② X理论和Y理论  （格雷）
㈠内容：X理论以基本上消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒惰，所以必须强制他们进行工作。
    Y理论则基本上积极的观点，认为员工具有创造性，愿意主动承担责任，能够自我指导。
㈡对激励问题的意义： （马斯洛需术层次柜架基础之上）
      X理论假设较低层次的需要支配人的行为
      Y理论假设较高层次的需要支配人的行不
③ 激励—保健理论联系 （赫茨伯格）
保健因素—导致工作不满意的因素
激励因素—提高工作满意的因素
内容：不是所有的工作要素都对临员工产生激励作用。保健因素只能安抚员工，没有激励作用，它们不能使员工和生工作满意感，激励因素使人们感受到内部的回报，对员工具有激励作用，使员工产生工作满意感。
满意—不满意观点；满意的对面是没有满意
          不满意的对面是没有不满意
3、当代激励理论  1、 三种需要理论
                 2、 目标设定理论
                 3、 强化理论
                 4、 公平理论
                   5、 期望理论
①  三种需要理论 （大卫克菜兰）
⑴个体在工作情境中三种主要的动机或需要：
    1、成就需要：达到标准，追求卓越，争取成功的需要
    2、权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望
    3、归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望]
⑵高成就需要者喜欢能够独立负责，可以获得住处反馈和中等风险水平的工作  
高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。
高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的坏境，希望彼此之间的沟通与理解。
⑶需要与工作债效的关系：
    1、高成就者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，在此环境下，他们可以被高度激励。
    2、 高成就需要者并不必不定就是一个优秀的管理者
    3、 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理都是权力需要很高而归属需要很低的人。
4、 员工可以通过训练来激发他的成就需要。
② 目标设定理论：
⑴内容：对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作债效。
⑵作用：通过提供具体的，富有挑战性的目标可以激励员工，起到指导和促进他们工作债效的作用。
⑶目标设定理论与成就动机之间的矛盾解释：
     1、 目标设定理论是针对一般大众，而成就动机的结论仅仅基于干高成就需要者而立。
     2、目标设定理论适用于那些承诺并接受工作目标的人。
⑷意义：当管理者预期到员工在接受困难的挑战性工作今遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不
③  强化理论：
   ⑴内容：强调奖励管理模式，人为只有使用积极强化而非消极强化才能奖励理想行为：
   ⑵强化理论与目标设定理论的区别：
     强化认为行为是由环境因素导致的
     目标设定理论认为激励的源泉来自于个人的内在目标。
④  公平理论：（西当斯）
   ⑴内容：认为个人总是将自己的付出—所得比与相关他人进行比较，如果他们感自己的收入低于应得报酬，创工作的积极性将降代低，如果他们认为自己的收放高于应得报酬，创造会激励他们努力工作以使自己的报酬合情合理。
  ⑵参照对象类型：他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。
                  制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。
                  自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率
  ⑶员工感到不公平时做法：1、曲解自己或他人的付出或所得。
                            2、采取行为使他人的付出或所得发生改变。
                             3、采取某种行为改变自己的付出 或所得。
                            4、选择另外一个能照对象进行比较。
                            5、辞去他们的工作。
⑷公平理论对报酬分配的建议：
     1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将于 收入公平的员工。
2、按产量付酬时，收入超过应报酬的员工比那些收入公平的员工来说，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。
   3、按时间付酬时于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量。
   4、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。
⑤期望理论：（费鲁姆）
⑴内容：只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。
⑵包含三顶变量或联系：
1、努力—债效的联系。个体感觉到通过一定程序的努力而达到工作债效的可能性。
2、债效—奖赏的关系。个体对于达到一定工作债效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。
3、吸引力（奖赏一个人目标的联系）。工作完成后个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人目标和需要有关。
⑶期望理论中包含的四个步骤：
1、员工感到这份工作能提供什么样的结果？
2、这些结果对员工的吸引力有多大？
3、为得到这一结果，员工需采取什么样的行为？
4、员工是怎样看待这次工作机会的？
⑷期望理论关键：弄清个人目标以及三种联系。
⑸期望理论存在的问题：
1、强调报酬或奖赏，以自我利益为理论基础，认为每个员工都在寻求获得最大的满足感。
2、强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果由无吸引力，在此基础上我们对员工评价积极的结果予以奖赏。
3、注意被期望的行为。
4、关心的是知觉，而与实际情况不相关。
4、当代激励理论的综合：
   各个理论都是相互补充，只有将各种理论汇通，才会加深对如何激励个体的理解。
5、多样化工人队伍的激励问题：
   说明应设计灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。
6、从理论到实践：关于激励员工建议：
1）认清个体差异
2）使人与职务相匹配
3）运用目标
4）确保个体认为目标是可达到的
5）个别化奖励
6）奖励与债效挂钩
7）检查公平性系统
8）不要忽视钱的因素

                                                                               

第十七章：领导

1、管理都有与领导者的区别：
   管理者是被任命的，他们拥有合法权力进行奖励和处罚，其影响力来自于他们所在的职位赋予的正式权力。领导者可以是任命的，也可以是一个群体中产生出来的，领导者要以不运用正式权力来影响他人。 本案中领导者定义—拥有管理职权的人以用能够影响他人的人。
2、领导的特质理论：
①  定义：一类孤立地看待领导者与非领导者的特征差异的理论。
②  六项特质：进取心、领导意愿 、诚实与正直 、自信 、智慧 、工作相关知识
③  缺点：拥有这此特质并不能保证成为领导，因为其中忽略了情     境因素。
3、领导的行为理论：
①  定义：识别有效的和无效的管理者的行为差异的理论。
②  两类研究：
⑴俄亥俄州上大学的研究：
领导者行为的独立程度：定规维度—领导者定义和构造自己和下属的角色以实现组织目标。关怀维度—某个人的职务关系中具有相互信任，尊重下级的意见和感情的程度。
高一高型领导者—在定规关怀方面均高的领导者。
研究表明：高一高型领导者能使下属达到高债效和高满意度
⑵密歇根大家的研究：
领导行为维度：员工导向 重视人际关系，考虑下属的需要，承认人与人之间的不同。生产导向 强调工作的技术或任务情况，把群体成员视为达到目标的工具。
研究结论：员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成已相关，生产导向与低群体生产率和低工作满意度相联系。
⑶管理方格论：
        管理方格论充分概括了关怀与定规维度及员工取向和生产取自维度。
定义：一种两维的领导方式描绘形式，其依据是对人的关心和对生产的关心。
形式：关心生产为横轴，关心人为纵轴，各划分9 个等级，形成81种不同的领导类型。
五个最具代表性的类型：
贫乏型（1•1）领导者付出最小的努力完成工作
            任务型（9• 1）领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气
            乡村俱乐部型（1•9）领导者只注重支持和关怀下属而不关心任务效率
           中庸之道型（5•5）领导者维待足够的任务效率和令人满意的士气。
           团队型（9• 9）领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与工作士气
           结论：9• 9风格的管理者工作最佳。
③  行为理论总结：
不同的环境导致不同的结果，行为理论欠缺的是对影响成功与失败的情境因素的考虑。
4、领导的权变理论：
①  菲德勒权变模型：
⑴定义：一种领导理论，认为有效的群体取决于领导者与下级打交道的风格以及情境对领导者的影响和控制程度之间适当的匹配。