不断地对组织绩效进行评价和分析。 B、绩效评估的途径。 （１）自上而下或自下而上进行;全面推进或渐进式推进。 （２）自上而下――用实验性的方法，侧重于评估技术的有效性、可靠性、同质性。自下而上――更多强调协调合作。 C、绩效评估的制度安排：指评估中各部门的地位和角色的安排。 （1）财政和预算部门。 （2）在现有部门内部建立专家管理机构――起思想库的作用。 （3）培训制度――帮助组织成员转变观念态度。 D、绩效评估的信息系统：包括确定评估的内容、绩效资料的审核、绩效结果的所馈制度和绩效信息的使用机制。 8、绩效评估的程序 包括四个步骤。确立目标、实施评估方案、审查评估结果、修正目标和实施方案。 （１） 绩效评估的整体规划。 ① 确定决策者的需要。 ② 明确项目问题的性质和范围。 ③制定被评估项目有效目标。 ④制定全面的考核方法。 （２） 确定有效评估的标准。 ① 有效性/准确性。 ② 可理解性。 ③ 时效性 ④不鼓励与目标相背的行为的潜在性。 ⑤唯一性。 ⑥资料收集的成本。 ⑦可控制性。⑧广博性。 9、绩效评估的评价标准和说明性指标 （1）4E 标准。经济/成本标准、效益/质量标准、效率/生产力标准、公平标准。 （2）根据评价标准而定的一些徇指标。 ①工作量完成的指标。 ②实际的单位成本与工作量标准的比率指标。 ③效率衡量和效果质量相结合的指标。 ④资源利用指标。⑤生产力指数。⑥成本－收益的比率指标。⑦综合性的绩效指标。 10、公共部门绩效评估面临的困难 （1）公共部门的产出难以量化。 ①“非商品性产出”，对其数量上的正确测量带来技术上的困难。 ②无法取得可比较的成本或收益数据（无竞争单位） 。 ③即使可量化，以量化形式表现绩效不适宜。 （2）目标缺乏准确性。 ①绝大多数体制中存在多重的甚至相互冲突的目标。 ②目标常具有抽象性和笼性。 ③目标过大过高难以达到，评估的实际操作困难。 （3）绩效标准指标难确定。 ①与品质有关的指标难以制定。 ②功能相同的公共组织地区性、规模、大小均有差异性，以同样指标衡量，有失公平。 ③主观判断的片面性。 （4）评估信息系统的不健全。 ①信息收集困难。 
②信息沟通障碍。 （5）管理者与评估者的对立。 11、改进公共部门绩效评估的途径 （1）引入公民参与机制。 ①帮助公共部门以民众的需求目标为动作和努力导向。 ②公民充当问题架构者，帮助政府机构办公室重要问题，提出解决方案。 ③可将事实与价值取向相结合，增加指标体系的社会相关性。 （2）争取高层的支持：使绩效评估更具合法性和有效性。 （3）建立绩效信息系统。 ①组织专门力量收集信息。 ②建立评估信息的传递网络。 ③充分利用电子计算机和现代通信技术。 （4）充分利用电子政府的新载体。 12、我国公共部门绩效评估事业的发展 A、现状。 （１）在评估实践方面已取得一定经验。政府有状部门和机构陆续开展了一些针对政府政策、发展规则、计划等项目 的评估工作，但是评估水准不高;已出现一些专门评估机构，但是水准亦不高。 （２）开展政府绩效评估的社会环境正在形成。 ①社会主义民主政治取得重大进展。 ②人民群众参与国家管理的积极性日益增强。 ③公务员对自身的绩效评估也较为热衷。 （３）在绩效评估理论与方法的研究上取得一定成就。 B、问题。 （１）公共评估项目本身存在的问题：①缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性。②手段与效果缺乏逻辑性。 （２）公共管理部门内部存在的问题。 ①决策者和管理人员抑制评估。 ②资金投入不足。 ③伴随批评与改革，因此没被公共管理部门有效利用，反而对其贬低与否定。 （３）绩效评估技术上的问题：①无法建立一套完善的公共部门绩效评估的指标体系和方法。 ②相关配套措施不完备。