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    (4)沟通渠道，即信息交流的通道。不同沟通渠道的沟通效率是不一样的。 2．沟通的特点 (1)心理因素对沟通的效果影响很大。在人与人之间的信息交流过程中，其交流的效果必 然会受到人的心理活动的影响； (2)沟通过程既是一个信息传递过程，又是培养感情、交流感情的过程； (3)沟通是以语言为工具和载体的。在人与人的交流中，语言是最基本的工具。这里的语 言指的是广义的语言，既包括书面语言、 口头语言， 也包括体语。 选择什么样的语言进行沟通， 对沟通效果有着直接的影响，选择形式要适当。 3．沟通的作用 (1)通过与外界沟通，获得组织生存和发展所需要的资源和信息，使组织能够更好地适应 环境。 (2)沟通是加强民主管理，保证科学决策的前提； (3)沟通是改善人际关系，鼓舞士气，建立良好的工作环境的基本手段； (4)沟通是转变职工态度、改变职工行为的重要手段。 4．沟通过程中的障碍 (1)信息传递者的障碍 ①表达障碍，指因信息传递者表达能力不足产生的障碍； ②语义障碍，指因对语义的不同理解引起的障碍； ③传递形式障碍，指因传递形式不协调产生的障碍； ④因社会环境与知识局限产生的障碍。 (2)信息传递渠道中的障碍 ①信息传递手段的障碍。在现代信息沟通中，人们使用着越来越多的新型信息传递手段， 大大提高了沟通效率。同时，一旦这些手段发生故障就会影响沟通； ②传递层次的障碍。在信息传递中，信息损耗现象被称为信息过滤。信息过滤会使信息被 歪曲、曲解、篡改。 (3)信息接受者的障碍 ①信息接受者在接受到信息之后，有时会按照自己的要求，对信息进行过滤，取其对味的 信息，滤掉不对味的信息； ②理解能力的障碍，这同发送者发送能力的障碍是一样的； ③信息过量障碍。接受者在收到过多的信息时，必然有一部分信息会被忽略，这对于信息 发送者和接受者来说都要给予重视。 (4)沟通环境障碍 沟通系统所处的环境因素中也可能存在一定的障碍，影响沟通的效率和绩效。噪声是沟通 环境中的主要障碍。 5．克服沟通障碍的一些建议 理解沟通的重要性，正确对待沟通；要学会“听”；创造一个相互信任、有利于沟通的小 环境；缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的畅通无阻和完整性；建立特别委员会，定 期加强上下级沟通；建立职工代表大会、 非管理工作组， 加强组织的沟通管理； 加强平等沟通， 促进横向交流。另外，要具备沟通概念的知识、提供反馈、选择多条沟通渠道、双向沟通等等。 6．冲突的原因及其管理 (1)冲突是指由于某种差异而引起的抵触、争执或争斗的对立状态。 (2)冲突的原因：大致可以归纳为沟通差异、结构差异、个体差异三类。 (3)冲突的处理：①组织应保持适度冲突，使组织养成批评与自我批评、不断创新、努力 进取的风气；②谨慎选择要处理的冲突；③仔细研究冲突双方的代表人物；④深入了解冲突的 根源；⑤妥善地选择处理 7．沟通过程 指信息交流的全过程。沟通过程可分为六步：信息源传递信息一编码一选择通道一解码一 接受，如图 10—1 所示。
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    8．沟通的方式 (1)语言沟通与非语言沟通 (2)浅层沟通和深层沟通 (3)双向沟通和单向沟通 图 10—1 沟通过程示意图 (4)人际沟通、群体沟通、组织沟通和跨文化沟通 9．信息沟通网络 信息沟通网络主要有：①链式沟通；②环式沟通；③Y 式沟通；④轮式沟通 10．非正式沟通及其特点 ⑤全通道式沟通。 (1)非正式沟通指以社会关系为基础，与组织内部明文规章制度无关系的沟通渠道。 (2)主要模式有：单串型、饶舌型、集合型、随机型。 (3)非正式沟通的主要功能是：传播职工所关心的和与他们有关的信息，它取决于职工的 社会和个人兴趣、利益，与企业正式的要求无关。 (4)与正式沟通相比的主要特点是：信息交流速度较快、信息比较准确、沟通效率较高、 可以满足职工的需要，但有—定的片面性。 11.信息沟通及其重要性 信息沟通就是信息的传递与理解，即人与人之间传递思想和交流情报、信息的过程。 (1)对于领导者来说，其重要性在于：首先，沟通是计划、组织、领导和控制等职能得以 实施和完成的基础；其次，沟通也是领导者最重要的日常工作。 (2)信息沟通是把组织成员联系起来实现目标的手段。 (3)信息沟通也把组织同其外部环境联系起来，使之成为一个与外部环境发生相互作用的 开放系统。 12．沟通技能与方法 主要有积极倾听技能、反馈技能、授权技能、训导技能、冲突管理技能、谈判技能等。 第 11 章? ? 激励? 1.? 激励的定义? 激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行 为的反复过程。激励从字面上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中可理解为：调动人们积极 性的过程。这里有几点需要加以强调：? （1）激励的目的性。任何激励行为都具有其目的性但必须是一个现实的、明确的目的。 