刘宇飞

　　近日，有媒体报道说，国家财政部、银监会和人力资源与社会保障部等部门正酝酿对非国有金融机构高管的薪酬管理办法，有望将非国有金融机构高管薪酬纳入监管范畴。

　　在国内，金融企业高管薪酬与国外类似，即普遍高于当地社会其他行业的平均薪酬。而在本轮危机中，华尔街金融企业的高管枉顾金融链条杠杆风险以及过高的薪酬待遇，普遍为社会舆论诟病。我国监管部门也在上月专门为此下发了监管央企高管薪酬的指导意见，首次明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成，金融类央企的高管薪酬也被纳入了监管之中。既然金融国企高管薪酬已经盖了帽子，非国企金融高管被“收编”看来也显得顺理成章。

　　但仔细考虑非国有金融企业这个主体，我们至少要弄清楚三点，再商榷上述假设：即企业性质的差别、行业间差别以及游戏规则到底是什么。

　　非国企高管有不同激励故事

　　我们可以质疑任何效率不高的行业与企业，但需要实事求是地区别对待，找到平衡激励效率与维护公平的尺度。

　　对金融国企所取得的业绩，我们至今无法严格区分，究竟有多大比例是垄断利润，有多大比例是自身努力经营得来的。同时，这些国企高管多为体制内官员，而非纯粹的职业经理人。衡量这部分人的绩效，除了薪酬，仕途可能占了更大的比重。

　　与金融国企相比，非国企金融机构是伴随着我国市场化改革，在市场中打拼取得目前的成绩。当中的非国企金融高管，基本属于体制外人才，无法用“商而优则仕”进行激励。而且这些非国企高管说到底也只是高级“打工仔”，缺乏完整意义上的所有权激励，因此，高管要获得适当而持续的激励，薪酬无疑是其中重要一环。

　　30年(特别是1992年以来)的市场化改革，早已揭示出一个再简单不过的经济规律，即缺乏激励(包括正向和反向)的市场制度是低效的，它至少没有充分尊重人性，扭曲了企业资源与社会资源的配置。这里的人也不单指企业高层，还包括企业的中层和基层员工。也许我们要做的仅仅是回归常识：多劳多得，尊重和鼓励企业家的创业精神。

　　对于市场表现好的行业佼佼者，更应该爱护，对于表现不好的企业高管，也自然有股东、员工以及消费者进行监管、约束，凭空让国家监管部门跳出来充当“婆婆”管薪酬，是否违背了“有所为，有所不为”的行政制度改革的方向呢？

　　中国金融创新更需要激励

　　金融是现代国民经济的核心、血液。某种意义上说，中国金融的崛起，是中国崛起的标志。当今世界，是资本的世界，没有金融的强大，国家的强大只能是空话。

　　但我国金融业大而不强。从诸多方面考虑，我们也有理由相信，我国金融业经受了金融危机的强烈冲击，但我国金融业的改革、创新与对外开放，均没有达到足够引领全球的时候，因此，尽管三大国有银行市值占据全球同业前五位，两大保险企业位居全球同业前十名，我们却没有过分的乐观，毕竟我们是大而不是强。

　　大国金融该何去何从呢？我想大方向必定是坚持改革与创新。正如黑石集团总裁兼CEO史蒂夫-斯瓦茨曼所言，金融业的创新是不断循环的创新，如果金融企业不能拿出新的创意，就会陷入困境，利润率会下降。

　　接下来，问题就成了由谁来带领我们的金融业由做大质变为做强，持续创新呢？答案无疑是人，金融强国更需要顶尖专业人才。我们又凭什么找来这些流动的市场化人才呢？除了良好的平台、机制外，恰当的激励也是十分必要的。

　　金融业是一个智力密集型的朝阳行业，这个行当里充满创意和智慧的工作人员(包括高管)也是议价能力较高的一群职业者，如果监管部门仅凭一时舆论压力，对本该市场化的薪酬体系进行行政干预，这一则伤害了国内金融企业通过良性薪酬优势决胜人才竞争，并提升企业核心竞争力的意愿，同时由于真正的金融人才是全球流通的，因此，也不利于业内人才的存续与发展，间接导致我国金融人才整体水平降低。