（1）通常意义上正式的组织实体，是由物质、技术、人和社会关系等组成的协作系统；
（2）管理学的“组织”理论并不研究这个协作系统的各个方面，而只研究其中的一部分——组织，即协作系统中“人的行为和人的协作关系”，
（3）组织的特点：
A.组织是由人的活动或效力即人的行为构成的系统；
B.组织是一个系统，即按照一定方法进行调整的人的活动和行为的相互关系系统；
C.组织是动态和发展的，当系统中的一个部分与其他部分的关系发生变化时，作为整体的组织也要发生变化；
D.组织是一个更大的协作系统的一个组成部分，但两者揉合在一起时有时界限不太明确。
E.组织工作决不仅仅限于通常所谓的“组织内部”，“内部”协作关系与“外部”协作关系同等重要。
2、组织存在的三个基本条件（组织三要素说）
（1）明确的共同目标
A.有目标；
B.目标为全体成员所理解和接受；
C.对组织目标的理解有基于整体利益的客观理解与基于个人立场的主观理解；
D.有组织目标与个人目标之分；
（2）协作的意愿；
A.协作意愿：自我克制，交出个人行为的控制权及个人行为的非个人化；
B.协作意愿对于达成组织目标至关重要；
C.协作意愿因人因时而变化；
D.协作意愿的强度取决于贡献与诱因之间的对比；
E.可通过多种渠道增加诱因，增加协作意愿；
（3）良好的沟通
A. 信息交流：意愿、情报、建议、指示和命令等信息的传递；
B. 信息交流是将组织共同目标与个人协作意愿联系起来的桥梁；
C. 信息交流的原则：
- 固定化的、明确的、正式的交流渠道；
- 交流应尽可能直接短捷，减少中间层次；
- 不得跳越；
- 人员必须称职；
- 交流线路不断中断；
- 信息须有权威性；
3、管理人员的职能
（1）建立并维持一套信息传递系统
主要体现为建立一个管理人员组织；
- 确定和阐明管理人员的职务（信息交流体系线路图—组织系统图）；
- 找到合适的人员来担任这些职务（品质和能力方面）；
（2）促使组织中的每个人都能作出重要贡献（提供服务）；
①招募选聘，促使人们与组织建立协作关系；
②建立合理的激励监控机制，促使成员提供恰当数量质量的服务；
（3）阐明并确定本组织的目标
- 以组织中各个部门的具体目标来阐明组织的共同目标；并使之相互协调；
4、正式组织与非正式组织说
（1）非正式组织的含义：
一种无正式的组织结构、无自觉地共同目标，但具有通过与工作有关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体；
（2）非正式组织的两类后果；
A、使人们形成一定的态度、理解、风俗、习俗和习惯等；
B、为正式组织的产生创造条件；
（3）非正式组织对正式组织的影响；
A、正面影响：
- 可以从事正式组织所不便进行的沟通；
- 培养组织成员的热诚，对权威的认同感，维持团结；
- 借助它可避免正式控制过多，进而利于保持个人的自尊、人格完整和独立选择能力；
B、负面影响：在目标与工作方法上与正式组织对峙；
（4）正确认识和利用非正式组织
- 非正式组织的存在是客观和必然的，也是必不可少的；
- 管理者要善于识别非正式组织，并正确利用它来增进组织的健康发展。
5、组织平衡论（存续论）
（1）组织存在和发展的关键在于使组织成员获得一种贡献与满足之间的平衡。
- 贡献：指组织成员为实现组织目标所做的工作或付出的代价；
- 组织成员的满足：来自于组织为成员提供的诱因，即能够满足成员的个人动机或需要的东西；
- 贡献与诱因这二者要达到平衡，组织就可以生存和发展，否则就会衰弱或消亡。
（2）诱因可以是多种多样的：
- 经济的与非经济的
（3）组织的平衡是不稳定的：
- 外部环境恶化造成诱因来源不足；
- 组织成员的需求标准总在慢慢提高，由此破坏平衡；
- 组织必须通过不断地发展壮大来增加组织所掌握的诱因；
6、权威接受论
（1）权威取决于下级人员的接受命令：