从这个意义上讲手段。这个目的可能是一个结果，也可能是一个过程，任何希望达到某个目的 的人都可以将激励作为? （2）激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为。人们的行为来自动机， 而动机源于需要。激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们的行 为。因此，从本质上说，激励所产生的行为是主动、自觉的。? （3）激励是—个持续反复的过程。激励是一个由多种复杂的内在、外在因素交织起来持 续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的即时过程。? 2．激励中对人的认识? 激励的对象始终并且也只能是人。对人的认识既包括对人本身——“人性”的认识，也包 括对人所处的环境特性——客观存在的周围环境的认识。这里主要讨论对“人性”的假设。在 不同的“人性”假设指导下，管理者会采用不同的方法与手段来激励人。? （1） “经济人”假设，或“理性经济人”假设? 这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益， 工作的动机是为获得经 济报酬。所以组织就以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来使人们服从 和作出绩效。? （2） “社会人”假设? 这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们， 所以组织应更加注意
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    从事工作的人们的要求， 重视员工之间的关系， 培养和形成员工的归属感， 提倡集体奖励制度。 ? （3） “自我实现的人”假没? 这种假设认为人们除了物质的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥 自身潜力，实现自我价值的欲望。因此，组织应创造条件，在让人们的这种欲望得到满足的同 时，也让组织的目标得以实现。? （4） “复杂人”假设? 这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。由于人是复杂的，人的要求随着各种变化而 变化，因此要求管理者根据不同的人，因人因事而异，灵活采取不同的管理措施，即用“权变 理论”做指导，来达到激励的目的。? 3．激励过程? 激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导人的行为的目的， 它实际上是一种对人 的行为的强化过程。因此研究激励，先要了解人的行为过程，图 11—1 揭示了人的行为的一般 过程。?
    图 11—1? ? 人的行为过程? 人采取行动的前提是需要。所谓需要就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本 需要（如各种生理需要：衣、食、住、空气等）和各种高层次的需要（如社交、自尊、地位、 成就、自我实现等） 。除最基本的生活需要外，人的其他需要往往不是独立的、内生的，而是 受环境影响的。? 当人的需要未得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向 某种行为的内在驱动力，这就是动机。所谓人的动机，就是诱发、活跃、推动并指导和引导行 为指向目标的一种内在状态。当人有了目标之后就会导致一系列寻找、选择、接近和达到目标 的行为。如果人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。原有的需要满足了，新的 需要又会产生，从而又引发人的新的行为，如此周而复始。? 4．激励的作用? 激励是与人的行为紧密联系在一起的，激励的作用主要表现在以下三个方面：? （1）需要的强化? 人的需要不仅复杂，有时还相互矛盾。不仅不同种类的需要之间存在着矛盾（比如，是花 这笔钱来学习业务，还是用它去旅游） ，即使同类需要之间也存在着矛盾（比如，是先买一台 空调呢，还是先购置一套音响） 。而激励工作要强化的是那些有利于组织目标实现的人的需要。 事实上，往往人们的选择最后并不是完全偏向一种需要，而是多种需要的调和与相互妥协。如 何能在这种调和中去强化最有利于组织目标的需要，这里就包含着激励的艺术。? （2）动机的引导? 强化了需要不一定就能得到预期的行为，因为可能有多种行为都能提供同一种满足。管理 者可以通过说服教育以及相应的激励措施来杜绝员工的不良动机， 从而引导其动机导向对组织 目标有利的行为上来。? （3）提供行动条件? 要鼓励人行动就应该为他提供条件帮助他实现目标。在激励过程中，行动结果提供的反馈 又会反过来影响人的需要，也就是说当人的需要得到满足时，这种需要就会得到强化，其行为 的动机就会更强烈，或产生进一步的需要；相反，如果这种需要没有很好地被满足，那么显然 就会影响下一次的激励效果。? 5．激励相容?
