南京理工大学管理学考研复习笔记(2)

本站小编 免费考研网/2020-03-02


强制性、示范性、群体性、个体性、自主性三、教育方法应用的方式1、专业式教育;2、情景式教育;3、启发式教育;4、互动式教育第六节管理的【技术方法】一、技术方法的内容与实质技术方法:指组织中各个层次的管理者(高层管理者、中层管理者、基层管理者)根据管理活动的需要,自觉运用自己或他人掌握的各类技术,以提高管理的效率的管理方法。包括信
息技术、决策技术、计划技术、组织技术、控制技术。
实质:把技术融进管理中,;利用技术来辅助管理1、根据不同的管理问题,运用不同的技术2、在了解各种技术适用范围的前提下,尽可能把所掌握的技术用到实处,发挥积极作用。二、技术方法的特点与作用(一)特点1、客观性(技术是客观存在的,技术的结果是客观存在的)2、规律性(技术是现实世界中普遍存在的客观规律;技术的方法是有规律的)3、精确性(只要基础数据是正确的,技术的结果是精确的)4、动态性(在遇到新问题和新情况时要及时更新掌握的技术)(二)作用1、信息技术的应用可以提高获取信息的速度和质量2、决策技术的应用可以提高决策的速度和质量3、计划、组织和控制技术的采用可以提高有关职能的执行效率,促进管理过程的良性循环三、技术方法的正确运用1、技术方法不是万能的,不能解决一切问题2、管理者在解决管理问题是不能只依靠技术方法3、要知道技术的价值所在和局限性,并让技术专家参与进来,发挥长处,弥补不足。
(二)管理的历史与管理思想(20%)
1.古典管理理论。
(1)
了解史前的积累 a.历史上管理实践的主要领域;b.史前的管理实践和管理思想。

一、西方早期管理思想的产生1、亚当·斯密《国富论》1776(英国)认为:劳动是人民财富的源泉,各国人民每年消费的一切生活用品的源泉是本国人民每年的劳动。亚当。斯密在分析“劳动生产力”的因素时,特别强调了“分工”的作用。密斯提出一个重要论点:经济现象是基于具有利己主义目的的人们的活动所产生的。2、查理·巴贝奇(英国)发展了亚当·斯密的观点,提出了关于生产组织机构和经济学方面的带有启发性的问题。巴贝奇提出了“边际熟练”原则,——即对技艺水平、劳动强度定出界限,作为报酬的依据。3、罗伯特·欧文(英国的空想主义家)经过一系列的试验,提出了“在工厂生产中重视人的因素”。欧文是人事管理的创始人

