年度综合考评工作经验交流
着力破解年度综合考评工作难题思考
近年来，xx区在年度综合考评工作中，始终坚持“公开公正”的总原则，牢牢把握“考实考准”的总目标，严格执行“能上能下”的总要求，着力破解综合考评工作中存在的一些难点问题，有效激发了全区领导班子和干部队伍的整体活力。
一、考评内容差异化，着力破解“一把尺子量所有人，考评公正性不强”的难题
考评对象差异化。一方面，以往考评对象划分较为笼统，仅设置党群、政府和街镇三个系统，没有进一步区分部门的机构设置和职能性质，造成部分事业单位公益服务职能未能显性化。鉴于此，我区将独立承担职能的国际会展中心、房管中心等11家部门单独设立事业单位考评系统，使其与党群、政府、街镇、社区、学校等系统在同一起跑线上分类别竞争，分系统排序，进一步增强考评的可比性和公正性。另一方面，对社会管理创新等改革试点工作、学校教育等业务工作、北梁拆迁等阶段性重点工作，将其作为整体考评的重要内容和必要补充，专门成立考核机构，并制定专项考评办法进行委托考评，有效避免考评工作“缺位”和“错位”现象的发生。
考评指标差异化。主要是针对各单位职能职责和工作侧重不同，在制定业绩评价指标时有所区别。比如，党群系统职能职责目标偏于宏观，不易量化，业绩评价只占30%；政府、街镇、事业单位职能职责目标比较具体，容易量化，业绩评价调高至40%，社区系统侧重居民群众的评价，占比高达20%,使各单位更加明确主攻方向，抓好重点工作，在各系统内部考核时少丢分，甚至不丢分。
考评重点差异化。为解决机关内部多年来形成的干多干少一个样、干与不干一个样的弊病和难题，我区在考评时注重两个导向：一是注重向街镇等基层一线倾斜，评定街镇系统实绩突出班子比例达40%，高于其他系统10个百分点；二是注重向全市、全区的重点工作倾斜，比如，参与北梁和我区呼1、呼2棚户区征收改造的科级干部，评定优秀干部的比例高达43.5%，高于其他科级干部近29个百分点。
二、评价方式多元化，着力破解“考评方式单一”的难题
评价主体日趋多元。在具体工作中，突出抓好上评下、下评上、互相评和群众评等四个环节。上评下，主要是抓好区党政主要领导对科级正职和分管领导对科级副职的评价；互相评，着眼于各系统内班子和干部间的熟知度，对系统干部实事求是地评价，为体现评价的科学性，同时增加“不了解”选项；下评上，评价内容既涵盖干部的工作圈，也包括干部的生活圈、社交圈，既评价干部八小时之内的工作情况，又评价干部八小时以外的现实表现；群众评，采取“请进来”的方式，重点了解各部门服务对象的满意度。整个考评过程，四大班子县级领导和科级干部全部参与，64个考评单位中，有23个既是考评对象，又是日常监控和考评主体，并广泛吸收社会力量参与，真正画准了干部的“像”。
评价机制进一步完善。为有效避免少数人打分，评价主体层次低、随意性大的问题，在对权重分值最大的业绩目标评价打分时，采取先定性排序，再定量评价的方式进行。如，党群系统班子和干部的评分，由区委副书记召集组织、纪检、区委办等相关部门共同研究；政府、街镇和事业系统班子和干部评分，由政府常务会集体研究；人大、政协、园区干部的评分，要分别征求三家单位主要领导的意见；组织部和考评组的评分，在集体研究后进行评价汇总。
考评形式不断优化。在坚持传统考评方式的基础上，我区结合工作实际，积极开展“网上述职”和“网上测评”。从20xx年开始，利用政府办公内网进行网上述职，在网上晒出干部的“业绩单”，接受干部群众的评价。同时，还自主开发了“领导班子和领导干部综合考评系统”，积极开展网上民主测评。通过定量测评，后台数据分析办法，最大限度减少人为因素对考评结果的影响。
三、考评结果制度化，着力破解“雷声大雨点小，考评结果运用不明显”的难题
考评结果确定后，由区委组织部部长、副部长采取“一对一”方式，及时与每名科级干部进行反馈谈话。通过红蓝折线图，把所有考评指标得分反馈给干部，使每名干部对自己的考评结果一目了然。同时，我区将上述行之有效的做法形成制度，用制度规范考评工作。
对排名靠前的干部亮“绿灯”激励。根据考核结果，拿出20%的名额用于副职干部评优，并将排名前20名的副科级干部直接纳入正科级后备干部库，规定今后选拔正科级干部必须从正科级后备干部库中选择。2013年，根据综合考评结果全区大排序情况，在被评为“优秀”的11名副科级干部中，6名被提拔为正科级实职，2名被提拔为正科级非领导职务，在干部中树立了“干得好”才能“考得好”，“考得好”才能“用得好”的鲜明导向。
对排名靠后的干部亮“黄灯”警告。根据考核结果，对工作干劲不足、创新动力不强、考核排名“