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    激励相容是指要针对不同的对象，采用恰当的方式去激励人。所谓恰当，事实上包含两层 含义：一是在激励中应该为人提供对其来说效用最大的需要满足；二是在激励中应努力以较小 的激励成本取得较大的激励效果。? 激励相容原则是根据人的需要确定的，因此，管理者首要的工作便是要识别、了解和掌握 人的需要。有关人的需要方面的理论很多，其中马斯洛的“需求层次论”和赫茨伯格的“双因 素理论”对人的需要方面的研究影响最大，成为内容型激励理论的两个主要代表理论。? 6．马斯洛的需求层次论? （1）美国心理学家马斯洛把人的需要按重要程度分为五个层次：? ①生理的需要，这包括人类维持基本生存所需要的各种物质上的需要。 如食物、 水、 衣着、 住所、睡眠及其他生理要素；? ②安全的需要，这主要是指人类免除各种危险和威胁的需要。包括免受身体及情感伤害和 保护职业、财产、食物及住所不受威胁的需要；? ③归属的需要，这主要是指人类在感情和归宿方面的需要；? ④尊重的需要，这主要是指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯 定；? ⑤自我实现的需要，这主要是指人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现 自己的抱负。这五种需要之间存在递进规律，只有未满足的需要才能影响行动。? 马斯洛还将五种需要划分为高低两级。生理需要和安全需要属于低级需要，归属需要、尊 重需要与自我实现需要属于高级需要。低级需要主要从外部使人满足，高级需要主要从内部使 人满足。? （2）马斯洛需求层次理论的巨大贡献：? ①它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；? ②它指出了每一种需要的具体内容；? ③它将自我实现作为人的需要的最高层次，对我国的管理者同样具有积极的意义。所以后 人称其为“开路奠基”的需求理论。? （3）马斯洛需求层次理论的缺陷：? ①对需求层次的分析简单、机械；? ? ②它的前提——人都是自私的，此前提不是一种科学的假设；? ③把人的基本需要归结为 5 个层次，也不尽完善。? 7．双因素理论? 赫兹伯格认为，人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方 式影响人们的行为。这两类需要就是：激励因素和保健因素。? （1）保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作 环境、 劳动保护。 这类因素处理得不好会引发工作不满情绪， 处理得好可预防和消除这种不满。 但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。? ? （2）激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，激励因素主要包括 以下内容：①I 作表现机会和工作带来的愉快；②工作上的成就感；③由于良好的工作成绩而 得到的奖励；④对未来发展的期望；⑤职务上的责任感。? （3）贡献：①他指出一个事实：采取了某种激励机制的措施以后并不一定就能带来满意； ②满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；③要调动人的积极性，不仅要注意物质 利益和工作条件等外部因素，更重要的是利用一些内在因素。? （4）缺陷：①赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性；②赫兹伯格在调查时，问卷 的方法和题目有缺陷；③赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并 不等于劳动生产率的提高；④赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。? （5）启示：①在激励时，应注意区别保健因素和激励因素；②当前，中国的温饱问题还 没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当也表现出显著的激励作用；③应 注意激励深度问题；④随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。? 8.麦克雷戈的 X—Y 理论?