①管理者的权威不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可；
②权威大小和指挥权力有无取决于下级人员接受命令的程度，单凭职权发号施令不足取，重要的是取得下级的同意，支持与合作
（2）权威被接受的条件：
①命令明确；
②命令与组织目标一致；
③命令与个人利益一致；
④命令没有超出接受者的体力与精力之许可；
（3）无差异范围；
- 即服从（接受）范围，指一个人不按个人的价值观去衡量和检验指示、命令和建议的是非曲直，就直接予以承认和执行；
- 服从范围的大小取决于组织成员感到诱因超过自己贡献的程度以及组织成员所归属的团体的态度；
（4）管理者强化正式权威的方法：
A、激励组织成员，从内心角度扩大成员的接受范围；
B、设法培养良好的团体态度；
C、出以公心，以组织目标为准作出决策，对组织负责；
D、建立和改善信息交流渠道，使之能准确、及时地传递信息；
E、不要仅仅依赖职权，要把职权与才能、威信结合起来；
（5）两种权威论：
- 领导者与下级人员之间的权威关系有两种：职位权威与领导权威；
- 职位权威由管理职位和等级制本身所决定；
- 领导权威由领导者的才能、知识水平和威信所决定；
- 此两种权威结合为一体，能极大扩展下属的接受范围。
7、组织决策论
（1）组织中的决策分为个人决策与组织决策两类
个人决策：个人出自于个人动机而参加组织的决定，是出自于个人人格的决策；
组织决策：指组织目标上考虑的有关组织活动的决定，一种出于组织意图的非人格的理性决策；
（2）组织决策的两个客观因素：组织目标与环境
- 组织目标是独立于个人动机的，具有客观性；
- 环境是对实现组织目标起制约或推动作用的各种客观条件；
- 战略因素：即实现目标的关键因素，组织决策的环境主要由战略因素所决定；
- 补充因素：战略因素之外的非关键的因素，
- 决策的作用就是通过反复注意目标与环境，使两者越来越具体，最后确定实现目标的具体行动。
- 即决策就是要使目标和环境明朗化，在具体行动上达成一致；
（3）管理者决策工作有三个来源
①对上级指示的具体，做出适合本部门单位的决策；
②下级人员遇到困难纠纷时请求做出裁决；
③管理者独立地、创造性地发现问题解决问题；
（4）决策的方法与艺术：
①应积极、创造性地发现和处理职责范围内的决策问题；应仅仅去处理下级人员无法有效处理的决策问题；
②对现在不适当的问题不作决策；
③时机不成熟时不作决策；
④对不能有效实行的事不作决策；
⑤对应该由决策别人决定的事不作决策；
（4）决策的思维过程：
- 决策从本质上是一种解决问题的思维活动，有两类基本的思考过程：
①逻辑过程：即能够用语言或符号表达的自觉思考过程，也即推过程；
②非逻辑过程：不能用语言表达的判断过程，表现为快速的直觉反应，对决策工作也很重要；
三、对巴纳德组织理论的评价
1、贡献性：现代管理理论之父
巴纳德开创了现在组织管理和行政管理研究的许多重要途径，而且还提出了许多具有重大理论价值和实际意义的根本性概念和观点。被誉为“现代管理理论之父”。
（1）独创性：创立系统组织理论：
- 最早把系统理论和社会学知识应用于管理领域，提出系统组织观，创立了社会系统学派，对后世影响深远；
- 系统观的价值：改变了人们描述和分析组织各个部分的做法，将注意力从组织的各个部分转移到各个部分之间的相互关系，转移到整体，强调不能孤立地看待和处理各个问题，而应当认识到它们的相互影响。
（2）动态的分析方法：从心理学和社会学的角度将管理研究向前推进了一大步；
（3）开创性：
①首先对“沟通”，“动机”，“决策”，“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究；
②其提出 “非正式组织”，“决策”，权威，信息沟通等概念或范畴，后来均成为管理学界研究的重要课题；
