评估误差主要有：
- 指标体系难以建立
- 组织文化
- 从众心理（随大流，人云亦云）
- 居中效应（反映不出差异性，将成绩集中在一般水平）
- 优先效应（重视最先获得的信息，忽视后来）、近因效应（重视最近和记得最清楚的信息，忽视以前）
- 晕轮效应（将人的某一方面的特征人为的放大）
- 偏见效应（刻板印象）
- 暗示效应（领导人和权威人物的暗示）
- 类己效应（喜欢跟自己有相似处的人）
公务员绩效考评：指国家行政机关根据法定权限对组织工作人员完成岗位目标的过程进行考察，并对其成绩和贡献做出评价，考评的内容主要包括工作数量、工作质量和工作能力等。
我国公务员考核制度：
- 考核内容（1）德：政治素质、工作作风、职业道德、品德修养（2）能：基本能力和应用能力（3）勤：事业心、工作态度、勤奋精神（4）绩：工作实绩
- 考核原则：（1）客观公正（2）民主公开（3）注重实绩
- 考核的基本方法：（1）领导考核与群众考核相结合（2）平时考核与定期考核相结合
- 考核的工作机构：应设立非常设性的考核委员会或考核小组，由各部门负责人直接领导。
- 考核程序（指年度考核，平时考核没有程序的要求）：（1）个人总结（2）主管写出评语和考核等次（3）经考核委员会审核，部门负责人最终确定。领导职务可在上述基本程序外进行民意测验和民主评议。
- 考核等次：《公务员法》四级：优秀、称职、基本称职、不称职
- 考核结果的使用：（以《公务员法》的新规定为准，以下内容为《国家公务员暂行条例》的规定）（1）考核与级别调整：三年优秀五年称职，在本职务对应的级别内晋升一级
（2）考核与职务升降：两年优秀三年称职有晋升职务的资格
（3）考核与辞退：两年不称职予以辞退
（4）考核与奖金：年度考核称职以上的，一次性发放12月份基本工资的奖金
（5）考核与工资调整：两年称职，晋升一个工资档次
（6）考核与培训：考核优秀的公务员可以获得培训的权利
（7）考核与公务员档案管理：考核结果记入个人档案
我国公务员考核制度中存在的问题：
- 考核内容过于抽象和划一，标准过于笼统：没有针对组织特点和职位特征
- 重视年度考核，忽视平时考核，致使考核结果不准确。很多部门对公务员的平时考核如何进行没有明确具体的规定，平时考核不能为年终考核提供依据
- 考核人的选择：（1）“必要时，可以进行民主评议和民意测验”（2）“上级+同事+自我”，权重没有具体规定→领导说了算、以群众测评为结果、以个人小结为结果（3）优秀等次轮流坐庄、搞平衡
- 考核方法单一：“写评语”的定性考核方法，主观随意性，客观性不强
- 考核结果的使用不够科学：优秀公务员奖励太轻，不称职公务员的处理似乎又太重，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。
- 考核缺乏责任机制
我国公务员绩效考评与管理的发展方向：
- 实行绩效考评管理责任制：明确规定考评与管理主体应付的责任，加强对考评与管理者的监督和考评
- 建立科学的考评指标体系：（1）定量与定性相结合，能量化的尽可能量化（2）针对考评目的与考评对象和工作性质的不同设计不同的指标体系
- 变单纯的考评为绩效管理，提高绩效考评的功用。考评的激励作用
- 按照管理权限，实行分级分类、同级同类考评与管理
组织中绩效反馈存在着多种渠道，正式的考评与管理只是其中之一，组织成员还不断地接收他人的暗示，而这些暗示对于他们行为的影响也不可小视。
第九章 薪酬管理
薪酬：员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。
直接报酬：工资（基本工资、奖金、津贴、补贴）、股票期权、利
润分享
外在报酬 间接报酬：福利、保险（失去劳动能力或丧失劳动机会、满足基
本生活需要、组织实施的社会化）
非金钱性报酬：工作条件、助手等服务人员、权限
薪酬
内在报酬：因工作而获得的心里收益，如挑战性、决策的参与
薪酬的功能：1、补偿功能（恢复体力脑力、自我教育开发、抚养孩子赡养老人、家庭开支2、激励功能：薪酬是员工最基本的需求，按贡献分配3、调节功能：人力资源的合理配置
福利制度：为满足工作人员生活方面的共同需要或特殊需要，组织为雇员提供的除工资和奖金外的一切物质待遇，也就是指为改善和提高组织工作人员物质文化生活水平而采取的一些措施，是在工资之外给予的工作和生活上的照顾制度。