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    麦格雷戈从人性的角度，提出了两种完全不同的、甚至是截然相反的理论，即 X 理论和 Y 理论。? （1）X 理论，又称经济人假设。这种观点认为人是以一种合乎理性的、精打细算的方式 行事的，人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。这 是对人性的一种早期的、传统的认识。在这样的认识指导下，管理者激励下属的主要手段就是 “胡萝卜加大棒” ，即运用奖励和惩罚“两手” ，来激发和诱导人们以组织或管理者所期望的方 式行事，或做出组织或管理者所要求的行为。? （2）Y 理论，又称自我实现人假设。这种观点认为，人们是自我激励、自我指导和自我 控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。从这一观点出发，企业就应该把人 当作宝贵的资源来看待， 通过提供富有挑战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在 激励。它认为，只要把工作变得有意义、富有吸引力，足以引起人们的成就感，就不需要其他 外来的激励，人可以自我激励，自动地将自己的才能发挥出来。Y 理论认为，人们并不是天生 就厌恶工作，他们把工作看成像休息和娱乐一样快乐、? （3）两者的区别是：? ①X 理论认为，一般人天性都好逸恶劳；Y 理论认为，人们并不是天生就厌恶工作，他们 把工作看成像休息和娱乐一样快乐、自然；? ②X 理论认为，人都以自我为中心，对组织的需要采取消极的、甚至是抵制的态度；Y 理 论认为，人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制的态度，而经常是采取合作的态度接受 组织的任务并主动完成；? ③X 理论认为，人们缺乏进取心，反对变革，不愿意承担责任；Y 理论认为，人们在适当 的情况下，不仅能够承担责任，而且会主动承担责任；? ④X 理论认为，人们易于受骗和接受煽动；Y 理论认为，大多数人都具有相当高的智力、 想象力、创造力和做出正确决策的能力，而且没有充分发挥出来。? 9．Z 理论? 由美国日裔学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照 X 理论和 Y 理论，提出来的新理论。其研究的内容是人与企业、人与工作之间的关系。? Z 理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通 作为基本原则来实行民主管理。? Z 理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管 理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业和同事，为企业忠心耿耿 地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档 或团队，提高劳动生产率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和 谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。? 10．公平理论? 公平理论是美国的亚当斯（工 S．Adams）于 20 世纪 60 年代提出来的，又称社会比较理 论。? （1）公平理论的基本观点? 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自 己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将 直接影响今后工作的积极性。当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会儿，但一段时 间之后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。当该比率小于别人的比率时，极易导致职 工对组织或管理人员的不满。当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有 力的激励。? （2）对公平理论的分析? 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是 因为： ①它与个人的主观判断有关； ②它与个人所持的公平标准有关； ③它与绩效的评定有关； ④它与评定人有关。? （3）公平理论给我们的启示?
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    影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。所以激励时应力求公平，使等 式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。与此同时在激励过程 中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。公平理论对报酬分配至少在 以下四个方面提供了一种价值建议：①按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产力水平 将高于收入公平的员工；②按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相 比，产品生产数量增加不多而主要是提高产品质量；③按时间付酬对于收入低于应得报酬的员 工来说，将降低生产的数量和质量；④按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的 员工相比，他的产量高而质量低。? 公平理论的模式（即方程式） Q P / I P = QO / I O 。式中，QP 代表一个人对他所获报酬的 ： 感觉；IP 代表一个人对他所做投入的感觉；QO 代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉；IO 代 表这个人对比较对象所做投入的感觉。? 公平理论的不足之处，在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加 了比较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬， 而对他人的估计则刚好相反。因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间 的合理性，并注意留心对组织有特别贡献的个别员工的心理平衡。? 11．强化理论? 美国心理学家斯金纳（B．FShnner）认为，无论是人还是动物，其行为是对其所获刺激的 函数。为了达到某种目的，他或它都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结 果对他或它有利时， 这种行为就会重复出现， 当行为的结果不利时， 这种行为就会减弱或消失。 这就是环境对行为强化的结果。? 强化理论的启示主要有：? （1）正强化的科学方法是：应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定， 亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。? （2）负强化的科学方法是：要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时 地给予处罚。? （3）强化理论的应用应注意以下几点：①要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措 施；②小步子前进，分阶段设立目标；③及时反馈。? 12．期望理论? 期望理论由美国心理学家弗鲁姆于 1964 年提出。? （1）内容? 期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来 去做某些事情以达到这个目标。即? ? ? ? ? M =V ×E? 其中：M 为激发力量；y 为目标效价；Z 为期望值。? （2）期望理论给我们的启示? 期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期望 值两个因素。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系：? 第一，设置目标应符合下列各点：①必须将组织目标纳入其中或将组织上所希望出现的行 为列为目标导向行动，使成员只能在完成组织目标后才能达到个人目标；②目标的设置必须是 受激励者所迫切需要的；③目标的设置要适当，目标太大望洋兴叹，目标太小激励不够；④设 置目标时最好让大家参与讨论。? 第二，管理者在设置目标的同时还应提供一定的保证条件，也就是说要提高目标实现的可 能性。? 13．综合激励理论? 波特‐劳勒期望激励理论研究激励、满足和绩效三者之间的关系，并建立了分析模式。分 析模式中设置了四个变量：努力程度、工作绩效、奖酬和满足。这个模式的特点是：? （1）激励导致一个人是否努力及其努力的程度。? （2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。具
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    徐大伟《管理学原理》考研知识要点?