③其权威接受论对权威提出的全新看法，颇具启发性；
2、理论的不完善性：
(1)没有提出切实可靠的衡量诱因与贡献平衡的尺度，易陷入循环论；
(2)组织决策论对决策要领的分析不够深刻，轻视了高层管理者面向外部环境的决策任务；
第十一讲：西蒙的行为主义行政学说
一、生平与著述
美国人，大学教授，公职人员，管理顾问，行为主义学派的中坚力量；
研究领域：行政学，管理学，政治学，心理学，计算机科学
著述丰富：
代表作：《行政行为——行政组织决策过程的研究》；
其它：《管理决策新科学》，《公共行政》，《经济学与行为科学中的决策理论》，《人的模式——关于社会背景下人类理性行为的社会及理性——数学论文集》；
二、西蒙行政学思想的主要内容
（一）、行政谚语：对传统行政学理论的批判
（1）传统的行政原则并非科学原则，而是行政谚语；
（2）行政学必须在研究方法上寻找新的途径，只有提出新的研究方法才能建立真正的行政原则；
（二）、行政学研究方法论
（1）事实与价值的区分
A、理论的区分：
- 价值命题是关于偏好的表达，应然问题，规范性陈述，；
- 事实命题是关于客观世界上可观察的事物及其运作方式的陈述，是然问题，描述性陈述；
B、实践的辨别
- 之一：手段与目的的区别；
- 之二：可供选择的行为与行为的后果的区别；
C、以事实与价值的区分来区分政策问题与行政问题，从而界定行政学的研究对象与范围；
- 政策问题：价值因素居重；
- 行政问题：事实居重；
（2）操作定义：
凡用于科学研究的名词定义必须是操作性的，即名词的定义是与实证观察的事实和情况相一致的；
- 法定权威的操作定义：
- 心理权威的操作定义：
（3）概念工具：
- 行政学研究首先要建立的是一系列的概念，作为建立这一学科的理论和原则的工具；
- 分析单位：复杂的整体现象包含了各种具体的特殊的层次，每一个层次都有一些基本的分析单位，一个分析单位也就是一个概念；
- 西蒙在行政行为的研究上即是以“决策”为基本概念；
- “ 决定” 是分析的基本单位，
- “ 决定前提” 是最小的分析单位；
- “ 决策” 是目前行政行为研究上最流行的概念工具；
（三）、行政决策论
1、行政学研究应以决策研究作为重点
- 决策理论的目的即在于为行政学构造一个概念框架体系；
- 以决策行为去研究行政的理由：
- 传统行政学讨论都只注意“ 执行” ，即“ 行动” 和“ 做” ，而不注意“ 行动” 或做之前的“ 决策” ；
- 组织中的操作人员非操作人员对组织目标的实现都很重要，都需要做决策；
- 传统行政学对组织的说明过于简化、肤浅而且不切合实际，过分重视权力因素而忽略其他同样重要的因素，而对一个组织状况科学恰当的描述，应是对组织中每一个人做什么以及做决策受到何种影响的描述；
- 所谓好的或正确的行政行为在本质上就是指有效率的行政行为，而决定效率程度最简单的办法就是看看行政组织每一个人决策的理性程度；
- 决策（行政）程序对于完成行政工作十分重要；
2、有限理性与决策准则
（1）、理性的含义：
- 理性的一般含义：指非感情的一种计算、思考的心智方法。
- 西蒙的理性：用“理性”一词来指一种决策行为方式，即“理性“的决策；
（2）、西蒙的有限理性——行政人假设
a, 传统的客观理性——经济人假设：
- 经济人：追求经济利益最大化；
- 理性原则：多方案、明确的结果、充分的信息、确定的偏好顺序；
b, 西蒙对客观理性的反驳：
- 知识的不完备性，预见未来的困难性以及备选行为范围的有限性，决定了“客观理性”在实际行动中是不存在的；
c, 有限理性与行政人（管理人）假设
- 人类行为是介于理性与非理性之间的有限理性；
- 应以以”有限理性“为基础的”行政人“取代”经济人“；
- 行政人是心理人（有个人的目的、动机、怪癖）与经济人两者的结合，具有有限理性；
