直线集权制：最简单的集权式组织结构形式，按垂直系统建立，不设职能机构
优点：结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。
缺点:缺乏专业化的管理分工,经营管理事务依赖于少数几个人.当企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所限,不利于集中精力研究企业管理的重大问题.
适用范围:规模较小或业务活动简单,稳定的企业.
直线职能制：直线职能制组织结构是现实中运用得最为广泛的一个组织形态，它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该领导的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
特点: 厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导,各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力,并对此承担全部责任.
职能管理部门是厂长(经理)的参谋和助手,没有直接指挥权,它与业务部门的关系只是一种指导关系,而非领导关系.
适用范围:规模中等的企业.随着规模的进一步扩大,将倾向于更多的分权
网路型组织结构是利用现代信息技术手段，适应与发展起来的一种新型的组织机构。
网络型组织结构是目前正在流行的一种新形式的组织设计，它使管理当局对于新技术、时尚，或者来自海外的低成本竞争能具有更大的适应性和应变能力。网络结构是一种很小的中心组织，依靠其他组织以合同为基础进行制造、分销、营销或其它关键业务的经营活动的结构。
在网络型组织结构中，组织的大部分职能从组织外“购买”，这给管理当局提供了高度的灵活性，并使组织集中精力做它们最擅长的事。
法国五月风暴：戴高乐任法兰西第五共和国总统后，推行了一系列内政外交政策，使法国经济发展，国际地位获得提高。但独立发展核力量耗资巨大，遭到左翼和右翼的反对，总统的独断专行引起人们的不满，政府反对罢工的立法导致工人的反抗，削减小农户的政策也激起农民的抗争。由于经济情况不好，失业人数多达50万，青年学生面临着毕业即失业的威胁。1968年各种社会矛盾日益尖锐，以青年学生为前导，法国掀起了五月风暴。
行政改革：即以狭义政府即国家行政机关为核心的对国家公共行政系统的变革，是政府为了适应社会环境，或者高效公平地处理社会公共事务，调整内部体制和组织结构，重新进行权力配置，并调整政府与社会之间关系的过程。
行政傲慢：傲慢，即高傲、轻慢、轻视，傲慢是一种精神状态，含有自高自大、目空一切的意味，用于形容人的态度、表情、举止。所谓行政傲慢，即发生在行政机关及其工作人员身上的一种以自我为中心，自高自傲，与自身“公仆”性质的要求格格不入的态度、表情和举止。在现实中往往表现为行政部门对立法机关、司法机关和社会公众的优越感、轻视、轻慢和无礼的态度。
头脑风暴法又称智力激励法、BS法，是由美国创造学家A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法。是一种通过会议的形成，让所有参加在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激发与会者创意及灵感，以产生更多创意的方法。
管理幅度和管理层次：
管理幅度是指管理者直接领导的下属人员的数量；管理层次是指从最高管理者到具体执行人员之间的不同管理层次。
在管理幅度给定的条件下，管理层次与组织规模的大小成正比，即组织规模越大，成员人数越多，管理层次就越多；在组织规模给定的条件下，管理层次与管理幅度成反比，即管理者直接领导下属的人员越多，组织所需的层次就越少。
有效的管理幅度的大小受到以下几方面的因素的影响：管理者本身的素质与被管理者的工作能力；管理者工作的内容；工作环境与工作条件的影响。
通常，管理层次划分为高层管理、中层管理和基层（底层）管理三个层次。
①高层管理者是组织的高级管理者，其主要作用是确立组织的目标和计划；并且负责与外部环境联系，如与政府、学界、重要顾客或供应商、金融机构等沟通。
②中层管理者负责分配资源，以实现高层管理者确立的目标，主要通过在其职权范围内执行计划并监督基层管理人员来完成。
③基层管理者负责日常业务活动，通常监督指导作业人员，保证组织正常运转。
目标置换：是把在达成目标的过程中,对于工作如何完成的关切，致使渐渐地让方法、技巧、程序的问题占据了一个人的心思，反而忘了整个目标的追求。换言之，“工作如何完成”逐渐代替了“工作完成了没有”。
提出者：美国管理学家约翰·卡那
点评：手段再高明也不是目的。组织的一切活动都是围绕着既定目标而展开和进行的，但在管理实践中达不成或只达成部分既定目标的情况却比较多，原因当然是多种多样的，而“目标置换”就是其中比较普遍和典型的一种。
