柔性化管理本质上是人性化管理，具有内在的驱动型、影响的持久性、激励的有效性等特点。
制度化和柔性化是管理的一组矛盾，过于制度化会使组织反映迟钝；过于人性化，可能造成失控危险，因此管理者要在二者之间权衡。
4、    维持和变革的矛盾
变革性管理者倡导组织抛弃传统管理，用自己的领袖魅力发动一场激进的变革，变革者是勇于突破常规现状的企业家式的创业型管理者，他与致力于维持现状的，守业式的，事务性管理者形成鲜明的对比。
总之，矛盾是普遍存在的，在管理活动中也是一样，管理者要善于发现矛盾，正确对待矛盾，在矛盾中寻求统一，处理好矛盾双方。

★    21世纪管理环境的变化【挑战】，及其对管理理论、实践工作的影响
每一个管理理论的产生、发展和实践都受特定的政治、经济、社会、文化和科学技术环境的影响。
1、    进入21世纪以来，管理环境发生的变化，主要有以下几个方面：
①信息化和全球化浪潮迅速席卷全球，跨国公司的力量逐渐上升，跨国投资不断增加，跨国经营成为大公司发展的重要战略；②知识经济的到来，使信息和知识成为最重要的战略资源，而信息技术的快速发展，又为获取这些资源提供了便利；③顾客的个性化、消费的多元化决定了企业只有合理的组织全球资源，才有生存和发展的可能。
2、    管理环境的变化对管理实践工作的影响表现在：
①管理的人性化趋势：管理离不开人，而人的复杂性决定了管理的复杂性。在经济全球化条件下，文化上出现的变化，更加强调人性、人的本性和人的独立性，导致人的需求出现多样化；传统文化和外来文化的融合，使社会文化出现多样性，人的心理复杂性和行为不确定性更加突出。在此条件下，管理出现了人性化趋势，推出了人本管理思想。
②生产经营系统和管理组织结构的革命性变革：传统的，人们对这种变革都持一种比较慎重的态度，主张用改良的办法来改善和加强企业管理，对组织结构也要求保持稳定性和灵活性的统一，而随着管理环境的变化，出现“企业再造”理论，主张对企业的生产流程、组织系统进行重组、再造。
③企业竞争由传统的要素竞争转向核心能力的竞争，员工和企业的知识成为企业竞争力的重要源泉，提高企业整体核心竞争力是企业持续发展的源泉。企业的知识是企业最重要的资源，未来出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织——学习型组织。学习型组织和知识管理要更加注重对人才的管理，企业管理的对象已经从“劳动力”转变为“人力资源”。
④企业之间的关系由竞争转向合作，构建网络组织、虚拟企业、战略联盟等。
⑤随着信息技术的发展，信息化成为企业管理的平台。信息化给企业管理带来的变化是革命性的。
⑥全球化趋势，全球一体化的步伐在加快，管理对新观念的持续需要意味着，世界上所有优秀的思想应汇集起来，共同保证和维护组织创新的趋势。
综上，全球化和知识经济时代的管理环境变化，使得管理理论与实践更加博大精深、快速变化，使理论指导实践的作用，发挥的更加充分、积极、主动。

第二篇 管理的演变历程
现代企业管理最初产生于资本主义社会，其演变过程大体经历三个阶段：1、传统经验管理阶段，18世纪80年代至20世纪初；2、科学管理阶段，20世纪初至40年代。主要有：泰罗的科学管理理论、法约尔的科学管理理论、梅奥的行为科学理论；3、现代管理阶段，第二次世界大战后至今，包括：行为科学学派、社会系统学派、决策理论学派、经验管理学派和管理科学学派。
★    泰罗的科学管理理论
美国的管理学家、“管理学之父”泰罗提出科学管理理论，开创性地将管理和科学联系起来，使人们认识并且接受管理也是一门科学的观点，泰罗通过自己的实践和思考提出的科学管理理论，其主要思想包括：
1、科学管理的中心问题是提高生产效率。通过动作研究，泰罗认为当时工人提高产量的潜力是很大的，关键在于建立一套科学的管理方法。
2、通过科学测定，制定恰当的工作定额，并为工作挑选“第一流的工人”。
3、推行标准化制度，要使工人掌握标准化的的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。
4、实行差别计件工资制，即按照工人是否完成工作定额采取不同的工资率，以刺激工人提高产量
5、工人和雇主双方都要来一次“精神革命”，变双方的相互对立为相互协作，以增进双方的利益。
6、把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。
7、实行“职能工长制”。即实现工长管理的分工和专业化，以提高管理效率。
8、在组织管理上实行例外原则。即企业高层只集中处理重大的经营决策问题，而把那些日常事务的决策与处理权交给基层管理者，只有在例外情况下高层管理者才进行干预。
科学管理理论在历史上第一次使管理从经验上升为科学，泰罗在研究的过程中讲究效率的优化思想、重视实践的实干精神、调查研究的科学方法都是值得我们学习的。但是科学管理理论也存在局限，如将人看成单纯追求金钱的经济人，仅重视技术因素而不重视人的社会因素，这很大程度上限制了科学管理理论的发展。
★    法约尔对管理学的贡献
法约尔是“一般管理论”或“组织管理理论”的创始人，其代表作是1916年出版的《工业管理和一般管理》，该理论主要解释管理者的工作是什么以及有效的管理和组织思想由哪些要素构成。具体而言，法约尔的主要管理思想有：
1、企业的基本活动与管理的五项职能。
法约尔指出，任何企业都存在着六种基本的活动，而管理只是其中之一。这六种基本活动是：①技术活动（指生产、制造、加工等活动）；②商业活动（指购买、销售、交换等活动）；③财务活动（指资金的筹措和运用）；④安全活动（指设备维护和职工安全等活动）；⑤会计活动（指货物盘存、成本统计、核算等）；⑥管理活动（其中又包括计划、组织、指挥、协调和控制五项职能活动）。
2、有效管理的14条原则。
法约尔根据自己的工作经验，归纳出简明的14 条管理原则，其内容如下：
①劳动分工。实行劳动的专业化分工可以提高效率。
②职权与职责。职权与职责是相互依存的。权力是指挥以及促使他人服从的力量；责任是随着权力而来的奖惩。法约尔明确区分了职权权力与个人权力。
③纪律。纪律是管理所必须的，是对协定的尊重。组织内所有成员通过各方所达成的协议，对自己在组织内的行为进行控制。它对企业的成功与否极为重要，要尽可能做到公正严明。
④统一指挥。指组织内每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。
⑤统一领导。指一个组织，对于目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。
⑥个人利益服从整体利益。即个人和小集体的利益不能超越组织的利益。当二者不一致时，主管人员必须想办法使他们一致起来。
⑦合理的报酬。法约尔认为，薪酬制度应当尽量公平、适度，给雇员和雇主以最大可能的满足。
⑧适当的集权与分权。要根据各种情况，包括组织的性质、人员的能力等，来决定“产生全面的最大收益”的那种集中程度。
⑨等级链。企业中存在的等级制度要求各种沟通都应按照层次逐渐进行，但这样可能产生信息延误现象，为了解决这个问题，法约尔提出了跳板原则。