（3）、西蒙的行政决策准则：令人满意原则
- 由于人是有限理性的行政人，因此，应该用”令人满意的“准则取代”最优化“准则；
- 令人满意的准则：在决策时决定一套标准用来说明什么是令人满意的最低程度的备选方案，如果拟选用的备选方案满足了或者超过了所有这些标准，那么这个方案就是令人满意的。
- 当按照原定标准寻找不到任何令人满意的备选方案时，就有必要考虑改变原定的标准；
3、行政决策过程
（1 ）、关于决策的含义：
广义的理解：管理就是决策；包含了决定前的调查分析，作决定以及决定作出后的评价等一系列过程；
（2 ）、决策过程的四个阶段：
a. 情报阶段：探查环境，寻求决策条件；
b. 设计活动： 设计、制定和分析可能采取的备选行动方案；
c. 抉择活动：从可供选择的备选方案中选出一个适用的行动方案；
d. 审查活动：对已经作出的抉择进行评价；
4、决策的类型与技术：
（1）、决策类型：
A、程序化决策：用于处理重复出现的例行活动；
B、非程序化决策：处理非重复出现不能以常规处之而又比较重要的非例行问题；
（2）决策技术：
A、程序化决策技术：
- 传统的：习惯、及标准化操作程序；
- 现代的：数学工具、电子计算机技术
B 、非程序决策技术：
- 传统的：判断（经验、直觉和洞察力）、创造性和有条理的思考、培训；
- 现代的：探索式解题技术的应用（决策者培训、探索式计算机程序的编制）；
（四）行政组织理论——对巴纳德组织理论的深化和完善
1、关于组织平衡问题的探讨
（1 ）个人参加组织的三个基础：
- 因组织目标实现而直接得到的个人报偿；
- 与组织规模及其增长紧密相关的、由组织提供的个人诱因；
- 与组织规模及其增长无关的、由组织提供的个人诱因；
（2 ）只有能维持贡献对诱因的正差额或至少能维持两者的平衡，个人才能通过组织实现其个人目标，组织也才能继续存在；
2、对组织影响力的探讨
- 组织成员的决策会受组织影响，有五种影响力：
（1）权威：
- 权威：一种能够用来作出指导他人行动之决定的力量
- 权威关系：是上级与下线两个个人之间的关系，
- 权威的运用对组织有三种作用：
（2）沟通：
①沟通：是组织中某一成员将某些决定前提传达给另一组织成员。
②沟通的重要性：无沟通则组织就不有影响组织成员的决定；
③沟通的双向性：一方面是将命令、资料、意见等信息传达到决策中心；另一方面是决策中心传达到组织各方面；
④沟通程序（方向）：上行、平行、下行
⑤沟通的种类：
- 正式沟通：组织有意建立的沟通系统；
- 非正式沟通：由组织中各成员之间的社会关系所造成的沟通系统；
（3）训练
①训练的目的：旨在使组织成员自行做出满意决策；
②训练的种类：职前训练、在职训练
③训练对决策的影响作用：决策时可给予受训多的人较大的自由裁量权，并减少上级的监督；
（4）效率准则
①含义：个人应基于效率准则作决策，即达到一定成果应选择机会成本最低的行动；
②与理性准则的关系：
- 理性准则：要全盘考虑可能的行动，可能的结果以及整个价值体系；
- 效率准则：将复杂现象予以简化后的决策依据，是在决策上接近理性准则的方法，是在简化决策情况下求最大成果；
（5）组织认同（组织忠诚）
①含义：指个人以组织价值代替个人价值作为他决策时的指标（决策时以决策对组织产生何种结果来衡量）。
②种类：一是对组织目的的认同，若目的改变，则不再认同；二是对组织本身的认同，即对组织存在、延续、发展的认同，只要组织存在，不论其从事何目的，均可维持其认同。
③功能：是为实现组织目标之所必须。因为个人只有在认同组织或组织单位的目标时，才有可能作出合理或有效的决策。
④可能造成的困难：目标冲突。个人决策时以该组织单位的价值（目标）为决策依据，当小单位的价值与大单位的价值发生冲突时，会导致行政组织的困难，即目标冲突。
3、对组织设计问题的探讨
（1）关于组织的结构形态