③评估方法单一。 C、推进：思想认识、组织动工、管理办法、人才培养。 （１）加强宣传以提高对绩效工作意义的认识。 （２）加强绩效评估立法工作：确立绩评地位;树立绩评权威性;颁布绩评工作的制度和规范。 （３）建立健全合理有效的评估体制。①各级公共部门内部。②立法、审计部门。 ③全国各级人大机关。④民间中介评估组织。 （４）培养评估人才以适应评估发展之需。 第七章、 第七章、人力资源管理 1、传统的人事管理与人力资源管理的区别（人力资源管理新在何处） （1）人资管将员工视为组织的最重要的资源，强调人事与组织发展战略之间的相互作用。 （2）人着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发;传关心眼前，为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决 劳资纠纷。 （3）人管理的范围更广泛，内容更丰富。 （4） 人的体制及方式更加灵活， 特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力;传则体制僵化， 缺乏应变能力， 将人作物管理。 2、传统的政府管理模式的特征及局限性 （１）视事为中心。 
（２）人才的发现和利用相当薄弱。 （３）视人为集体财产。 （４）受政治影响较大。 （５）不重视人事管理的地位与作用。 3、我国传统的政府人事管理制度及模式的特点及弊端 A、特点：统称“国家干部”，国家统一的方式进行管理。 B、弊端：①高度集中的单一管理模式使得权利分离，管人与管事脱节。同时还阻碍竞争机制发生作用。 ②管理权限过分集中强调“人治”，忽视“法治”。 ③陈旧单一的管理模式阻碍各类人才成长，不利优秀人才颖而出。 4、公共部门人资管的特征 （１）关于人的假定上。传统人事管理视人为成本;人资管视人为资源。 （２）在管理原则上。传统人事管理以事为中心;人资管以人为中心。 （３）在管理方法上。传是强制性，被动型的“管家式”管理;人为主动开发型,强调定性与定量结合,心测与量化并重。 （４）在管理内容上。传为本组织招募新人，填补空缺;人注重全社会人力资源的开发与利用。 （５）在管理部门的地位上。传视其为非生产、非效益部门，地位较低，从事管理的人员进不了决策层;人咨询专业 技术的中枢性机构，管理者进入高层领导。 （６）在对边公务人员的管理上。传采用同一管理模式，运用同样管理手段;人致力于公共人力资源的开发利用，重 视现代国家公务员制度的建立与完善。 5、人力资源管理模式在我国公共部门的推广 A、影响：将有力地推动我国干部人事制度的全面改革以及公务员制度的完善，加快我国公共部门人力资源的开发利 用步伐，提高行政管理水平，促进我国社会经济的全面进步和发展。 （1）人资管观念和模式的引入有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现 代化的灵活高效的新体制。 （2）加快我国人事管理方式的更新。 （3）促进人力资源的有效开发和利用。 B、发展趋势。 （１）人事职位体系：大一统型――分类型。 （２）人事管理模式：单一型――多元型。 （３）人事权力动态：集中型――分散型。 （４）人事管理行为：封闭型――开放型。 （５）人力资源配置方式：计划型――市场型。 （６）政府管理行为：微观型――宏观型。 （７）管理机制：重资历型――重功绩型。 （８）管理规范：文件――国家法律。 （９）管理观念：建立法制、竞争、自主、人才社会所有的观念、 6、国家公务员制度（文官制度） ：是通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进 行科学管理的一种人事制度。 