(2)绩效——奖赏的关系。当达到这一水平时，会得到什么样的奖赏？

(3)奖赏——个人目标的关系。这一奖赏能否满足个人的目标？

期望理论的基础是自我利益，核心是双向期望。

3.公平理论——亚当斯

认为人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性。

(1)横向比较：就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获报酬的公平性。

(2)纵向比较：自己的目前和过去的比较。





其中，Qp表示自己对所获报酬的感觉，Qx表示自己对别人所获报酬的感觉，Ip表示自己对投入量的感觉，Ix表示自己对别人投入量的感觉。

如果某人觉得报酬是公平的，他可能因此而保持工作的积极性和努力程度。这里需要说明的是：

(1)投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。

(2)“别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。

4.强化理论——美国心理学家斯金纳

认为人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失。因此，管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。

(1)正强化。奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。为了使强化能达到预期效果，还必须注意实施不同的强化方式：①连续的、固定的强化；②间断的、时间和数量不固定的强化。

(2)负强化。惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。实际上，不进行正强化也是一种负强化。

实施负强化的方式和正强化有差异，应以连续负强化为主，消除人们的侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。

5.激励模式



图14-1　波特和劳勒激励模式

(1)个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受奖励概率的影响；

(2)个人实际达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力的大小，以及任务的了解和理解程度的影响；

(3)个人所应得到的报酬应当以实际达到的工作绩效为价值标准；

(4)个人对于受到的奖励是否满足以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉；

(5)个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。

知识点三　激励实务

其中常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。

1.委任恰当工作，激发职工内在的工作热情

(1)工作的分配要考虑到职工的特长和爱好；

(2)工作的分配要能激发职工内在的工作热情。

2.正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环

为了使报酬能够对工作形成良性循环，必须按照“法、理、情”的原则去做。要制定奖惩办法，公之于众；任何奖惩都应合理合情。

3.掌握批评武器化消极为积极

(1)明确批评目的；(2)了解错误的事实；(3)注意批评的方法；(4)注意批评的效果。

4.加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神





【习题解析】


1.说明激励的过程及动因。

【重要级别】 1级　　　　【难度】 1级　　　　【页码】 424

【考查要点】 激励

【参考答案】 参见知识点一。

【翔高点评】 在整个管理学中，激励这个部分是非常重要的。所以，读者可以通过本题加强对激励的过程和动因的理解。因为这部分知识是学习整个激励的基础。

2.理解需要层次理论的主要内涵，谈谈对实际工作的启发。

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 427

【考查要点】 激励理论/需要层次理论

【参考答案】 主要内涵参见知识点二第1小点。

启发：根据上述马斯洛的需求层次理论，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性等特征。(1)需要的多样性，是指一个人在不同时期可有多种不同的需要，即使在同一时期，也可存在好几种程度不同、作用不同的需要。(2)需要的层次性，应是相对排列，而不是绝对由低到高排列的，需要的层次应该由其迫切性来决定，不同的人在同一时期或同一人在不同时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。因此，有多少种类型的需要，就有多少种层次不同的需要结构。(3)需要的潜在性是决定需要是否迫切的原因之一。人的一生可能存在多种需要，而且许多是以潜在的形式存在的，只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现、感觉到这些需要。(4)需要的可变性，是指需要的迫切性、需要的层次结构是可以改变的。只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。马斯洛的需要层次理论为企业激励员工提供了一个参考样本。

3.解释波特和劳勒的激励模式。

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 436

【考查要点】 激励理论/激励模式

【参考答案】 波特和劳勒的激励模式比较全面地说明了各种理论的内容，具体参见知识点五。

波特的理论告诉我们，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励产生效果就必须考虑上述的很多方面。

综上所述，波特和劳勒的激励模式是对激励系统的比较全面和恰当的描述，它告诉我们，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励的内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。

【翔高点评】 尽管波特和劳勒期望激励理论已经提出了半个多世纪，但在今天看来仍有相当的现实意义。比如，在绩效管理中，要了解每位员工认为什么成果有价值，并向员工表明组织对其的绩效要求，制定合理的绩效目标，让员工确信要求达到的绩效水平是可以达到的，把员工所希望的成果和组织所希望的特定绩效直接联系起来；在绩效评估结果的应用方面，考虑到对员工的奖励和晋升，促使员工的进一步努力和绩效的提高。