A、要建立或改变组织目标，得到组织的目标体系；；
B、组织应设计成层级结构：上层（非程序化决策层）、中层（程序化决策层）、下层（基本作业层）；
（2）组织的专业分工
A、分工方法与目的：整个决策系统可分成若干彼此相对独立的决策子系统，以分散决策；
B、分工的原则：从信息处理的角度进行，尽量减少子系统之间的依赖性；
（3）组织的工作重心
A、应把组织有限的信息处理能力放在重要的决策任务上；
B、“控制注意力原则”：有效地利用组织的“注意力资源”，
- 合理设计组织边界（分界面），使之有选择的注意和吸收那些为组织的长期战略决策所必须的信息；
- 组织的上层机构必须设计如何安排议事日程的规则，用来区分紧迫的决策任务与期限较为灵活的决策任务；
（4）组织的权力配置：合理集权与分权
A、集权的利弊：
- 利：a. 保证各种作业活动的协调；b. 利于发挥决策才能；c. 利于明确责任; d. 利于克服门户之见；
- 弊：a. 决策者负担过重，无法集中时间和精力考虑重要决策问题；b. 易于导致决策过程重复，下级人员无所作为；c. 易于导致信息沟通网络的扩张和繁忙进而造成决策费用增加; d. 易于造成” 下情不上达“ 致使决策脱离实际；
B、分权的必要性与适当性：
- 个人认识能力有限，有必要让各单位和各级管理人员参加重大决策；
- 分权要适当：不能绝对分权，因为业务组织活动是集团活动，要顺利实现组织目标，必须有一定的集中协调机制；
（5）观点归纳：
A、应把组织的整体结构设计成层级结构；
B、必须注意组织结构纵横两个方面的专业化分工，认真设计有关的信息沟通网络；
C、必须应用“控制注意力”原则，有效地利用组织的“注意力资源”，把管理者亲自处理的决策任务限制在一定的范围，使工作任务适合管理者有限的时间和精力；
D、应当正确地处理好集权与分权的关系，要根据实际情况把一部分容易受“门户之见”影响的决策集中起来，交给一个适合的特定部门或单位制定，而对于基层情况不易上达的某些具体决策工作则应交给基层或中层机构制定。
三、简评：西蒙的行政学思想对于行政学研究有着巨大贡献
1、其提出的研究方法论开启了行政学研究的新时代：即以科学化的概念、实证的研究方法来取代充满含混的命题与教条化陈述的传统行政学；
2、广泛引用了心理学、社会学等其他学科的研究成果开拓了行政学研究的新视野。
3、提出了新的研究途径：决策研究已经成为今天公共行政研究的主流。
第十二讲：沃尔多综合折衷行政观
一、生平与著述
德怀特·沃尔多，美国著名公共行政学术史学家；
求学：文学学士、政治学硕士、博士；
职业：大学讲师、教授、政府官员，以及对公共行政的学术组织工作；
其行政思想的焦点：对各家行政学思想的看法与评论
二、沃尔多行政思想的主要内容
（一）、对传统行政学的评论
1、分析归纳了传统行政学的一般特点：
（1） 坚守政治-行政两分法；
（2）一般管理取向；
（3）通过科学分析来寻找一般原则；
（4）强调行政活动的集权化；
（5）对“民主”价值的基本承诺；
2、分析了传统行政学的思想框架与哲学基础：
（1）传统行政学的价值取向在于“有效地接受并支持现在的政治秩序”（个人主义、实利主义、平等等等）
（2）传统行政学的思想框架包括：民主使命感、信赖基本规律、信奉进步论与循序渐进论、相信能够据以成立“民主统治阶级”的专门知识；
（3）传统行政学的哲学基础包括：实用主义、功利主义、与实证主义。
3、对韦伯官僚制理论的评论
充分肯定官僚制理论，认为韦伯对官僚制的阐述与其所时代很合拍。
4、对传统行政学的批判：
（1）政治行政两分法是不恰当不可取的（不能解决民主制与官僚制的冲突，不能解决价值问题）；
（2）范式批判：其理性主义倾向过分强调组织之间的共性或所谓的原则；
（3）批评传统行政学家的“ 科学” 主张：怀疑发展一门行政科学的 可能性，但科学思想仍然是有益和必要的
