第二节介绍了人员选聘。员工选聘要做到三个匹配，这是员工选聘的标准和员工适应组织的前提：人员技能与岗位职责相匹配、人员个性与岗位特点相匹配、人员价值观与组织价值观相匹配。员工录用决定着组织人力资源的数量、质量和结构，是人力资源管理的前提和基础，是组织绩效和目标的重要保证。
第三节介绍了人事考评。考评是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效进行考核。人员考核的基本要素包括：职业品德、工作态度、工作能力和工作业绩。人事考评主要有7种方法，包括实测法、成绩记录法、书面考试法、直观评估法、情境模拟法、民主测评法和因素评分法。
第四节介绍了人员的培训与发展。有效的员工培训，是提升组织综合能力的过程，对组织的发展有重要的作用。员工培训的主要功能有：提高员工综合素质、有利于组织文化的建设、提升组织凝聚力。常见的培训可分为三类：岗前培训、在职培训、专题培训。
2.基本概念
人员配备，内部选聘，外部选聘；员工录用，录用评估；人事考评；员工培训，岗前培训，在职培训，专题培训。
3.基本理论
（1）人员配备的工作内容包括：确定组织人员需要量、为组织选配人员、制定和实施人员培训计划。
（2）因事择人、因材器使原则，是指以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员，同时根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。
（3）量才使用、用人所长的原则，就是根据每个人的能力大小安排合适的岗位，同时在用人时不能求全责备，管理者应注重发挥人的长处。
（4）组织内部选聘主要包括组织内部员工的提升和组织内部的职位调动两种方式。
（5）外部招聘的途径主要有：职业介绍机构与人才交流市场；猎头公司；校园选聘；公开选聘。
（6）员工录用方式有：多重淘汰式、补偿式、结合式。
（7）人事考评的工作程序主要有确定考核目标、制定考核标准、衡量岗位工作、收集岗位信息和做出综合评价、考评结果反馈和备案。
（8）员工培训的方法主要有：讲授法，视听技术法，讨论法，案例研讨法，角色扮演法，互动小组法，网络培训法，师徒传承法。
4.课堂讨论
《管理学》学习指南与练习第七章习题的案例一
《管理学》学习指南与练习第七章习题的案例二
 


第八章 组织文化
一、教学目的
组织的良好运行和发展，得益于组织文化的协调和凝聚作用。通过本部分的学习，让学生理解组织文化在推进组织健康发展过程中起到的重要作用。
二、课型：新授课
三、课时：
四、教学重难点
1.理解影响组织文化的不同因素。
2.理解组织文化的构成。
3.选择价值观是塑造良好组织文化的首要任务。
五、教学方法
课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容
1.内容摘要
第一节介绍了组织文化概述。组织文化指的是一个组织在长期实践活动中形成的具有本组织特征的文化现象，是组织中的全体成员共同接受和共同遵循的价值观念和行为准则。组织文化具有独特性、长期性、可塑性、精神性、系统性、相对稳定性和融合性。
第二节介绍了组织文化的构成与功能。组织文化作为一种自组织系统具有多种特定功能：导向功能、凝聚功能、激励和约束功能、辐射功能、调适功能。组织文化的反功能对组织有害无益，所以不能忽视其潜在的负效应：变革的障碍、多样化的障碍、并购的障碍。
第三节介绍了组织文化塑造。在选择并确立了组织价值观和组织文化模式后，应采取有效的方式进行强化灌输，使得到基本认可的方案真正深入人心。成熟的组织价值观和组织文化模式需要经过精心分析、全面归纳和精练定格方能形成。
2.基本概念
组织文化，权力型文化，使命型文化，官僚型文化，民族文化，制度文化；导向功能，辐射功能，调适功能，组织文化反功能；文化塑造，精炼定格。