4.理解公平理论、强化理论的主要观点，谈谈对实际工作的启发。

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 422

【考查要点】 激励理论

【参考答案】 两种理论的主要观点参见知识点二第3、4小点。

公平理论告诉管理人员，员工对工作以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察到的。员工若提出增加工资的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力；当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。

强化理论的启发有：第一，正强化的科学方法是，应使强化的方式保持间断性，间断的时间和数量也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。第二，负强化的科学方法，要维持其连续性，对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。第三，强化理论的应用应注意依据强化对象的不同需要采用不同的强化措施，小步前进、分阶段设立目标，及时反馈，物质和精神措施并举，防止过度的正强化而增加承诺成本。

【相关链接】

公平理论的不足之处在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬；对他人的估计则刚好相反。因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。

强化理论的不足：忽视了诸如目标、期望、需要等个体要素，而仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果。但强化并不是员工工作积极性存在差异的唯一解释。　　5.试以实例说明，如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种常用的激励方法？

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 437

【考查要点】 激励实务

【参考答案】 参见知识点三。

【归纳总结】 本题中讲到的工作激励、成果激励和培训教育激励是激励实务中比较基本的方法。但是，随着管理实践以及激励理论的发展，又有一些新的激励计划被提出，主要包括绩效工资、分红、员工持股、总奖金、知识工资和灵活的工作日程等。

(1)薪酬管理，除与基本工作相应的基本工资外，员工的薪酬管理还应注意：①绩效工资，企业突出绩效工资意味着员工是根据他们的绩效贡献而得到奖励的，因此这种工资一般称为奖励工资；②分红，鼓励协调团队工作；③总奖金，是以绩效为基础的一次性现金支付计划；④知识工资，增加了公司的灵活性和效率。

(2)员工持股计划，使得员工更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业的盈亏。

(3)灵活的日程安排，满足员工想得到更多闲暇时间的需要。

(4)目标管理，当员工们亲自参加目标确定时，士气会更高，也会产生更大的责任感来完成目标。

实例可以根据自己的知识进行阐述，如通用公司强调学习型组织文化的建设，这属于培训教育激励，而日本汽车制造企业则强调全面质量管理和目标管理，工作成效与其绩效直接挂钩，对于出色完成任务的员工有很好的晋升通道和福利待遇，这些属于工作与成果激励。





【考研真题】


一、选择题

1.为满足员工自我实现需要，推出(　　)的管理措施较为有效。(浙江大学2005年考研)

A.改善住房条件B.职工持股计划

C.星级晋升制度D.合理化建议活动

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 430

【考查要点】 激励理论/需求层次理论

【参考答案】 D

2.双因素理论的提出者是(　　)。(北京化工大学2010年考研)

A.马斯洛B.麦克莱兰C.赫茨伯格D.波特

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 71

【考查要点】 激励理论

【参考答案】 C

3.需要层次论认为，人的最低层需要是(　　)。(北京化工大学2010年考研)

A.生理需要B.安全需要C.尊重需要D.社交需要

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 431

【考查要点】 激励理论/需求层次理论

【参考答案】 A

4.马斯洛的需要层次论认为，人的最高层需要是(　　)。(中央财经大学2008年考研)

A.自我实现需要B.安全需要

C.尊重需要D.社交需要

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 431

【考查要点】 激励理论/需求层次理论

【参考答案】 A

5.期望理论认为，激发力量等于(　　)。(中央财经大学2009年考研)

A.目标效价与期望值的乘积

B.预期目标与实际绩效的乘积

C.成功概率与考核标准的乘积

D.社会评价与成功概率的乘积

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 432

【考查要点】 激励理论/期望理论

【参考答案】 A

6.激励理论通常可划分的类型有(　　)。(东北财经大学2002年考研)

A.内容型激励理论B.需求层次论

C.过程型激励理论D.改造型激励理论

E.双因素理论

【重要级别】 2级　　　　【难度】 1级　　　　【页码】 427

【考查要点】 激励理论

【参考答案】 AC

7.激励的出发点是(　　)。(北京科技大学2008年考研)

