（2）企业组织制度的非层级化。企业组织制度的非层级化表现在高层与低层之间的差距和等级观念弱化，在同一层级从事不同职能工作的员工之间的横向交流增多；员工向多面手发展。企业内部进行充分授权，个人或内部组织的自主性、独立性增强。在不同层级之间建立的跨层级小组或团队增多，企业内部组织之间的横向和纵向协调增加。
（3）组织网络化。随着信息技术的飞跃发展，信息的传递不必在遵循自上而下或自下而上的等级阶层，就可实现部门与部门、人与人之间直接的信息交流。企业内部的这种无差别、无层次的复杂的信息交流方式，极大地刺激了企业中的信息载体和运用主体。组织结构网络化主要表现为企业内部结构网络化和企业间结构网络化。
（4）组织柔性化。消费者的需求日益个性化、多样化和复杂化，市场更加具有不确定性和多变性，企业组织必须实现从机械式组织到有机式（柔性）组织的变革。柔性化是指在组织结构上，根据环境的变化调整组织结构，建立临时的以任务为导向的团队式组织。
（5）企业内部组织团队化。为了克服金字塔组织的缺陷，提高企业对外部环境变化的适应能力，许多企业便开始建立起了团队工作小组。
46、领导的概念。
答：所谓领导，就是组织中引导、影响他人去实现组织目标的过程，而领导者就是实施这种行为的人。
47、领导者与管理者。
答：实施领导行为的人称为领导者，而管理活动的主体是管理者。那么，领导者与管理者之间有什么区别与联系？按照人们一般的观念，领导者是与权力及在组织中的地位联系在一起的；领导者与被领导者之间，是上级与下级之间的关系。而管理者却是与组织中的分工不同联系在一起的；管理者与被管理者之间，只是组织中分工不同的协作劳动关系而已。这种认识实际上只对了一半，领导者除了以其在组织中的地位和所拥有的权力从事领导活动外，还应以其个人的能力和素质为基础从事领导活动，所以领导者与被领导者之间，并不只存在着上级与下级之间的关系。而管理者所从事的活动固然是组织的各种专业化活动中的一种，但是，管理者所从事的管理活动除了要以管理者本人的能力和素质为基础外，更多的还要以其所拥有的各种合法的奖惩权力为基础。
从上面的分析可以看出，领导者必然是管理者，而管理者却不一定是领导者。
48、领导者影响力来源。
答：（1）合法的权力。组织中的领导者由于其在组织中职位的合法性，使其拥有合法的权力。
（2）奖励的权力。这是一种由合法的权力而派生的权力，即领导者拥有奖励的权力，他能决定被领导者的工资、奖金、提升和任用等。
（3）强制的权力。这是奖励权的相对物，是一种由合法权力派生的权力，即领导者由于其职位的合法性从而拥有某些强制的权力，如拥有雇佣、开除和解雇下级成员，对下级成员进行批评、惩罚等权力。
（4）专家性的权力。这是一种建立在领导者个人特性的基础上的权力。有些领导者拥有某些专门领域的知识，因此就拥有专家性的权力。
（5）领导者个人的魅力。这种权力建立在一位下级对一位领导者个人的道德、品行、性格、个人魅力等的认可基础上。
法定权、奖励权和强制权主要决定于个人在组织中的地位，专长、个人影响力则主要由领导者个人的性格所决定。
49、领导的作用。
答：总体而言，领导的作用就是对被领导者的行为产生影响，以激励和引导被领导者为实现组织的目标积极努力工作。具体来说，领导的作用有如下方面：（1）维持组织成员感情上的平衡状态。（2）协调下属人员的活动。（3）运用领导权力来强制引导下属人员的行为。
50、马斯洛的需要层次理论。
答：马斯洛认为，人的基本需要可以归纳为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五类。马斯洛认为，人的五种需要像阶梯一样从低到高，按层级逐级上升，最基本的生理需要和安全需要满足后，高层次的需要才会依次出现和满足；另外，需要的发展遵循“满足/激活律”。即某一层次的需要相对满足后就会向高一层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力，相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量；而且，需要的强弱受“剥夺/主宰律”的影响，即某一需要被剥夺得越多，就越缺乏、越不足，这个需要就越突出、越强烈。同时，马斯洛还指出，同一时期，一个人可能同时存在多种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起主导作用。这种占支配地位的需要叫做“优势需要”或“主导需要”。而且，如果一个人的优势需要得不到长期满足，则会引起人的一系列无理行为或个性缺陷。因此，了解一个人的“优势需要”并设法满足它，就形成对人的最大激励。
51、弗鲁姆的期望理论。
答：期望理论认为，人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目标，而该目标具有吸引力时，才会被激励起来去做某个特定的行动。用公式来表示就是：激励力=效价×期望值。激励力是指一个人受到激励的程度；效价是指个人通过努力而实现的目标对他的吸引力或效用；期望值是指个人所估计的成功实现目标的可能性有多大，往往是指成功的概率。
这个公示表明，激发力量的大小与效价、期望值有密切的关系，效价越高、期望值越大，激发力量也越大，反之亦然。如果其中一个变为零（毫无意义或毫无可能），激发力量也就等于零。这就说明了为什么非常有吸引力的目标，也会无人问津。这一点是内容激励理论无法解释的。
52、控制的概念。
答：所谓控制，是对组织中的所有活动进行衡量和纠正，以确保组织的目标和为此而制定的计划得以实现。
53、控制的目的和作用。
答：在现代管理活动中，无论采用哪种方法来进行控制，要达到的第一个目的（也就是控制的基本目的）是要“维持现状”，即在变化着的内外环境中，通过控制工作，随时将计划的执行结果和标准进行比较，若发现有超过计划容许范围的偏差，则及时采取必要的纠正措施，使系统的活动趋于相对稳定，实现组织的既定目标。控制要达到的第二个目的是要“打破现状”。在某些情况下，变化的内、外部环境会对组织提出新的要求。这时，就势必要打破现状，即修改已经制定的计划，确定新的现实目标和管理控制标准，使之更加合理。