3.基本理论
（1）按组织文化的内在特征分类，文化可分为学院型组织文化、俱乐部型组织文化、棒球队型组织文化和堡垒型组织文化。
（2）依据组织文化对组织成员的影响力，将组织文化分为强力型组织文化，策略合理型组织文化和灵活适应型组织文化。
（3）按文化、战略与环境的配置分类，组织文化可分为适应型组织文化、使命型组织文化、小团体型组织文化和官僚制型组织文化。
（4）制度层的组织文化，是组织文化的中间层次，组织的物质层文化和组织的精神层文化通过制度层的组织文化融合为一个有机的整体。
（5）精神层的组织文化，是组织价值观的核心，是组织在其长期历史发展中形成的组织成员群体心理定式和价值取向。
（6）选择正确的组织价值观的要求是：组织价值观要体现组织的宗旨和发展战略与方向；组织价值观要与组织文化各要素之间相互协调；组织价值观要得到组织成员和社会的认可与接受。
（7）对组织文化的巩固完善包括建立规章制度和领导者率先垂范。
4.课堂讨论
《管理学》学习指南与练习第八章习题的案例一
《管理学》学习指南与练习第八章习题的案例二

第九章 领导的一般理论
一、教学目的
领导是管理工作的重要内容。马克思主义理论强调对社会的领导绝不是对人民的统治和剥削，而是为人民服务。本章使学生明确领导的内涵与特征，理解领导者、被领导者和领导情景三项影响领导有效性的决定性因素。通过本章的学习，帮助学生掌握领导的一般理论，更好地理解管理活动。
二、课型：新授课
三、课时：
四、教学重难点
1.领导是管理的重要内容，理解领导和管理各自的内涵以及二者之间的关系。
2.领导的三要素分别是什么？
3.密歇根大学对领导行为的研究内容。
4.俄亥俄州立大学确立的定规和关怀维度的含义以及对领导行为是如何划分的？
5.费德勒权变领导理论的内容。
6.路径-目标领导理论的内容。
五、教学方法
课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容
1.内容摘要
第一节阐述了领导的内涵与特征。分析领导和管理各自的含义和主要差异以及发挥功能
的不同途径。领导权力的主要来源是职位权力和个人权力，其中奖赏权力、强制权力、法定权力是与领导者的职位相关的，参照权力和专家权力与领导者个人的魅力或专业知识有关。领导行为或过程包含三个要素：领导者、被领导者和情境，这三个要素决定了领导行为的有效性。
第二节阐述了领导与领导者。领导者特质理论认为成功的领导基于领导者个人特质，蒂姆西•贾吉等学者以五大人格特质理论为框架对个体特性和领导的关系进行了测量。领导者行为理论认为有效的领导与领导者的行动密切相关，典型的领导者行为理论有勒温提出的独裁型、民主型和放任型三种领导方式、俄亥俄州立大学提出的由定规维度和关怀维度形成的二维矩阵包含的领导行为组合、管理方格理论。领导者团队理论将研究对象从个人转向了集体，研究现代高层管理团队。
第三节阐述了领导与被领导者。有效的领导不仅取决于领导者，还受到实施情境的影响，其中被领导者是情境中重要的因素。详细介绍与被领导者有关的三个理论：情境领导模型、领导—成员交换理论和领导者角色理论。
第四节阐述了领导与情境。领导的情境对领导的有效性产生重要影响，介绍研究领导有效性的两种权变理论，即费德勒的权变领导理论和豪斯的路径—目标领导理论，并探讨中国情境下的领导。
2.基本概念
领导，奖赏权力，强制权力，法定权力，参照权力，专家权力；独裁型领导，民主型领导，放任型领导，定规维度，关怀维度；心理成熟度，工作成熟度；情境有利性，领导者—成员关系，任务结构，职位权力；权力距离倾向，个人主义－集体主义倾向，不确定性回避倾向，阳刚－娇柔倾向，长期－短期倾向。
3.基本理论
（1）领导与管理的区别：第一，两者的职能范围不同；第二，两者的权力来源不同；第三，两者的主要功能不同，且发挥功能的途径亦不同。
（2）权力的五种来源：奖赏权力，强制权力，法定权力，参照权力，专家权力。