工资体系：1、以技术和知识为基础的工资体系：以所从事工作的劳动技术和复杂程度+工作人员的技术水平和熟练程度决定工资标准2、以职位和责任为基础的工资体系：工作价值与责任的大小决定工资标准，基础是职位评价。优点：同工同酬，公正；缺点：无法反映岗位内部存在的能力差异和贡献差异3、以年资为基础的工资体系：工作年限决定工资标准。优点：鼓励员工为组织长期工作，操作简单；缺：不利于年轻有为的员工成长。4、以绩效为基础的工资体系：薪酬不固定，根据工作表现和绩效目标完成状况来确定。优点：激励员工改进绩效；缺：过分追求短期绩效而忽视长期绩效，容易导致员工间恶性竞争，员工收入稳定性差。■每一种都不是完美无缺的，现实生活中常常是以一种工资体系为基础，兼具其他类型。
薪酬管理的目标：1、吸引、聘用和留住组织需要的员工2、激励员工高绩效的工作3、鼓励员工提高技能和能力4、维持职位间薪酬的合理差距，保持薪酬给付的全面均衡5、具有激动调整的弹性6、协助组织完成人力资源管理目标和支持组织整体战略7、薪酬管理的系统应便于解说、了解、操作与控制8、创造组织所需要的文化氛围9、控制组织的运营成本。
薪酬管理的内容：1、薪酬策略：薪酬管理活动的总体原则和方向。如重要员工管理理论
2、薪酬制度：依据薪酬策略，对自身的薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬支付等内容所作规定的总称。
3、薪酬额度管理：（1）薪酬总额管理：确定合理的工资总额（2）个别薪酬额度管理（薪酬差距是否合理）
薪酬管理的原则：1、公平性：外部公平、内部公平、个人公平（同工同酬）。为保证公平性，应注意以下几点：（1）要有统一的、明确一致的规范和原则作为依据和指导，并向员工说明和解释（2）薪酬制度民主和透明（3）引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。
2、竞争性：薪酬水平在人才市场上要有吸引力。
3、激励性：按贡献分配，使薪酬管理真正起到激励作用。
4、经济性：成本和收益，不能盲目提高薪酬水准，要考虑到人力成本和收益
5、合法性：薪酬制度符合国家政策和法律
薪酬设计：薪酬总额、职位评价、薪酬调整
1、确定一个组织能够承受又具有竞争力的薪酬总额
薪酬总额确定应考虑的因素：（1）组织支付能力（2）不能压低员工基本生活费用（3）薪酬的市场行情（4）组织发展战略（见P283表）
2、职位评价：为薪酬在组织内部的分配提供依据
职位评价的方法（见第三章第三节）
- 薪酬调整：为组织的薪酬制度提供了一个保持动态平衡的工具
薪酬僵化不变，他的激励作用就会大大降低
- 薪酬水平的调整：①奖励性调整②补偿性调整：ⅰ等比式调整ⅱ等额式调整ⅲ工资指数化：工资用指数表示，实际工资=工资指数×最低生活费，最低生活费依物价变动而变动。③效益调整：当组织绩效好时④工龄调整
- 薪酬结构的调整（见P285）：巴雷特法则：20%员工创造了组织80%的绩效
公共部门薪酬的特点：
- 政府决定薪酬：企业，私人雇主决定薪酬
- 薪酬水平相对稳定：企业，根据组织业绩波动很大；政府，国家财政收入来源稳定
- 薪酬制度规范性强、透明度高：依据法律制定；公开透明，任何单位和个人无权任意改变。企业：背对背发工资
- 直接报酬相对低，其他报酬相对较高：如职业稳定性与安全性（虽然永业制收到挑战）、福利有保障、荣誉感成就感等心理收益（内在报酬）
职务工资
工资：职级工资制 级别工资
基础工资
工龄工资
补贴：困难补助、上下班交通费、冬季取暖
探亲（父母、配偶）与休假（年假：不超过两周；产假）
公共部门薪酬 福利： 集体生活福利设施：食堂、保育（托儿所）、图书馆、体育馆
理发室、卫生室、浴室
员工住宅：住房公积金（个人所有，可以转移和继承）
保险：养老、工伤、失业、医疗、生育保险
非金钱性报酬、内在报酬
公共部门薪酬设计原则：
- 按劳分配原则：工作职责和贡献大小，适当考虑其他因素
- 效率优先、兼顾公平：防止地区间、行业间收入差距过大（不同地区、行业效率不同）
- 定期增薪：国民经济的发展、生活费用价格指数的变动、政府财政预算
- 物价补偿原则：与3、相似，根据物价指数的变化，提高公共部门工作人员的薪酬，保证实际薪酬水平不因物价上涨而下降。
- 比较平衡：公共部门工作人员薪酬水平与组织职工薪酬水平大体平衡，以稳定公务员队伍，吸引优秀人才加盟。
- 法律保障原则：有明确的法律规定，薪酬依法管理，不得随意改变
- 同工同酬：从事同样的工作，获得同样的报酬。在职位分类国家执行的比较好。
设计原则的新趋向：