(2)
掌握泰勒的科学管理理论 a.泰勒简况;b.泰勒制的要点;c.泰勒最根本的贡献。


二、科学管理理论的产生和发展(19世纪末 20世纪初)(一)“泰罗”的科学管理理论——科学管理之父【2011.5.1】
泰罗创立的科学管理理论的主要管观点、1、科学管理的根本目的——谋求最高工作效率2、达到最高效率的重要手段——用科学的管理方法代替旧的经验方法3、实施科学管理的核心问题——要求人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的改变泰罗提出的以下【管理制度】;1、对工人提出科学的操作方法,以便合理利用工时,提高效率2、在工资制度上实行差别计件制3、对工人进行科学的选择,培训和提高4、制定科学的工艺规程,并用文件形式固定下来以利推广5、使管理和劳动分离,把管理工作称为计划职能、工人的劳动称为执行职能
代表作——《科学管理原理》1911年亨利·甘特重要贡献之一是设计了一种用线条表示的计划的因素成“甘特图”代表作——《工业的领导》1916,《工作组织》1919布雷斯及他的妻子、
两人以进行“动作研究”而著称。泰罗及其他同期先行者的理论和实践构成了泰罗制。“泰罗制”着重解决的问题是用科学的方法提高生产现场的生产效率问题(二)对“泰罗制”的【评价】“泰罗制”应用在生产现场管理中效果显著,但其推广却很不顺利,遭到了资本家和工人的反对。“泰罗制”当时之所以遭到反对,一方面是因为社会上传统意识的影响,另一方面是由于它本身也存在着弱点,我们应当用历史的观点客观地评价。1、它冲破了传统地落后地经验管理办法,将科学引进了管理领域,创立了一套具体地科学管理方法2、科学地管理方法和科学地操作程序使生产效率提高了二三倍,推动了生产地发展,适应了资本主义地发展。3、由于管理职能于执行职能地分离,企业中开始有一些人专门从事管理工作4、泰罗把人看成会说话的机器,只能按照管理人员的决定、指示、命令执行劳动,在体力技能上受很大的压榨.经济人假设,忽视员工感情态度。缺陷、
泰罗制是适应历史发展的需要而产生的,同时也受到历史条件和个人经历的限制,它的科学管理所涉及的问题比较小,管理的内容比较窄,企业的财务、销售、人事等方面的活动都没有涉及。
(3)掌握法约尔的管理职能及一般管理 a.法约尔简况及其贡献;b.六种经营活动和五大管理职能;c.管理的一般性;d.14条管理原则。
(三)法约尔的“组织管理理论”泰罗制在科学管理中的局限性主要是由法国的亨利。法约尔加以补充的。“组织理论”的中心问题、组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化。法约尔、认为要经营好一个企业,不仅要改善生产现场的管理,而且应当注意改善有关经营的六个方面的职能:技术职能、经营职能、财务职能、安全职能、会计职能、管理职能(计划、组织、指挥、协调、控制)14条原则1、分工2、权力与责任3、纪律4、统一命令
5、统一领导 6、员工个人要服从整体 7、人员的报酬要公平
8、集权 9、等级链 10、秩序 11、公平 12、人员保持稳定
13、主动性 14、集体精神

法约尔的贡献:在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点
(4)掌握马克斯·韦伯的行政组织理论 a.马克斯·韦伯的行政组织理论;
2、韦伯的组织理论(官僚行政组织)
贡献 :提出所谓 "科层组织理论“
核心 :设立公职 .(权力的承袭通过职位 ,而不是依靠世袭或个人魅力 )
1.理想的科层组织体系:
1
)明确的分工,明确权利和责任。

2
)清晰的等级,把各种职位按权力登记组织起来形成一个权责分明层层控制的等级制度。

3)详尽的规章
:强调规则化

4)非人格化的关系
.理性意志代替个人情感

5)管理人员职业化
:固定的薪金和明确的升迁制度
优点 : 1)稳定 2)高效 (有助于杜绝任人唯亲 ,组织涣散 ,人浮于事等现象 )



2.权力类型的划分:传统型,个人魅力型,法理型(是理想的科层组织体系的基础)

b.权威的基础;c.官僚制的特征;d.官僚制的优越性。

马克斯·韦伯:德国社会学家,在组织体系和组织原则方面提出了若干新的理论
2.近代管理的发展
(1)
了解巴纳德的一般组织管理原理 a.巴纳德及其代表作;b.组织论的管理论;c.正式组织与非正式组织理论;d.组织平衡理论;e.管理人员的职能;f.巴纳德的重要影响。

