首先，绩效评估是对政府的管理绩效、社会效果和公共管理过程中所存在的问题的衡量，自然也就涉及对公共部门决策者和管理人员的能力高低的鉴别。这种鉴别使决策者和管理人员感到压力，因而抵制评估。
其次，绩效评估是一个消费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间，国家没有单独的评估经费拨款，致使评估的资金投入不足。
最后，评估常常意味并伴随着批评和改革，评估日益成为一种公益主体意识，不愿接受来自外部的批评指正。因此，评估作为一种公共管理工具未能被公共管理部门有效地利用，相反，却经常遭到贬低和否定，这也极大地影响了绩效评估工作的展开。
③绩效评估技术上的问题。首先，由于对绩效评估的概念认识不一，对绩效评估的内容范围界定不清，无法建立一套完善的公共部门绩效评估的指标体系和方法。其次，开展绩效评估所必需的相关配套措施不完备，如：评估资料不足。最后，评估方法单一。
（3）推进我国绩效评估事业
①加强宣传以提高对绩效评估工作意义的认识。必须加强绩效评估的研究和宣传，让全社会尤其是公共管理部门充分认识绩效评估的重要意义和作用。应通过对绩效评估的意义和作用的认识和了解，使人们在思想上达成共识，改变对绩效评估的消极、抵触态度，正确对待评估工作，民本主义的绩效观是有效开展政府绩效评估的必要条件。
②加强绩效评估立法工作。立法保障是开展政府绩效评估的前提和基础。
首先，要从立法上确立绩效评估的地位，保证绩效评估成为公共部门管理的基本环节，促使公共管理部门开展评估工作，以提高公共管理水平。
其次，从法律上树立绩效评估的权威性，绩效评估机构在公共部门中应具有相应的地位，拥有调查、评估有关公共部门活动的权利，不受任何行政、公共组织或个人的干扰；最后，颁布绩效评估工作的制度和规范，把绩效评估纳入一个正常发展的轨道。
③建立健全合理有效的评估体制。建立健全合理有效的评估体制是推进评估事业发展的关键。公共管理部门内部的评估机构主要是负责协调公共项目的管理，通过对公共项目实施的检查、回顾和总结，发现问题，吸取经验和教训，为改进未来决策提供依据和建议。
在全国各级人大建立必要的评估机构，评价和监督公共部门在公共政策、规划、方案、计划等项目的实施过程及其效果，把评估作为监督公共部门的管理的有效手段，促进我国公共管理的民主化。同时，鼓励和发展民间中介评估组织。民间中介评估组织的出现有助于绩效评估事业的发展。以节省大量的公共资源。
④培养评估人才以适应评估发展的需要。加强绩效评估人才的培养，形成比较完善的评估人才培养体系，造就大批合格人才，为我国公共管理部门绩效评估事业的发展奠定坚实的基础。建立比较灵活的评估人才培养机制，提高评估人员的素质。从长远考虑，为全面推进和不断提高绩效评估水平，需要制定我国评估后备人才的培养计划。
⑤政府绩效评估的成功还需要建立一个完善的信息系统，进行及时的信息收集、分析。现代信息技术的应用为此提供了技术上的支持，采用管理信息系统既满足了政府绩效评估的信息需求，又满足了日常管理的信息需求。
 
第七章 人力资源管理

一、人力资源管理的新观念
1.传统的人事管理与人力资源管理的区别
人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。它们有某些共同点，例如，都对人才的素质和他们的要求备加关注，都致力于寻求有效方式对其进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。但是与传统的人事管理相比，人力资源管理无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有质的区别，这些区别主要体现在：
（1）人资管将员工视为组织的最重要的资源，强调人事与组织发展战略之间的相互作用。传统人事管理将人力资源看作是企业需要时才发挥作用，着眼于人员匹配及管理，因而它在企业管理中的地位也不高。人力资源管理将人力资源看作是企业发展的第一位资源，它的地位由业务部门上升为战略部门。
（2）人力资源管理人着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发；传统的人事管理关心眼前，为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷，很少做长期的人力资源的预测、规划和开发。
（3）人管理的范围更广泛，内容更丰富。除了传统人事管理的各项业务外，还增加了许多新的内容，如人力资源的规划及预测、人力资源的开发及培训、寻求激励员工的方法、创造愉快的组织环境及文化气氛等。
（4）人的体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力；传统的人事管理则体制僵化，缺乏应变能力，将人作物管理，要求对员工刻板，严格的监督和控制。
2.传统的政府管理模式的特征及局限性
（1）第一，视事为中心。管理过程强调事而忽视人，把人降格为“执行指令的机器”，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心内容。
（2）第二，管理活动局限于给人找个位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。
（3）第三，视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发。人才闲置、人才压制、人才浪费现象严重，既进不来，也流不出。
（4）第四，从事管理过程受政治影响较大，强调个人“服从安排，听从调遣”，而否定个人的需要与个性。第五，不重视的地位与作用，把其看作管理的次要部分，既看不到它直接影响的效益，也不重视对人事管理本身的研究和改进。
3.我国传统的政府人事管理制度及模式的特点及弊端
（1）特点：统称“国家干部”，国家统一的方式进行管理。

（2）弊端：
①高度集中的单一管理模式使得权利分离，管人与管事脱节，进而导致人与事的脱节，人事矛盾激化。同时还阻碍竞争机制发生作用。
②管理权限过分集中强调“人治”，忽视“法治”。
③高度集中单一的管理体制，阻碍了竞争机制发生作用，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥，个人的自主性、独立性被极大地扭曲和压抑。
④陈旧单一的管路模式，不利优秀人才脱颖而出，阻碍各类人才成长。总之，传统人事管理忽视人作为第一资源的特殊性与重要性，从而严重浪费了社会资源，扼杀了人的积极性和创造性，极大的束缚了生产力的发展。