有效的激励与顶尖金融人才的引入，也是华尔街面对汹涌的高管薪酬压力时的一面盾牌，但这也是考验美国战略的核心之一。毕竟，美国百年强盛某种程度正是其金融强国之策的结果，而要成为金融游戏的顶级参与者，甚至成为游戏规则的制定者，人才是关键。

　　该拿多少，股东说了算

　　其实，每年下来，高管该拿多少基本年薪，是否有分红，配不配拿股权激励，这些最终都需要业绩说了算，而这张成绩单不是高管自己说了算。他们需要说服自己的老板——股东。

　　对于上市公司董事和高管的薪酬，其实我国公司法早已有规定，公司股东大会有权决定有关董事、监事的报酬事项；公司董事会有权决定聘任或者解聘公司高管及其报酬事项。同时，公司应当定期向股东披露董事、监事、高管从公司获得报酬的情况。

　　根据我国的实际情况，许多上市公司均已通过薪酬委员会、董事会以及股东大会的多层次监督来约束高管、董事的薪酬。

　　因此，笔者认为，对于上市公司高管薪酬的监督需要的不是另行让监管当局做行政干预(近年来，施行办法、指导意见频见报端，而且也确实没有哪一个部门能具体统管天下所有行业与企业)，而是要考虑如何让上面所说的这些机制正常的运转，使公司的薪酬制度足够透明化与可持续。

　　应该相信公司治理是薪酬体制的基础和前提。只有企业的拥有者才会最关心自己财富的变动，而股东大会、董事会正是由股权所有者构成，他们有理由在这些公司组织架构中发挥看门狗的作用，以免高管侵吞了包括自己在内的全体股东的财富。

　　我们可能需要加强检视的是公司治理的基础是否扎实，运行是否规范，披露是否透明。这才是薪酬问题的根本。实际上，国资委管理国企高管的薪酬，也是非常规范地在治理层面，从老板的角度去管的，而非简单的由行政部门一刀切，从幕后直接跳到前台来“指点薪酬江山”。