制力。
宜人性：指倾向于信任他人、服从性、关心他人、温和。
责任感：包括相互关系的两个方面，即成就感和可靠性。
    6.3.4成就测试
测量一个人学到了那些东西

6.4工作样本和工作模拟
    6.4.1采用工作样本法甄选员工
定义：通过要求职位候选人完成一项或多样基本工作任务的样本，对他们的工作绩效进行预测。
优点：1）所测量的实际的工作任务，难以弄虚作假；2）内容是任职者实际需要履行的工作任务，不会不公平；3）不会探究求职者的人格特点，侵犯私人隐私。4）设计得当时，比其他测试表现出更好的效果。
基本程序：从对一个职位非常关键的几项任务中选择一个样本，对求职者进行测试，由一个观察员监控求职者在执行每项任务时的表现，记录绩效的好坏。
    6.4.2管理评价中心法
定义：是一种为期2-3天的模拟活动，在这一过程中，有10-12名候选人在专家的观察之下完成一系列的实际管理任务，专家会对每一位候选人的领导力潜力作出评价。
典型的模拟任务有：文件筐练习、无领导小组讨论、管理游戏、个人演说、客观测试、面试、有效性。
    6.4.3情景测试和视频情景测试
情景测试要求被试者对能够代表工作场景的典型情景做出反应。
视频情景测试通过在线的方式或电脑播放的方式向被试者展现几个视频情景，每个情境后面都有一道或几道多选题。
    6.4.4小型工作培训和评价法
定义：指在雇佣求职者之前，首先培训他们去完成几项工作任务，然后对他们的绩效进行评价。
    6.4.5实际工作预览
能够得到实际工作预览的求职者可能会拒绝接受入职邀请，但是企业的离职率更低。


    6.5.1为什么要进行背景调查和推荐信核查
背景调查原因：核查求职者的信息、揭露不利的信息
需验证的数据:就业资格的合法性、过去的就业时间段、在军队服役的情况、个人身份、县级犯罪记录、机动车记录、信用、驾照、社会保障号、推荐信。