5.  政府的“古典”式雇主的形象正在改变。
1.3        绩效管理
1.绩效评估的一般目标是，监督和推动工作人员和机构实现组织目标的过程。
2.传统管理者们认为，他们所在部门的利益是不能被量化的，或者认为以经验为基础的测量方法由于只把注意力放在可以量化且能够被信息系统处理的事情上而使得所做的事情发生了扭曲。这也许是一个危险，但可以通过设立某些与组织的全面成功直接相关的标准而加以克服。而且一但组织目标被设定，它们就不应该被具体的方式所束缚。既然公共组织的目标经常变化，管理指标就必须是灵活的，并不断接收重新检验和修改。
3.绩效标准将被继续应用的原因：
首先，个体公务员或许会把绩效评估指标的应用看做一种威胁，但绩效评估也是个机会，它能够表明谁有好的表现和绩效，而这两者都可能受到奖励。
其次，在当前的形式下，任何公共活动都处于被消减或者全面清除的威胁下，因此，绩效标准欠缺的职能或职位更易于受到责难。
最后，如果没有一些用来监督目标实现的进展情况的手段，设定清楚的目标或为既定计划提供相应资金都几乎没有任何意义。
8.4人事和绩效改革的一些问题
人事安排问题
1.  对公务员的评估成为了一种控制手段。
2.  绩效工资难以得到公平又合理的执行。
绩效管理的问题
仅是绩效指标，并非绩效标准，只是绩效好坏的指示物，并非要精确的测量绩效。指标应该用来测量有效性和质量，而不是效率，应当测量结果，而不是产出。
士气问题
人事制度的变革如此之快，使得许多人无所适从。这就造成了士气问题，并由于人们感到公共服务职业更缺少吸引力而使之每况愈下。
8.5结论
展望未来，需要指出两点：
首先，在创立新制度方面尚有不少问题，但内部管理改革
的方向是非常清除的。因此，在特定的改革遇到了困难，那么他们将被相同方向的进一步的变革所取代，而不是退回老路。
其次，进行比较或研究不应该从抽象意义上判断改革的成效。