现有的社会主义国家（按我国的定义）：中国、越南、朝鲜、古巴、老挝
人民团体（群众组织）：在中国,除了社会团体之外,还有人民团体,所谓八大人民团体:工会、工商联、侨联、台联、妇联、共青团、科协、文联。人民团体和社会团体的区别在于人民团体是参政的,是政协的正式成员,而社会团体则不是。
人民团体是中国人民政治协商会议第一届全体会议和历届全国委员会的重要组成部分，是中国共产党领导的，按照其各自特点组成的从事特定的社会活动的全国性群众组织。如工会、妇联、青联、学联、青年团、台联、工商联、侨联、科协、文联、记协、对外友好团体等。这些人民团体，既是人民群众自己的组织，又是中国共产党联系人民群众的纽带和桥梁，有的还是一种统一战线的组织形式。它们在我国政治生活中占有重要的地位，在团结、代表、教育各自的成员，为完成民主革命、社会主义革命和建设的各项任务方面，发挥了重要的作用。各人民团体在人民政协中，履行政治协商、民主监督和参政议政的职能，发挥了积极的作用。
李约瑟之谜：包含两个方面，第一个方面是为什么在前现代社会中国的科学技术非常发达？第二个方面是为什么在现代社会中国又成为技术落后的国家，没有继续维持原来的领先？这是历史上一个很大的转变，当然就会激发很多人去思考为什么会有这样的转变。即中国在长时间领先世界的情况下，为什么没有产生现代国家与现代经济。
公共财政：指的是仅为市场经济提供公共服务的政府分配行为，它是国家财政的一种具体存在形态，即与市场经济相适应的财政类型。指的是在市场经济条件下，主要为满足社会公共需要而进行的政府收支活动模式或财政运行机制模式；是国家以社会和经济管理者的身份从市场上取得收入，并将这些收入用于政府的公共活动支出，为社会提供公共产品和公共服务，以充分保证国家机器正常运转，保障国家安全，维护社会秩序，实现经济社会的协调发展。公共财政的核心是满足社会公共需要，其涵盖的范围主要有：国家安全事项和政权建设、公共事业发展、公益性基础设施建设、对经济运行进行必要的宏观调控等
公共部门战略管理：是公共管理学科的一个新分支或新的研究途径。它的兴起是全球化、信息化和知识经济时代发展特别是当代政府改革运动的产物，它构成由传统的公共行政范式向公共管理范式转变的一个重要组成部分。作为一种新的管理途径或思维方式，战略管理日益受到了公共部门管理者的重视。公共部门的战略管理，还涉及到其组织的计划、组织、协调和控制等各项职能，是一项重要的管理技术或工具。公共部门的战略管理主要发生于较高级别的政府管理层，或者说是主要由政府高层所进行和完成的一个关于政府管理的一个特定的管理过程。 在当代，面对日益复杂、动荡和多元的公共管理环境，为了取得最好的管理结果，实现组织目标，非公共部门中战略管理技术由于自身的特点，受到整个公共管理部门的重视并进入了公共管理领域。
战略管理：是一种新的企业管理技术，引入我国的时间还不长。它是企业为了长期的生存和发展，在充分分析企业外部环境和内部条件的基础上，确定和选择企业战略目标，并针对目标的落实和实现进行谋划，进而依靠企业内部能力将这种谋划和决策付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态过程。战略管理不仅涉及战略的制定和规划，而且包含着将制定出的战略付诸实施的管理，因此是全过程的管理。战略管理还是一种动态的管理过程，它需要根据外部环境和内部条件的变化以及战略执行结果的反馈信息等，重复进行新一轮的战略管理过程。
swot分析方法：是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合。其中，s代表strength(优势)，w代表weakness(弱势)，o代表opportunity(机会)，t代表threat(威胁)，其中，s、w是内部因素，o、t是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
行政三分制：2003年初，时任深圳市市长的于幼军提出“行政三分”，就是在行政事务分析、职能分析的基础上，按照“以人为本”、“服务为本”、“绩效为本”的原则，建立一个“决策、执行、监督”“行政三分制”的全新政府架构，设置若干决策局、执行局和一个监察局，决策局只有决策权而没有执行权，而执行局只有执行权没有决策权，监察局和审计局将作为监督部门直属市长管辖。决策、执行和监督三种职能适度分离并在运行过程中使之相辅相成、相互制约、相互协调。
《人力资源开发与管理》基础班讲义
人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。当今的时代是知识经济的时代、后工业时代、人本时代、发展创新与组织变革的时代，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力资源与财力资源的作用相对缩小。