（3）领导行为或过程包含的三个要素：领导者、被领导者和情境。这三个要素决定了领导行为的有效性。
领导＝ｆ（领导者，被领导者，情境）
（4）领导者特质理论：贾吉等学者以五大人格特质理论（外向性、情绪稳定性、经验开放性、随和性和责任感）为框架对个体特性和领导的关系进行了测量。
（5）领导者行为理论：勒温总结出了三种领导方式：独裁型、民主型和放任型。俄亥俄州立大学的研究中，确立了关怀维度和定规维度，这两个维度形成的二维矩阵包含了四种可能的领导行为组合：高定规—高关怀，高定规—低关怀，低定规—低关怀，低定规—高关怀。密歇根州立大学将领导行为归纳为两个维度：以生产为中心和以员工为中心，结果显示以员工为中心的领导行为带来高产出，相反以生产为中心的领导行为无论在生产率还是在员工满意度方面都是低效的。管理方格理论致力于探讨什么样的领导方式可以使资源更有效地转变为结果，横轴代表对生产的关心，纵轴代表对人的关心，两个维度都可以看作一种程度大小的尺度，分别被分为从1到9的9格。理论认为（9，9）方格的领导方式是最有效的，既能够提高员工满意度，又能够带来高的生产效率。
（6）领导者团队理论：高阶理论认为，高层管理人员在进行决策和采取行动时会受到其自身所具有的经验、性格和价值观等个性化因素的影响；要更好地预测组织的绩效，则应该了解整个高层管理团队的特征，而非仅仅了解首席执行官的个体特征；运用人口统计学变量是大样本研究在实际操作中可行而有效的方法，但它并不能精确代表管理人员的认知和价值观，这一方面还需要进一步处理。
（7）情境领导模型：有效领导和无效领导的差异并不是领导者的行为本身，而是领导者行为和实施情境的匹配。领导者的行为被分为任务行为和关系行为两个维度，情境关注的是下属成熟度。情境领导模型强调有效的领导应该根据下属的成熟度去匹配相应的领导者行为。
（8）领导—成员交换理论：领导者需要和下属建立不同的关系（圈内人和圈外人），以将其区别对待。理论关注的是工作中成员之间的交换关系，被分为贡献、情感、忠诚、职业尊重四个维度；建立过程包含角色发现、角色开发、角色实现三个阶段。
（9）领导者角色理论：明茨伯格将管理者的工作划分为三种类型，共10种角色。分别是人际关系方面的角色、信息传递方面的角色和决策制定方面的角色。
（10）费德勒的权变领导理论：指出组织的效率取决于两个变量的相互作用：一个是领导者的风格（任务取向型和关系取向型），并设计了最难共事者（LPC）问卷；另一个是情境的有利性（领导者—成员关系、任务结构、职位权力）。要更好地匹配领导者的风格和情境的有利性只有两种方法：一种是根据情境选择合适的领导者；另一种是改变情境以适应领导者的风格。
（11）豪斯的路径—目标领导理论：该理论以激励的期望理论为基础，指出领导者的工作是提供必要的帮助与指导，激励下属达到他们的目标。豪斯将领导者行为分为四种类型：指示型、支持型、参与型和成就导向型。
4.课堂讨论
《管理学》学习指南与练习第九章习题的案例一
《管理学》学习指南与练习第九章习题的案例二 

第十章 激励
一、教学目的
激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。
二、课型：新授课
三、课时：
四、教学重难点
1.理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。
2.马斯洛的需要层次理论的基本观点。
3.双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。
4.公平理论的内容和不足之处。
5.期望理论的内容。
6.强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。
五、教学方法
课堂讲授与讨论相结合。
六、教学内容
1.内容摘要