- 团队激励：只关注个人激励→团队激励。团队模式更加强调合作及组织目标的达成，因而在薪酬设计上也强调进行团队激励，个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。应用范围有限：绩效奖金的发放上。
- 薪酬管理权力下放：给部门和地方，这在发达国家已成为一种潮流。
绩效工资制：是根据员工个人的工作绩效来发放工资的一种工资制度，它以员工的实际贡献为主要依据来决定报酬，是一种用以衡量工作人员工资报酬和激励提高工作绩效的方式。（1）有效的绩效工资制能保证员工绩效与组织使命的实现直接挂钩（2）由于工资成本随绩效的变动而变动，能防止工资成本过分膨胀，直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。（3）绩效工资制的假设前提是人们可以被经济利益所激励，是硬性（控制型）人力资源管理的价值基础（4）它反映了一种基本观念：一个人的工资报酬应当真实反映他对组织所做的贡献（5）绩效工资制建立在有效的绩效评估的基础上。
一个良好的公共部门绩效工资制必须考虑的因素：P293
■人们对绩效工资制的地位已基本达成了共识，认为它是公共部门薪酬制度改革的一个重要环节。绩效薪酬站薪酬总额的比重和数量方面，各国差别很大（新家坡40%）。绩效工资制的推行成效取决于两个关键因素：1、发展一个可以信赖并且比较稳健的绩效管理框架2、能够提供充足经费，以便能有效分辨出表现平庸与表现突出的工作人员。实践中：1、缺乏足够财政支持2、绩效评估浮夸，流于形式，奖励公正性受质疑3、不能发挥绩效工资制的真正价值。
公共部门采用单一的绩效工资制面临的主要难点：
- 工作人员相互对立和恶性竞争
- 工作人员对工作绩效的可控性问题
- 随着外部环境的变化，原有的绩效评估标准很可能随之失效
- 绩效评价的合理性问题：需要工作人员进行自我目标设定的非结构性工作适宜采用绩效工资制。不合理之处：优秀员工自我设定目标高，评价反倒低，不太优秀的目标低，易实现，评价高。
我国公共部门薪酬制度中存在的问题：
- 公共部门薪酬管理体制滞后于经济体制改革进程：1993年高度集中的决策权和管理权的薪酬管理体制
- 薪酬管理体制改革滞后于人事制度改革
- 薪酬增长机制与市场机制脱节：（1）没有与经济发展建立合理的比例关系（2）没有与组织建立平衡比较调整机制（3）没有考虑市场的人才价位
- 薪酬制度改革与其他改革不配套：◆福利货币化改革？
- 薪酬制度不够完善
- 地区间薪酬水平差距大，公共部门内平均主义严重（不能发挥奖勤罚懒的作用）
- 工作分析十分薄弱，绩效考评不够科学、欠公正。
- 薪酬立法严重滞后；乡一级拖欠公务员工资现象严重；宏观调控力度不够；缺乏现代化科学化的管理手段
我国公共部门薪酬制度改革：
- 加快薪酬立法，确保薪酬管理工作有法可依
- 改革工资管理体制，下放薪酬管理职能（各国的一个重要课题）。
- 改革职级工资制，加大绩效工资比例
- 科学合理确定并调整公共部门工作人员的薪酬水平
- ◆保险与福利制度改革：（1）将一部分福利性补贴纳入工资，尽可能实现公共部门工作人员收入的“工资化”和“货币化”（2）积极发展第三产业，改革机关办“社会”的现象，使福利工作“社会化”、“商品化”。
- 搞好配套改革
- 不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度→及时沟通和必要的宣传→薪酬制度问答、座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛，充分介绍公共部门薪酬制定依据
- 第十章 人员激励
- （结合组织行为学，很重要，重点突破）
第十一章 雇佣合同管理（非重点章）
雇佣合同概念：指雇佣人与受雇人约定，由受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇人给付报酬的合同。雇佣合同从本质上来说是对雇佣关系的法律表现形式。（1）雇佣合同的主体是受聘者和用人单位（2）雇佣合同的主要内容是规定双方的责任、权利和义务关系（3）订立雇佣合同的目的是确立劳动关系。雇佣合同是确立劳动关系的法律形式。
雇佣合同管理，是指根据国家和地方的有关法规，主管部门、组织与个人各方对雇佣合同的订立、续订、履行、变更、终止、和解除的各个环节，进行协商、履行、监督并依法追究雇佣合同当事人法律责任的一系列管理活动。其目的是建立正常的雇佣合同运行秩序，建立和谐顺畅的劳动关系，规范雇佣合同行为。