全书分为理论基础、方法技术和实践应用三部分。理论篇主要讲人力资源开发与管理所具有的原理与思想，方法技术篇全面地阐述了人力资源开发与管理过程中的关键环节与操作实践，实践应用篇主要介绍与分析相关理论与方法在政府机关、事业单位与国有企业中应用的现状、问题与对策。
第一章
人力资源概念的形成
在我国，人力资源概念的提出并被人们所接受大约是在20世纪90年代。国外人力资源思想出现的时间要早得多（20世纪60年代）。配第：土地是财富之母，劳动是财富之父。
二战后人力资源观念深入人心的原因：
- 以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展
- 西欧的迅速复兴
- 现代经济增长之谜：为什么社会最后形成的实有资产量总是要大大超过原始投入的实物资本和货币资本总量，其增值部分来自何处？
库兹涅茨之谜：为什么物质与货币形态资源的投入日趋下降，而社会最终的实际资产财富却不断增长？
人力资源在我国的形成经历了四个阶段：
1987—1991，传播阶段
1992—1995，专业化阶段
1996—1999，扩展阶段
2000至今，全员化或公共化阶段（2000年之前人力资源的概念仅限于企业）
关于人力资源概念的三大概念：
成年人口观：16岁以上具有劳动能力的全部人口
人力资源开发与管理的重点：扩大人口基数，加强卫生保健，增加人才储备。（1985年以前）
在岗人员观：正在从事社会劳动的全部人口
认识到了人口的经济性与消费性的双面性
重点：扩大生产规模，开辟新的产业，增加就业机会（60年代知识分子下乡到90年代初）
人员素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力与心力的总和
在岗人员很可能出工不出力、出力不出全力、出全力不出效益
重点：对员工的培养、促进与作用发挥
人力资源与人力资本的区别：
▲什么是资本？（理解）
- 人力资本：针对经济增长、经济贡献与收益分配
人力资源：针对经济管理与经济运营
- 前者由因索果，后者由果溯因
- 前者：劳动者：索取一定的劳动报酬与经济利益
后者：劳动者：产生工作能力，创造劳动成果
- 前者：经济收益分配的依据、经济投资的股份
后者：经济运营中的力量、创造经济收益的工具
- 研究视角不同：前者：投入与产出的角度
后者：人的能力与财富之间关系的角度
- 计量形式：前者：兼有存量与流量
后者：存量：质和量两个因素的乘积
- 人力资源概念的外延要宽于人力资本
人力资源概念：在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现组织目标的体力、智力和心力等人力因素的总和及其形成基础。
人力资源的特点：
- 生活性：人力资源蕴藏在一个个活生生的生命个体之中，必须保证人力资源拥有者的生活条件与费用
- 控制性：自然资源的生成缺乏可控性，但人力资源的生成需要人们有组织有计划的培养与开发
- 个体独立性：自然资源一般成群成块联结在一起，而人力资源的存在具有个体独立性和散在性，管理中必须形成系统优势避免形成内耗。
- 群体组织性
- 社会性：与物质资源相比，人力资源最本质的属性是社会性，劳动者都处于各自的劳动集体之中，具有群体性，这种群体性构成了人力资源社会性的基础。
- 内涵性：完成任务所需的知识技能态度等隐含于人的行为之中，具有隐蔽性与抽象性
- 无形性：看不见摸不着，可以感觉它却难以再现它
- 变化性与不稳定性：人力资源因时间、环境的变化而变化
- 能动性和创造性：自然物力财力资源具有被动性和有限性
- 作用发挥的不确定性：作用发挥受制于个体因素、组织环境因素、社会环境因素等
- 系统协调性：需要按照一定的结构形式进行系统组合，避免出现相互抵消和内耗
- 主导性：人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位
- 资本性：既是经济资源投入的结果，又是投资者进一步获取其他经济资源的基础
- 时效性：人力资源使用的有效期限：16—60，最佳期为：30—50岁
- 再生性与开发的持续性：自然资源的不可再生性；自然资源与物质资源一般只有一次开发与二次开发
- 增值性：人力资源管理实践也可以带来组织价值的增值
- 稀缺性：显性稀缺：劳动力市场上拥有某一技能的人才数量绝对不足。隐形稀缺：组织后天培训与开发的具有某种特性的行为表现
- 难以模仿性：首先：组织外的竞争者很难像把一套机器拆开来研究其机械构成来了解产品的高性能一样，去洞悉组织内的各种人力资源具备何种能力，这些能力对组织的绩效作出了什么样的贡献。其次：组织人力资源的形成依托于组织独特的发展历史、独一无二的组织价值标准和文化氛围，倘若竞争者要全盘复制组织的人力资源及文化，势必导致竞争者的组织和原有公司文化和人际关系的冲突。
■人力资源的增值性、稀缺性和难以模仿性可以给组织带来持久的竞争优势
人力资源在21世纪的地位和作用：
- 人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
