不管他们是否立志成为首席执行官，中层经理会需要一个发展计划，能让他们进入另一个更高的级别，科里根补充说。“如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有提升发展计划或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。

　　有时，即使是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。”

　　现在，有众多的小型猎头公司致电中层管理者，企图诱使他们接受其他公司的职位。如果人们并没有处在一个快速发展的职业路径上，或者他不确定自己未来几年内是否还会留在这家公司，他们一般更容易被竞争对手所吸引。“人们很容易被这些电话所诱惑。”科里根说，“你不需要对工作非常不满意。也许工作就是普普通通，但当看到有新的职业机会可以为生活带来更好的平台，或者拥有更好的薪酬时，你也许就会动心。人们现在能更快速地对工作进行对比，并且变化的意愿也更加强烈。”

　　中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等。西洛塔指出，“有时一个企业的领导效率非常低下，中层经理不愿待在由这种人管理的公司内。还有一种典型情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任。沃顿商学院管理学教授珍妮佛·穆勒指出，这些经理人必须在与上层领导打交道时游刃有余，并且还要能有效地对下属施加影响。“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此间的关系就能做到。”

　　要在和上级、下级和平级相处之时做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔·巴萨德补充说，“当出现组织变革时，这点尤其值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到受保护和尊重。可是你因为并未参与到变革的设计中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。”

　　实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作——倾听高层的话语，并且对基层人员作出回应。因此，当企业高层和他们交谈时，会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作，由此会觉得不受赏识，并被人误解。

　　留住中层的诀窍

　　鉴于员工流失率所带来的高成本，以及中层经理在执行战略和变革中所发挥的重要作用，怎么来“做正确的事情”以帮助他们发展呢？

　　将个人发展计划与公司目标联系在一起，并且提供教育机会，这将在提高员工保持率上发挥重要作用。科里根说，“虽然众多公司并没有强大的教育体系，但他们可以送员工参加高管培训课程，提供市场、战略或财务方面的培训，从而增强他们作为中层管理者的技能。这也能让他们感觉到公司对他们的重视和关心。能定期提供这些机会的公司会发现员工流失率在降低。”

　　但大部分公司并不愿承认自己忽视了中层管理者。这通常是因为高管人员花费过多的时间在战略上，尤其是在面对一个快速变化的市场时。科里根表示，“高管将重点放在战略性行动上，这点我能理解，但他们需要注意不要将所有时间都花费在那些上面。他们必须在中层管理者的发展和保留上花一些时间。”

　　目前逐渐流行的一个解决方法是集体训练。“在这种训练中，包括学习如何做好一个中层管理者。”法伦说，“我们建议中层经理首先认识到作为中层管理者的动力和处境，然后不要企图自己能解决来自高层和基层的所有问题。我们建议他们与公司内同级别的同事碰面，相互交流来自高层和基层的信息，以更好地解决问题并且获得更全面的观点。”

　　另外，让中层管理者参与公司决策也是降低流失率的一个关键方法。“更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与变革的决策、设计和执行，这将加强他们的认同感和主人翁意识。当他们有更多的责任感时，他们会全力以赴。”