7、西方国家公务同制度的特点 （1）公务员制度的法律化。 （2）严格区分事务官和政务官。 （3）强调“政治中立”。 （4）以公开、平等为原则，以考试为核心的任用制度。 （5）实行功绩晋升制。 （6）严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化。 （7）科学的管理体系。 （8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁。 （9）合理优厚的公务员福利保障制度。 8、与传统的干部人事制度比较，公务员制度的优越性 （１）具有新陈代谢机制，有效实现人员的能进能出、能上能下。 （２）具有竞争激励机制，能够实现公平、公开地选拔人才。 （３）具有勤政廉政几反腐倡廉的作用。 （４）具有健全的法规体系，实现人事管理法制化、科学化、规范化。 
9、我国与西方公务员制度的区别 （１）动因不同。西是促进资本主义社会的发展;我国是促进社会主义经济的发展。 （２）基本原则不同。西是“政治中立”;我国是四项基本原则。 （３）管理方式不同。西是独立于党派之外，由专门机构管理;我国是党管干部。 （４）服务宗旨和利益关系不同。西是雇员与雇主的关系;我国是全心全意为人民服务。 10、转动期我国公务员制度的完善 A、成就。 （１）行政机关的生机和活力得到增强。 （２）促进了政廉政建设 （３）初步建立了公开、平等、竞争、择优的用人机制、激励机制和新陈代谢机制。 （４）促进了社会资源特点是人力资源的优化配置。 B、问题。 （1）传统封建主义政治文化的影响。①“官本位”思想的影响。②“官利一体化”思想的影响。 （2）组织人事制度整体改革滞后。 （3）配套改革不到位。社会保障体制、管理机构和管理制度不健全、户籍制度僵化。 （4）相关制度发育不成熟。①工资制度：工资不高，福利待遇不够，激励工资不够。 ②职务分类制度：没有做到纵向和横向平衡，体系和序列等归级合理。③回避制度和考核制度上都存在问题。 C、完善。 （１）营造良好的社会生态环境是完善公务员制度的前提。 （２）深化改革是完善公务员制度的关键：健全法制、建立机制、改进管理和加强监督。 （３）队伍建设是完善公务员制度的根本。①强化四个观念：服务、竞争、成本、创新。②培养四种能力：政治鉴别 能力、驾驭社会主义市场经济的能力、科学管理和依法行政的能力、廉政勒政和抵御腐朽思想侵袭的能力。 ③加强制度管理：严把进口，畅通出口。 11、公共部门人力资源开发：指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力 ，管理国 家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的各级作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及 效益优先等一系列活动相结合的有机整体。 （１）具有战略性、系统性、社会性、预见性、动态性。 （２）其内容包括预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理。 12、加快我国人力资源开发的步伐 （1）树立公共部门人力资源开发新观念。 ①确立人力资源是第一资源观念。 ②确立人力资本的观念。 ③确立人才商品化的观念。 ④明确人才资源开发的特殊性。 （2）加快我国公共部门人力资源开发的对策。 ①提高认识，重视公共部门人力资源的开发。②形成合力，加大公共部门人力资源开发力度。③科学配置，合理调整 公共部门人力资源结构。④齐头并进，增加教育与培训的力度。⑤配套改革，提供公共人力资源开发的制度保障。 ⑥拓宽视野，加强公开发的国际交流与合作。