- 人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者的博弈关系：（1）知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。（2）①资本疯狂追逐人才②人才选择资本③知识与人才雇佣资本（人才通过引入风险资本，用知识雇佣资本）
- 人力资源的开发和使用彻底改变人类社会的生产生活方式：（1）产业结构软化（2）生产过程的知识密集程度越来越高，过去主要依靠资源和劳动的投入转变为主要依靠知识和技术实现对现有资源开发与利用的节约（3）人类不断发现与创造出地球上可以利用的各种资源
- 人力资源通过管理，对其他资源具有弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用和整合作用，对组织目标的实现具有关键作用，在组织因素结构中具有统领作用。
人力资源管理概念
人力资源管理是在经济学和人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考核、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理的价值与功能：
- 政治功能：我国人力资源管理部门（组织部、人事部、劳资部与教育培训部门）要自觉主动担负起对组织政治的维护与促进职责，把那些能力强、群众拥护的人选拔到组织的关键岗位上，对那些有能力但思想认识上与组织目标要求有差距的人进行教育和培训。
- 经济功能：（1）人力资源管理满足经济增长对人力资源的需要（2）人力资源管理过程本身对组织可以做出一定的经济贡献
- 社会稳定功能：主要通过薪酬福利管理与劳资关系协调
- 配置功能：通过人力资源管理，把不同特点与能力的人配置到合适的岗位上，让他们拥有一定的物力与财力，此时的组织才具有灵魂与活力。人力资源的配置功能，对于组织的建构与生产要素的整合具有画龙点睛的作用。
人力资源管理中关于人性的假设：
- 经济人假设：科学管理之父泰勒，麦格雷戈的X理论
- 社会人假设：梅奥的霍桑实验，核心思想：驱使人们努力工作的最大动机不会死来源于物质需要，而是来自于社会的、心理的各方面的需要。
- 自我实现人假设：麦格雷戈的Y理论、马斯洛需求层次理论的最高级需要，核心思想：追求自我实现是人们工作的最根本目的，认识自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。
- 复杂人假设：薛恩提出。核心思想：（1）人与人之间存在很大个体差异（2）同一人在不同时间地点环境下有不同的需要、动机和表现，多种需要相互结合，动机行为复杂多样，善恶互相掺杂的人性观，不能把所有人都简单化为前述的一种假设之下。
- 以上人性假设的具体内容另外整理。
基于上述人性假设的人力资源管理的方法：
- 以任务为中心：经济人假设，泰勒科学管理的核心
- 以人为中心：社会人和自我实现人假设。体现人力资源管理中以人为本的思想。根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系、创造良好的工作环境等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率与效益。
- 以开发为中心：是以人为中心管理方法的一种发展形式，不仅强调尊重人、关心人、激励人，更强调促进人的发展，开发人的潜能，做大人的能力与价值，体现了人力资源开发的思想。
- 以优化为中心：一种权变的观点，认为没有一种适合于任何时代、任何人的管理方法，作为管理者，就得适时适地适人地提出相应的管理措施。人力资源管理方式是否科学进步，关键看其是否与当时特定历史时期的“现实人性背景”一致，是否与特定的组织、特定的岗位和特定的人一致。
- 具体的以上管理方法的特点见P21
人力资源管理的目标与任务：
- 全体管理人员的人力资源管理目标与任务：（1）满足组织对人力资源的需求（2）促进组织的持续发展（3）促进组织中人的发展
- 专业人力资源管理部门的人力资源管理目标与任务：
- 规划：人力资源规划与组织整体规划和战略规划相一致，使人力资源规划服务于组织的战略规划和组织的长远发展。
- 分析：对组织目标、各个岗位和员工素质的分析
- 配置：根据岗位要求和人员素质，将合适的人配置到合适的岗位。
- 招聘：包括吸引和录用。
- 维护：通过激励机制、制约机制和保障机制实现对积极性的维护、能力的维护、健康的维护、工作条件和安全的维护。
- 开发：人力资源的潜能巨大。维护不是目的，开发未知的和新生的才是我们追求的目的，维护是保证组织对人力资源需求的基础，而开发是促进组织持续发展根本。
- 美国学者关于人力资源管理的四大目标：（专业部门）
（1）建立员工招聘与选择系统（2）员工潜质最大化（3）留和出（4）遵守人力资源管理的法令和政策