    体地讲， “角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正 确的方向，抓住了自己的主要职责或任务。? （3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致 精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效 的刺激物。? （4）奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为 符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。? 第 12 章? ? 控制? 1．控制的含义? 控制是指监督各项活动，以保证它们按计划进行并纠正各种重要偏差的过程。从这个概念 中我们可以清楚地看到如下三点：①控制有很强目的性，即控制是为了保证组织中的各项活动 按计划进行；②控制是通过“监督”和“纠偏”来实现的；③控制是一个过程。在实践中几乎 所有的管理者都必须完成控制的职能，因为要保证组织的活动按照计划进行，控制是必不可少 的。? 控制和计划是密不可分的，它们的关系具体表现在以下几个方面：? （1）计划为控制提供衡量的标准，没有计划，控制就成了无本之木证，没有控制，计划 就等于一纸空谈。同时控制又是计划得以实现的保? （2）计划和控制的效果分别依赖于对方，计划越明确、全面和完整，控制工作就越好进 行，效果也就越好；而控制越准确、全面和深入，就越能保证计划的顺利执行，并能更多地反 馈信息以提高计划的质量。? （3）一切有效的控制方法首先就是计划方法，如预算、政策、程序和规则等等，选择控 制方法和设计控制系统时必须要考虑到计划本身的特点。? （4）计划工作本身也必须要有一定的控制，如对计划的程序、计划的质量等实施控制也 必须要有一定的计划，如对控制的程序、控制的内容等，都必须进行一定的计划。? 2．控制的重要性? 在管理实践中，没有控制就很难保证每个计划的顺利执行，而如果各个计划都不能顺利执 行，那么组织的目标就无法实现，因此控制工作在管理活动中起着非常重要的作用。这主要是 由于以下两方面的原因。? （1）组织内部因素的改变? 这是指组织中的人、财、物等资源供给配置的状况或者人员行为的结果等与计划中的条件 或假设不符，具体包括人员能力的发挥、资金的供给、相关部门的配合等等各方面组织内部的 因素。这些因素与计划中的条件或假设不符就会导致计划不能顺利实施。例如员工的士气会影 响预计的工作进度，资金周转的意外困难会影响整个投资计划的实施等。? （2）外部环境因素的影响? 即使组织内部各项因素运行正常，外部环境的变化，包括经济、政治、自然、社会等环境 的变化，一样也会影响计划的实施，使得计划执行的实际过程和结果与计划目标不相符合。例 如，银行贷款利率的调高就会影响一项融资计划，汇率的波动可能要影响原来制订的进出口计 划等。? 由于以上两方面的原因，计划常常不能顺利地执行，而控制工作的作用就是要发现行中的 问题和偏差，并且采取纠正措施，使得原计划得以顺利地执行。? 3．控制的内容? 控制的内容也就是控制的对象。 美国管理学家斯蒂芬· 罗宾斯将控制的内容归纳为对人员、 财务业、信息和组织的总体绩效等五个方面。? ? ? ? （1）对人员的控制? 组织的目标是要由人来实现的，员工应该按照管理者制定的计划去做，为了做到这一点， 就必须对人员进行控制。对人员控制最常用的方法是直接巡视，发现问题马上进行纠正；另一 种有效的方法是对员工进行系统化的评估。通过评估，对绩效好的予以奖励，使其维持或加强 良好表现；对绩效差的管理者就采取相应的措施，纠正出现的行为偏差。?
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