A.人的需求B.动机C.人的心理D.人的行为

【重要级别】 2级　　　　【难度】 1级　　　　【页码】 424

【考查要点】 激励/激励与行为

【参考答案】 B

8.对于赫茨伯格的双因素理论，下列表述最确切的是(　　)。(东华大学2008年考研)

A.保健因素的满足，使职工由不满意到非常满意

B.保健因素的满足，使职工由没有满意到没有不满意

C.保健因素的满足，使职工由不满意到没有不满意

D.保健因素的满足，使职工由没有满意到非常满意

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 72

【考查要点】 激励理论

【参考答案】 B

二、名词解释

9.麦克雷戈的X􀆼Y理论(复旦大学1996年考研)

【重要级别】 3级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 73

【考查要点】 激励理论

【参考答案】 美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦克雷戈于1957年首次提出X理论和Y理论。具体参见第二章知识点六第3小点(3)。

10.公平理论(天津大学1999年考研)

【重要级别】 3级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 433

【考查要点】 激励理论/公平理论

【参考答案】 公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)于20世纪60年代首先提出的，也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。

公平理论的基本观点是，当一个人获得了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。个人会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬和心目中的参照系比较。这种比较可用以下的公式说明：





其中，QP是自己对所获报酬的感觉，IP对自己所付出的感觉，QX是对参照系的报酬的感觉，IX是对参照系的付出的感觉。

公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的。所以，管理者在激励工作中不能用孤立的眼光看待某人，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论的原理。此外，公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往会偏向于自己有利的一方，这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。

11.需求层次理论(同济大学2004年考研)

【重要级别】 3级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 428~430

【考查要点】 激励理论/需求层次理论

【参考答案】 (1)需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在其1943年出版的《人类动机的理论》一书中提出的一种激励理论。这一理论强调两个基本点：第一，人类有五种基本的需要：生理需要、安全需要、社交需要、受尊重的需要以及自我实现的需要。这五种需要反映了在不同文化环境中人类共同的特点。第二，人类的这五种基本需要是由低级到高级，以层次结构形式出现的。当某一较低层次的需要得到满足后，人才能出现更高层次的需要，此时，较高层次的需要成为新的激励因素推动人们继续努力。

①生理的需要，包括人类维持基本生存所需要的各种物质上的需要，如食物、水、衣着、住所、睡眠及其他生理要素。

②安全的需要，主要是指人类免除各种危险和威胁的需要，包括免受身体及情感伤害，以及保护职业、财产、食物及住所不受威胁的需要。

③归属的需要，主要是指人类在感情和归宿方面的需要。

④尊重的需要，主要是指人们希望别人对自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定。

⑤自我实现的需要，主要是指人们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，以实现自己的抱负。自我实现的需要是人类需要的最高层次。

马斯洛还指出并非某一较低层次的需要得到百分之百的满足之后，较高一级的需要才会显现。

(2)马斯洛需要层次理论的巨大贡献在于：

①它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；

②它指出了每一种需要的具体内容；

③它将自我实现作为人的需要的最高层次，对我国的管理者同样具有积极的意义，所以后人称其为“开路奠基”的需求理论。

(3)马斯洛需要层次理论的缺陷有：

①对需求层次的分析简单、机械；

②它的前提——人都是自私的，不是一种科学的假设；

③把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。

三、简答题

12.简述奥尔德弗的ERG理论。(西安交通大学2006年考研)

【重要级别】 2级　　　　【难度】 2级

【考查要点】 激励理论

【参考答案】 美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，因而这一理论被称为ERG理论。

生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，包括马斯洛提出的生理和安全需要。相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。发展的需要，表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。

奥尔德弗的ERG理论还表明：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。这是非常重要的理论发现。

ERG理论的特点有：

(1)并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。

(2)认为当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次，即出现“受挫—回归”的行为方式。

(3)ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。

【归纳总结】 阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，并没有进行新的需求的深度发掘，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异。

13.如何理解公平理论中的“反向歧视”原则？(南京大学2006年考研)