⑦建立市场，发掘公开发的潜力。⑧走向社会，拓宽公开发的途径。 第八章、公共经济管理 第八章、公共经济管理 1、公共部门经济学：是一门研究公共部门经济行为尤其是政府经济行为的学科领域，涉及公共支出、税收及经济主 体行为之间的关系等问题。 2、公共财政 （１）概念：指的是公为市场经济提供公共服务的政府分配行为，它是国家财政的一种具体存在动态，即与市场经济 相适应的财政类型。 （２）特征：以弥补市场失效为行为准则;为市场活动提供一视同仁的服务;非市场营利性;法治性。 3、公共财政管理：公共部门为保证公共财政职能的履行，而对财政收支所进行的决策、管理、监督等活动的总和。 内涵：①公财管的主体是公共部门。②贯穿包括计划、资源取得、分配、监督等环节在内的全过程。 ③是项技术性活动。④技术多元。⑤目的是为了保证公共财政的基本职能得到最大限度履行。 4、公共财政管理的地位 
（1）是对公共资源进行直接管理，在政府管理中具有核心地位。 （2）西方，公共财政的政治背景使公财管成为国家政治生活中最重要的舞台之一。 （3）变动性大，较其他领域更具活力。 （4）近三四十年，公财管的每一次变革都成为公共管理变革的先导。 5、公共预算管理 （1）预算管理的内涵。①侧重政治概念上的：政府依据法律有计划地对预算资金的筹集、使用进行的组织、协调和 监督等管理活动。②侧重行政上的：政府依据法律对预算进行编制、执行和决策的管理活动。 （2）基本模式（注意④⑤） 。①分项排列预算模式。②规划－计划预算模式。③目标管理预算模式。④零基预基。⑤ 绩效预算模式。 把握三点：①绩效评估的精确化。②放权以使项目管理者成为绩效责任人。③把绩效当作改善业绩的手段。 （3）预算的过程：编制、执行、决算。 6、公共收入管理 A、税收管理：税收是国家依照法律预先规定的标准，强制、无偿地取得公共收入的一种手段。具有强制性、无偿性、 固定性三大特征。 （1）税收管理的核心：实现公平征税和税收效率。 ①公平征税：坚持同等税收待遇原则、坚持支付能力原则、坚持受益原则。 ②税收效率来自于与缴纳方：a 税收意味管理成本与遵从成本的最小化。b 税收效率意味着税收超额负担的最小化。 （2）全球性的税制改革。①强化税务管理，简化征管手续，降低税收运行成本。②治理税务腐败。 B、政府收费管理：政府提供特殊服务或某些经济行为而向相关主体收取的费用。直接有偿性、排他性和非规范性。 （1）政府收费包括：①使用者费――直接费、公共事业特种费、特许费。②规费――行政规费、司法规费。 （2）政府收费管理需注意的问题：①确定课税还是收费。②如何有效收费。③合理确定收费水平。④防止乱收费。 C、公债管理：政府凭借其信用而举借的债务，自愿购买而非强制性的，按期偿还和付息。 （1）按发行地域：内债和外债。 按发行机构地位：中央公债和地方公债。 按偿还期限：短、中、长。 按是否允许上市流通：自由流通公债、非自由流通公债。 （2）公债作用：①增强政府宏观经济管理的能力。②弥补赤字，维持政府收支平衡，包括长期平衡和短期平衡。 ③为一定时期内的特定公共投资项目筹集资金。 （3）发行方式：公募法、包销法、公卖法。 （4）趋势：①保持一定公债发行规模，防止债务依存度过高，债务风险增长。 ②在不助长经济波动的前提下，促使公债利息成本最小化。③调整债务结构，增大长期公债的比例，延长政府债务。 7、公共支出管理 A、公共支出管理的目标：财经纪律、根据政策重心配置资源、良好的运作管理。 （１）在实现经济与财政目标方面：宏观经济稳定；有效的预算。 （２）管理目标方面：财经纪律、提高效率、项目与工程管理、财务披露。 （３）符合公共利益要求目标方面：透明度、责任制、重视顾客。 （４）政治相关目标：政治上的可接受度、公众参与。 