(2)
掌握梅奥的人际关系学说 a.梅奥简况;b.霍桑试验及其结论

(二)“行为科学”的早期理论——人群关系论(代表人、梅奥)霍桑试验:目的:找出工作条件对生产效率的影响,以寻求提高劳动生产率的途经过程:试验首先从变化现场工作的照明强度着手。研究人员将参加工作的工人分成两组,一组为试验组,一组为控制组。控制组一直在平常的照明强度下工作,而试验组则给予不同的照明强度。当试验组的照明强度逐渐增大时,试验组的生产增长比例与控制组大致相同,当试验组的照明强度逐渐降低时,试验组的产量明显下降。试验表明,照明度的一般改变不是影响生产率的决定因素。后来再进行其他方面的试验。观点:1、企业的职工是社会人;2、满足工人欲望,提高工人的士气是提高生产效率的关键;3、企业中实际存在一种“非正式组织”——企业职工在共同工作和共同生产中必然产生相互之间的人群关系,产生共同的感情,自然形成一种行为准则和惯例,要求个人服从。这就构成了“非正式组织”;4、企业应采用新型的领导方法。影响:人群关系理论是“行为科学”管理学派的早期思想,它只强调要重视人的行为,而行为科学还要求进一步研究人的行为规律,找出产生不同行为的影响因素,探讨如何控制人的行为以达到预定目标。

(3)
熟悉行为科学研究的主要方面


(三)“行为科学”学派的主要理论、1、【需求层次理论】——马斯洛尚未满足的需要————为目标而驱使的行为————目标的满足马斯洛的需要层次理论有两个基本的观点a、一个人的需要取决于他已经得到什么,尚缺少什么,只有尚未满足的需要能够影响行为b、人的需要都有轻重层次,某一需要得到满足后,另一需要才出现A、生理需要 B、安全需要 C、感情和归属需要 D、尊重需要 E、自我实现需要缺点、缺乏客观实际性2、【双因素理论】 ——赫茨伯格【2005.3.4】赫茨伯格抛弃了传统的观点、满意——(对立面)——不满意提出新观点:满意——没有满意——没有不满意——不满意调查认为:使职工感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的。而使他们不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激励因素,后者叫保健因素。
(1)
保健因素:当这类因素得到改善时,职工的不满就会消除,但是,保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括:企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、工作安全个人生活、工作条件等

(2)
激励因素:这些因素具备时可以起到明显的激励的作用,当这类因素不具备时,也不会造成职工的极大不满。包括:工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、职责结论、激励因素是以工作为中心的,即以对工作本身是否满意,工作中个人是否有成就、是否得到提升为中心的。而保健因素则与工作的外部环境有关,属于保证工作完成的基本条件。马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论有很大的相似性,马斯洛的高需要层次即赫茨伯格的激励因素。而为了维持生活所必须满足的低层次需要相当于保健理论。3、【X、Y理论】(1)X理论和 Y理论——麦戈雷格X理论的主要观点;人的本性是坏的,一般人都好逸恶劳,尽可能逃避工作的特性,由于人有厌恶工作的特性,因此对大多数人来说,仅用奖励的办法是不够的,,必须进行强制、监督、指挥、对惩罚进行威胁,才能使他们努力地去完成工作目标。一般人胸无大志,通常满足于平平稳稳地完成工作。Y理论的主要观点;人都是积极向上的,他们对工作的喜欢取决于他们把工作看成是一种满足还是一种惩罚。人们在通常情况下愿意承担责任,人们都热衷于发挥自己的才能和制造性。结论:x理论假设较低层次的需要支配着个人的行为,y理论则假设高层次的需要支配着人的行为。麦戈雷格认为 y理论比 x理论更实际有效,因此他建议让员工参加工作于决策。为员工提供富有挑战性的工作。,建立良好的群体关

(2)超
Y理论——乔伊·洛尔斯主要观点:管理方式要由工作性质、成员素质等来决定,不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作,而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以 x理论来指导工作,有的人则需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人则欢迎用 y理论来指导工作。 4、【Z理论】——威廉。大内主要观点:认为企业管理当局与职工的利益是一致的,两者的积极性可融为一体。管理的主要内容:a、企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的


b、上下结合制定决策,鼓励职工参与企业的管理工作c、实行个人责任制d、上下级之间关系要融洽e、对职工要进行知识全面的培训,使职工有多方面工作的经验。F、相对缓慢的评价和稳步提拔G、控制机制要较为含蓄而不正规,但检测手段要正规

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