法约尔跳板【等级连】：
等级链又称法约尔桥或跳板原则，是法约尔一般管理理论的重要论点之一。
等级链是从组织的最高权力机构直至最低层管理人员的领导系列，它是组织内部命令传递和信息反馈的正常渠道。依据这条线路来传递信息，对于保证统一指挥是非常重要的，但它不是最迅速的。当企业规模扩大，层次变多，这种方法有时反而会影响行动的速度，为了解决这个矛盾，法约尔设计了一种“联系板”方法，以便使组织不同等级线路中相同层次的人员，能在有关上级同意的情况下直接联系，这个联系板，又称法约尔桥。


图示，A代表最高领导，按照组织系统，F与P之间发生了必须两者之间协商才能解决的问题，F必须逐层向上级汇报到A，由A再经过L传至P，P再将反馈意见上报到A，由A再通过B传至F，这样往返一趟，既费时又误事，法约尔建议F、P之间直接商议解决问题，再分头上报，以便及时，快速的解决问题，这便是“法约尔桥”。

⑩秩序。指组织中的每个成员应该规定其各自的岗位。
11公正。主管人员对其下属仁慈、公平，就可能使其下属对上级表现出热心和忠诚。
12保持人员的稳定。雇员的高流动性是低效率的，一个成功企业的管理人员必须是稳定的，要尽可能避免人员的流动。
13首创精神。指让雇员提出和实施计划，这样有助于提高组织内各级人员的工作热情。
14团结精神。指必须注意保持和维护集体中团结、协作、融洽的关系，特别是人与人之间的相互关系。
法约尔是西方古典管理理论在法国的杰出代表，他所提出的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响，成为后来管理过程学派的理论基础，也是以后西方的各种管理理论和管理实践的重要依据之一。

★    韦伯的理想行政组织体系理论
德国社会学家韦伯，因提出理想的行政组织体系，对古典组织理论作出杰出贡献而被誉为“组织理论之父”。其主要的管理思想可以归纳为以下几个方面：
1、权力论。韦伯将社会所接受的权力分为三类：基于法律和理性的权力、传统的权力、超凡的权力。韦伯认为，组织是以权力为基础的，通过权力而产生秩序，消除混乱。权力是实现组织目标的前提。而三类权力中，传统权力的效率较差，超凡权力则过于非理性，所以这两种权力都不适宜作为理想行政组织体系的基础，只有基于理性和法律的权力才可以。
2、理想的行政组织体系。具体特征：
①明确的分工。即每个职位的权力和义务都应有明确的规定，人员按职业专业化进行分工。
②自上而下的等级系统。组织内的各个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。
③人员的任用。人员的任用要完全根据职务的要求，通过正式考试和教育训练来实行。
④职业管理人员。管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业化管理。
⑤遵守规则和纪律。管理人员必须严格遵守组织规定的规则、纪律、办事程序。
⑥非个人的人员关系。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，只是职位关系而不受个人情感的影响。
韦伯认为，这种高度结构的、正式的理想行政组织体系是人们进行强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织形式，能适用于各种管理工作及当时日益增多的各种大型组织。韦伯的这一理论，对泰罗、法约尔的理论是一种补充，对后来的管理学家们，尤其是组织理论学家有很大的影响。

★    人际关系学说和行为科学理论
一、梅奥及其霍桑试验
答：霍桑试验是指由梅奥教授负责参与，于1927-1932年间在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的系列实验。
1、实验的最初目的是为研究企业中的物质条件与工人劳动生产效率之间的关系，但试验结果却促使了人际关系学说的诞生。
2、根据霍桑试验，梅奥于1933 年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与古典管理理论不同的新观点，主要归纳为以下几个方面：（简答：人际关系学说的主要观点）
（1）工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂社会系统成员，金钱并非刺激积极性的唯一动力，他们还有社会、心理方面的需求，社会和心理因素等方面所形成的动力，对效率有更大影响。
（2）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有它特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，这是很不够的。非正式组织不仅存在，而且同正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。