B、购买性支出管理：反映政府直接进入资源配置的范围与力度。 （１） 购买性支出的范围：投资性支出、教科文卫支出、行政管理支出和国防支出。 （２） 政府采购管理：最为重要的购买性支出手段。①政府采购：也称公共采购。指政府机构出于履行职责需要， 以购买、租赁、委托或雇用等方式获取货物、工程或服务的活动。②政府采购的主体：主管机关、采购机关、中介机 关和供应商。③模式：分散采购、集中采购。④基本方式：竞争性招标采购、有限竞争性招标采购、竞争性谈判、询 价采购、单一来源采购。 C、转移性支出管理：体现政府再分配的水平。 （１） 社会保障支出管理：社保支出是政府向由于各种原因暂或永久失去劳动能力、失去工作机会或生活面临贫困 的社会成员提供保障其基本生活的支出，包括社会保险、社会救且、社会优抚、社会福利。 
（２） 财政补贴管理：政府根据特定需要向企业或个人提供的无偿补助。包括价格补贴、企业亏损补贴、财政贴息、 税式支出和其他补贴。 8、我国公共财政管理目前存在的问题 主要受计划型财政管理模式的影响。 （１） 公共财政管理尚未得到全社会足够的重视： 公共财政的基本职能因缺乏有效的操作管理手段而得不到根本落实。 （２）预算管理与经济社会发展存在矛盾：①在编制方法上，仍普遍采用“基数法”，由于各基数具有“刚性”，并不能 真空反映实际情况。②在编制程序上，采用公历年制，使预算方案的批准滞后于实施约一个月。 （３）公共收入管理不尽合理：①税收征管成本偏高。②税费没有科学区分。③公债管理权过度集中，地方政府未被 赋予举债权，地方财政的潜在风险增大。 （４）公共支出亟须规范：政府采购缺乏统一的操作规范。 （５）公共财政管理法律制度不健全。 9、转型期我国公共财政管理的完善 （1）完善预算管理。放弃“基数法”，采用绩效管理等先进方法。 （2）加强公共收入管理。继续完善税制体制;大力 推进税费改革;科学运用公债工具。 （3）必革现行公共支管理制度。 （4）加强对公财管的审计监督――政府会计制度。 （5）健全公财管法律制度。 （6）注重信息技术在公共财政管理中的运用――电子政府，信息化。 （7）加快公财管专业人才培养。 第九章、 第九章、第三部门管理 1、 第三部门： 指介于政府部门与营利性部门之间， 依靠会员缴纳的会费、 民间捐款或政府财政拨款等蜚 营利性收入， 从事前两者无力、无法或无意作为的社会公益事业，从而实现服务社会公众、促进社会稳定和发展的宗旨的社会公共 部门，其组织特征是组织性、民间性、非营利性、自治性和志愿性。 2、第三部门研究的兴起 真正对第三部门进行大规模系统研究在２０世纪８０年代，随着第三部门发展，公共管理学、社会学、经济学、人类 学也纷纷介入。 （１）公共管理学：为“治理”开辟新领域。 （２）政治学：社群主义兴起。为第三部门运动在政治哲学上得到确证提供了思想基础，也为承认其在社会政治生活 中的地位提供理论指导。 （３）社会学：从关注“公民社会”开始。公民社会理论与第三部门的结合，将为第三部门的规范性研究提供思路。 （４）经济学：寻找资源配置的第三种选择。增加第三部门研究的定量分析成分，提高第三部门决策的科学含量。 （５）人类学：独特的视角。一是揭示，二是扩展，三是深化。 3、第三部门研究呈现的发展趋势 （1）随着第三部门国际化趋势的加强，第三部门研究将越来越多地吸收全球化的相关理论。 （2）学习国外先进发展 经验的同时， 强调中国第三部门的实际情况， 即做好国外与国内第三部门的比较研究。 （3） 注重实证分析和系统分析。 4、研究第三部门的方法：分类法、文献分析法、案例调研法、定量分析法。 5、西方国家第三部门兴起的原因 （１）政府改革的需要。政府的积极干预政策及社会福利制度遭到质疑，放权成为必然。 （２）市场失灵和政府失败并存赋予第三部门新的社会价值。 （３）第三部门从传统的慈善、公益领域转向现代公共领域获得了更为广阔的发展空间。 （４）第三部门自身在不断成熟。 （５）信息技术的支持作用。打破原有的非正式性、分散性的组织体系。 （６）学术研究对第三部门发展的推动。 6、西方第三部门的作用 答： （1）促进经济增长。 （2）增加就业机会。 （3）提供公共物品和弥补政府缺陷。 （4）增加资源运用的透明度和合理 性。 （5）扩大社会公平。 （6）培养人们的互助协作精神。 （7）在国际事务中发挥监督、协调作用。 
7、西方第三部门发展面临的问题 （１）无法摆脱公共部门固有的的禀性――深受官僚制影响。 （２）缺乏独立自主性――与政府关系极为密切，妨碍其按照组织宗旨展开行动。 （３）不公平竞争――逐渐模糊与营利性组织的界限，利用其免税特权进行不公平竞争。 （４）追求自身利益――对提供服务比促进参与显得更有热心。 （５）成为利益交易的场所，正在远离它的纯洁性。 （６）国际活动能力有限。 8、西方边公共服务部门改革的做法和经验 （1）公私合作模式――民营化、私有化改革。 成为私有化对象的资产的主要类型：①在商业和竞争性部门的资产。 ②在仍然处于公共服务或垄断部门的商业领域中的资金。 （2）代理机构的建立：承担那些没必要由政府直接管理，但是公益性又较强不能完全由民间部门负责的管理责任。 （3）西方公共服务改革对我国事业单位改革的启示。 ①政府需对公共服务进行明确划分，针对不同的性质采用不同的提供模式。 ②参照“执行机构”制度，理顺行政机关同事业单位之间的关系。逐步下放管理权限，赋予事业单位自主权。 ③有效应用绩效评估、公共合同等管理工具，加强问责制度的建设。 ④制定必要的法律规范，作为事业单位改革的先导，并为改革的合法性提供依据。 9、中国第三部门发展的轨迹 A、中国第三部门迅速崛起的原因。 （１）计划经济体制向市场经济体制的转变，呼唤第三部门的发展。 （２）改革开放取得的巨大经济成果为第三部门的发展创造必要的前提条件。 （３） 政府对第三部门在社会政治经济生活中的作用有了一个全新的认识， 由原来否定第三部门存在到支持第三部门 的发展。 （４）自下而上的草根参与意识逐步流行。 B、中国第三部门的作用。 （1）分担政府责任，促进社会公平和稳定。 （2）对社会资源进行公正、合理和高效率的配置。 （3）促进中国基层民 主建设。 （4）净化社会风气。 10、中国第三部门发展中存在的问题 （1）缺乏独立性和自主活动能力――由政府机构领导。 （2）缺乏资金、人才等组织发展的基本条件。 （3）法律法规不健全。 （4）缺乏对第三部门权威、常规性的监督机制。 （5）公众对第三部门的认同度不高。 11、推进中国第三部门发展的对策 面临生存与发懈、满足社会需求以及政府压力的三重挑战;同时，又面临“全球结社革命”、民主化浪潮以及市场经济 日趋成熟的三种机遇。 （１）政府对第三部门重新定位：①接受机构精简人员和离退休人员的场所――承接政府部门社会职能的组织。②政 府职能转变形式化的工具――公民社会最活跃的公共部门。③不是向政府夺取――帮助政府治理社会。 （２）政府与第三部门关系的明晰化：①政府应承担第三部门发展所需的大部分资金，且财政拨款不应以左右第三部 门为条件。②政府是第三部门发展的监督者，但是要依法进行。③政府不是第三部门的领导者，而是合作者。 （３）健全第三部门发展的相关法律法规：维护其合法性、独立性及组织权益的基本要求。 （４）“官办”社团的改革：逐渐弱化与政府业务主管机构的关系。 （５）鼓励民间组织的发展：在注册登记、筹集资金、改进技术等提供帮助。 （６）培养公众的志愿精神和互助品质。 （７）积极参与“全球结社革命”：走出国门，与其国家的第三部门组织、国际组织开展交流与对话。 12、我国事业单位改革的基本方向 