【重要级别】 2级　　　　【难度】 3级　　　　【页码】 433

【考查要点】 激励理论/公平理论

【参考答案】 公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出的，也称社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向的比较。

所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，并据此作出反应。纵向比较，就是目前的“自己”和过去的“自己”进行比较。另外，亚当斯还认为，人们不仅仅关注报酬本身，还关注报酬的分配。如果某人觉得报酬公平，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度。

组织中的反向歧视原则是指在承认组织中个体之间因个人素质条件、性别、种族等客观条件差别而导致的报酬、奖励上的差距的基础上，对相对处于弱势地位的群体给予更多的支持和照顾。

我们发现反向歧视原则的初衷是照顾组织弱势群体，其实质是一种营造公平的措施，一种组织福利的体现。但是，根据亚当斯的公平理论，我们发现对弱势群体的保护又会造成对强势群体的不公平。这种不公平一方面会在弱势群体中滋生惰性，另一方面会影响强势群体的工作积极性。但是，这种反向的歧视行为在现代的组织中、社会中是一种普遍的现象。

这就要求我们正确地看待反向歧视行为。出于公平的目的，我们确实应该注重维护弱势群体的理论；同时，我们也要掌握好尺度，不能因为维护公平造成了对强势群体的更大的不公平。管理者应该在组织中努力营造一种和谐公平的环境。

【翔高点评】 其实，本题所考的反向歧视在组织中是非常隐晦的。但是，在管理实践中确是很重要的一个问题，如果过分维护弱势群体的利益就会滋生惰性，特别是会吸引一部分“中间力量”甘愿当“弱势群体”。因此，对于这个问题的分析和思考具有非常重要的管理实践意义。

14.简述激励方式和激励原则。(西安交通大学2007年考研)

【重要级别】 3级　　　　【难度】 2级　　　　【页码】 437

【考查要点】 激励实务

【参考答案】 激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需求或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。所有的激励理论都是对一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。因而，领导者在根据激励理论选择激励方式的时候，必须针对部下的不同的特点采用不同的方法。其中常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。工作激励即通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情；成果激励即在正确评估工作成果的基础上，给职工以合理奖惩，保证职工行为的良性循环；批评激励即通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心；培训教育激励即通过思想文化教育和技术知识培训，来增强其进取精神。

随着管理实践是深入发展，以及激励理论的进一步研究，进入20世纪90年代以来，又有很多新的激励方式被相继提出。比较受欢迎的有分红、员工持股、灵活的工作时间、绩效工资、福利待遇等。

激励的原则：

(1) 公平原则。激励措施最需要的是公平原则。这个公平应该体现在激励制度上的公平、激励措施上的公平、激励方式的公平。不公平的激励对于员工来说会影响员工工作的积极性，长期如此，会导致人心涣散、人员波动较大。

(2)有效强化原则。有效的强化主要是针对激励的技术而言的，考虑到激励的成本，组织应该适时强化激励，巩固激励的成果，减少激励措施的无期投入。

(3)因人而异。考虑到员工的需求、个性、期望、目标等的不同，激励措施必须认真分析员工的不同情况，提高有效性和针对性。

(4)适度性原则。尽管激励对于提高员工的积极性、提供工作成绩是有重要作用的，但是有些激励方式，如绩效激励、分红、股权激励等对于企业来说成本是相对较高的，另外，激励方式的增加会增加企业的承诺成本。因此，企业必须坚持适度原则。

(5)激励的多样性。考虑到员工需求的多样性，以及企业激励成本的问题，企业应该选择多样化的激励方式，注重物质激励和精神激励的有机结合，充分发挥激励的有效作用。

【翔高点评】 关于激励的措施和激励的原则，在书本上没有详细的介绍。通过本题，编者为读者朋友做了一个总结。其实读者仔细思考后会发现，激励的原则和激励理论有一定的相通之处，比如，需求理论，那我们就要注意分析员工的各种需求，有针对性地激励；还有公平理论，那么最直接的就是激励过程中要注意公平原则等。编者这里给出了思路，其他的就由读者自己结合相关的知识点进行思考分析。