12、政府绩效管理的价值标准：
（1）经济  经济指标一般指组织投入到管理项目中的资源量。经济指标关心的是投入，以及如何使投入以最经济的途径使用。经济指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品与服务。
（2）效率  效率可简单的理解为投入与产出的比例关系，效率关心的是手段问题，而这种手段经常以货币方式体现。可分为两种类型，生产效率：指生产或提供服务的平均成本；配置效率：指组织所提供的产品或服务是否能满足不同偏好。
（3）效能  效能指公共服务符合政策目标的程度，通常是将实际成果与原定的预期成果进行比较。可分为两种类型：社会效能：包括两方面，一是政府部门制定的目标和采用的手段是否体现国家意志，是否代表广大人民的利益，二是政府部门实现目标的能力，即目标完成的程度和速度；群体效能，着眼于集体功能的发挥是否符合组织的目的，组织内部的运行机制是否合理。
（4）公平 公平作为衡量绩效的标准，关心的主要问题在于"接受服务的团体或个人是否都享受到了公平的待遇，需要特别照顾的弱势群体是否得到更多的社会照顾"。但公平的价值标准在市场机制中难以界定，在现实中也较难测量。
（5）民主 政府绩效管理要考虑民众对政府的效率是否满意考察政府所做的工作在多大程度上满足了社会和公众的需要，民主作为衡量绩效的标准，关心的主要问题在于"公民参与的程度有多高，政府是否接受了民众的监督，使公民意志和利益能够及时体现在行政过程中"。公民参与以为着公民可以以社会的主人和服务对象的角色对政府绩效提出要求，协助和监督政府部门对其开支、行动和承诺负责，帮助政府机构界定重要问题议程，提出解决方案，判断目标是否达成。
13、绩效计划：是将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来的目标确定过程，是绩效管理的起点。政府部门绩效计划主要围绕以下方面进行：①确定政府部门的战略目标②将战略目标分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上③绩效计划中的沟通和参与。
14、绩效实施与过程管理主要包括两方面：一是持续的绩效沟通；二是对员工数据、资料等绩效信息的收集与分析。
15、绩效沟通：是一个管理者与员工双方追踪进展情况、找到影响绩效障碍以及得到使双方成功所需要信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施以及管理者如何才能帮助员工等。绩效沟通的方式分正式与非正式两种。
16、与绩效有关的信息主要包括：①目标和标准达到或未达到的情况；②员工因工作或其他行为受表扬或批评的情况；③证明工作绩效突出或低下所需要的具体依据；④对管理者或员工找出问题有帮助的数据；⑤管理者同员工就绩效问题进行谈话的记录等。
17、绩效考核指标体系。
（1）业绩指标，主要包括公共服务的数量和质量；公共管理目标实现的情况；政策制定水平与实施效果；公共管理的效益；公民对公共管理和公共服务的满意程度。
（2）效率指标，通常包括提供公共服务与产品的单位成本、服务与产品的数目、公共政策执行的开支、政府部门的办公物品损耗费用等。
（3）效能指标，效能：指公共管理活动对目标团体的状态或行为改变的影响程度。政府部门效能可从两方面考核：行为的合理化水平；政府机关效能。政府机关效能主要包括是否有合理而完善的制度；是否依法行政；是否推行政务公开；是否提高办事效率；是否提供使公众满意的优质服务。
（4）成本指标：主要包括政府部门占用的人力、物力和财力；政府部门的支出。
18、SMART原则：这一原则在英美等政府绩效管理相当成熟的国家被普遍使用。S-specific要求绩效指标应该是具体的、明确的、切中目标的；M-measurable要求绩效指标最终是可衡量的、可评价的，能够形成数量指标或行为强度指标，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A-achievable要求绩效指标在付出努力的情况下是能够实现的，避免设立过高或过低的目标；R-realistic要求绩效指标是现实的，可以证明和观察；T-time bound要求绩效指标具有时效性，注重完成绩效指标的特定期限。
19、个体绩效考核的技术/方法。
（1）自我报告法，即利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法适应于管理人员或高层领导的自我考核，并且测评的人数不宜太多。
（2）业绩评定表法，根据限定的因素对员工进行考评，是被广泛采用的考评方法。这个方法主要是在等级表上对业绩的好坏判断作记录。
（3）因素考核法，即将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每项绩效考核指标都有考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上平分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。
（4）工作标准法，即制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较，找出差距，以考核员工绩效。
（5）面谈考核法
（6）个人绩效合约，根据组织绩效目标自上而下的层层分解确定不同员工的主要绩效范围，然后设定相应的绩效目标并确定具体的考核目标。员工在与直接上级进行沟通后签订个人绩效合约。员工的直接上级负责监督绩效合约的完成，并负责根据绩效合约的具体要求对员工进行绩效考核。
（7）行为等级评定法，即把行为考核与评级量表结合，用量表对绩效做出评级，并以关键行为事件为根据，对量表值做出定位。
（8）360度考核法，由直接上级、下级、同事和服务对象对个体进行多层次、多维度的评价，可以综合不同评价者的意见，得出全面、公正的评价。
20、关键绩效指标KPI：是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的标准体系。有三层含义：（1）关键绩效指标是一个标准化的体系，它必须是可量化的；（2）关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励；（3）关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，它是连接个体绩效与组织战略目标的桥梁，通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。