A、事业单位的弊端。 （１）仍保有计划经济体制下事业组织活动的方式：①主办单位单一性。②运行行政化。③经费财政化。④资源配置 非社会化。 （２）管理体制上：①管理体制僵化、职能边界不清。②管理机制不活，管理方式落后。③人头负担沉重，事业经费 不足。④布局结构不合理，事业资源浪费严重。⑤事业组织已有改革的局限性。⑥已有改革不全面、不彻底。 B、事业单位改革的基本思路和方向。 （１）对事业单位进行分类调整：行政执行类、公益类、中介类、经营类。 （２）在合理分类的基础上，走社会化、市场化、非营利化、产业化的改革道路。 （３）在衽社会化、市场化、非营利化、产业化的改革的同时，加大事业单位管理体制以及投融资体制改革的力度。 第十章、 第十章、战略管理 1、导致公共部门引入战略管理的内外部的主要因素 （1）复杂的不确定环境的挑战：公共组织与非营利组织所处的环境发生了深刻变化。 （2）政府改革的产物。 （3）新公共管理主义的推动。战略管理的产生亦构成由传统的公共行政范式向新公共管理主义范式转变的一个重要 组成部分。 （4）私人部门战略管理的示范性影响。 2、公共部门战略管理途径的形成 （1）战略规划阶段（20 世纪 80 年代初――90 年代） 。 ①战略规划的基本假设是组织能够预测它周围环境的发展动态，并能控制它，或简单地认为它是稳定的。②战略产生 于一个受控的有意识的正式规划过程。③思考与行动可分开。④原则上由首席执行官整个战略进程，实际上由全体计 划人员负责。⑤认为战略一经制定，就自然而然得到执行。 （2）战略管理阶段（20 世纪 80 年代末到现在） 。战略管理旨在将计划功能与整体的管理工作整合在一起，它不公包 括战略计划过程，而且把战略扩大到包含战略执行和战略控制在内的更大的范围。从战略规划到战略管理的演进，是 种管理模式和框架的全面变迁。 ①从线性假设到非连续假设。在环境假上，战略规划将组织环境假设为一个线性变动的连续过程;战略管理将环境看 成一个不断变动的非连续过程。 ②从以方案为焦点到以行动为焦点。在战略焦点上，战略规划强调思考与行动分开，注重最优化战略的制定和正式行 动方案的形成;战略管理则将思考与行动统一，强调全面管理过程，焦点在于战略性思考与行动。 ③从过程取向到结果取向。 ④从集中化到分散化。在战略主体上，战略规划将决策权力集中于高层;战略管理关注整合组织力量实现战略目标， 强调决策权力的化与参与化。 ⑤从正式计划到应急战略。在战略形成上，战略规划注重通过深思虑或理性的分析去形成正式的计划，将战略产生看 成受控的、有意识的规则过程;战略管理强调通过间或的学习、偶然的发现、灵感、直觉等非理发思维，以及对意外 模式的认识去瓜不可预知的机会和非连续事件。 ⑥从理性到非理性。在战略思维上，战略规划是理性主义的，但是战略管理则强调非理性思维。 ⑦从关注外部环境到关注内部因素。在战略视野上，战略规划是由外到内的，将环境看作客观的存在，组织要去适应 相关的环境，忽视组织内部;战略管理是由内到外的，坚持资源为本，重视人的因素，把核心竞争力看作一个组织共 同学习的结果。 3、 公共部门战略管理发展的新趋势 （１）将战略管理作为“重塑政府”和“转变”NPO 的可用战略选择菜单。 （２）战略规划不再专注于前瞻性计划的制定和战略构思，而是延伸到执行领域，战略结果的实现。 （３）随着战略作用的扩张和计划管理者的更大卷入，战略规划走向分散化。 （４）战略过程得以进化，变得更灵活、更迅速和更具有目标选择性。 （５）战略计划融入新的战略特征。这些扩充的特征是内部取向的，更为具体化;拥有电脑网络系统和现代化图书馆 支持。 （６）政府与 NPO 的战略联盟成为趋势，出现广泛的相互依赖和合作。