雇佣合同管理体制：劳动和社会保障部门管理、社会管理（用人单位工会）、用人单位内部管理（自己检查自己是否存在违反雇佣合同的情况）

雇佣合同管理的作用：

1. 保障受聘者劳动权利的实现（在市场经济条件下，劳动权利实现的主要途径：订立劳动合同）
2. 维护受聘者合法权益：
3. 用人单位择优录用其所需要的受聘者：用人单位自由选择与谁签订合同，订立多长期限
4. 提高劳动生产率：引入了竞争意识（1）受聘者努力提高自身素质（2）企业努力创造良好的劳动条件
5. 预防和减少劳动争议的发生，降低交易成本

雇佣合同管理的特点：

1. 合同的一般特点：双方地位平等、协商一致、法律行为
2. 主体的特定性：受聘者和用人单位（废话啊）
3. 应体现出双方当事人权利和义务的管理（也是废话啊，不管理权利义务关系那管理什么）
4. 雇佣合同管理应按法定程序执行（太多废话）
5. 雇佣合同管理可能涉及与受聘方有关的第三人的物质利益关系（子女教育问题）
6. 雇佣合同管理基于现代人力资源管理理论，是一种自由平等的新型用人管理方法，它把受聘方当作平等的另一方面，为人本管理提供了法律保障。

公共部门传统的雇佣模式：

任职的终身制（永业制）：公务员政治中立→不论哪一政党上台执政→只要不发生错误→完成组织规定业绩→不得随意解雇和辞退→职业保险即职务常任→可以一直工作到退休年龄。

永业制雇佣模式的作用及问题（见P345很经典，背过）

国外公共部门引入合同管理理念的原因：

1. 公共部门自身需要：信息化全球化的发展→公共部门快速灵活反应、管理型→服务型政府、用人制度僵化→政府工作效率低下→政府形象大大受损。
2. 新公共管理的影响（NPM）：作为新公共管理理论的推行措施之一，政府雇员制度开始实施，政府被视为雇主，公务员被视为雇员。

国外公共部门应用合同管理的情况：美英德澳日（见P347，其中P348关于公务员、雇员和工人三种劳动关系的区别的论述，背过）

一贯强调终身制的日本，近年来也开始反思，提出要在部分人员中实施聘任制设想。

对我国的启示：1、公务员人事关系的多样化和弹性化：公务员、雇员、工人：分别适合不同的工作岗位，应当以岗位的需要确定人事关系的类型。2、公共行政的效率效益是政府引入合同管理的重要考虑因素3、政府合同管理的改革和推行必须有实践动因和理论基础（这是很好的一句套话，任何大的改革都要有实践动因和理论基础，否则改革不会成功）

国家机关的聘用制公务员管理的特征：

1. 面向社会公开招聘和统一考试考试，择优录用，签订3～5年聘用合同，实行合同管理
2. 薪酬可协议（1）参照公务员（2）参照市场同类岗位（3）协议薪酬
3. 定期考核，如年度考核不合格，则可解除聘用合同。期满可进行考核以决定是否续聘或终止聘用关系

事业单位的全员聘用制：

1. 聘用制的适用对象是事业单位全体工作人员
2. 聘用制的原则是公开、平等、自愿、协商一致和双向选择
3. 聘用合同是唯一用来约束用人单位和受聘人之间关系的法律文件，事业单位通过合同对工作人员进行管理

国有企业的：全面推行劳动合同制度

我国公共部门进行合同管理的必要性和作用

1. 适应社会主义市场经济体制，传统干部人事制度实行单一的委任制，是与计划经济体制相适应的。
2. 放开了用人单位的用人自主权。统一管理、统一分配→“固定工”、机构臃肿、人浮于事→合同管理→解决“能进不能出”问题
3. 有利于劳动者的自由流动和受聘者的自主择业：受聘者没有选择职业的权利→用非所学、用非所长、用非所好、终身制→影响积极性的发挥
4. 是建立稳定和谐劳动关系的重要途径：合同的稳定性和法律效力，其约束作用规范着双方劳动关系。
5. 能有效地提高工作效率：竞争的引入。劳动力和生产资料更紧密的结合在一起，使用人单位的效率大大提高。
6. 有利于同企业的劳动人事制度相配套。目前企业普遍推行全员合同制。

合同管理的步骤：

1. 订立前的审查（1）内容合法性审查（2）主体资格合法性审查（3）签订程序合法性审查：平等自愿、协商一致，不能欺诈、胁迫。
2. 合同的订立：一份合格的雇佣合同通常应包括下面的内容：（1）合同期限：开始和终止的时间（2）劳动内容：受聘者的工作岗位和工作内容（3）劳动保护和劳动条件：劳动安全、劳动卫生、基本劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）雇佣合同终止条件：双方可以在合同中约定终止合同的条件（7）违反雇佣合同的责任（8）双方当事人自愿协商而形成的条款（不能违反法律和国家利益）
3. 合同的履行：应遵循的原则：亲自履行原则、全面履行原则、合作履行原则
4. 合同的变更：平等自愿、协商一致
5. 合同的解除与终止：在终止之前，双方经过协商一致可以解除合同。用人单位对被解除雇佣合同的应依照国家有关法律法规的规定给予一定的经济补偿。所谓雇佣合同的终止，指期限届满或当事人约定的合同终止条件出现，合同立即停止履行。
6. 除了上述阶段，实际上合同管理还有许多工作要做，如合同监督管理、人事争议的处理、合同的信息化管理（有一些用人单位，从而大大提高了效率）等。

实行聘用制应注意的问题：

1. 在一定程度上破坏了公职人员和公共政策的稳定性与连续性。
2. 根深蒂固的旧思想仍然存在，聘用制突然打破了稳定的常规，职位和工作均变得具有不稳定性，公职人员难免在心理上、思想上存在接受上的困难。
3. 配套制度不完善：如考核、薪酬和奖惩制度
4. 缺乏相应的法律法规的保障
5. 并行双规制度的管理问题：（1）公务员制度（2）聘用制度
6. 推行应慎重。我国公务员制度实施到现在不过短短15年时间（相对于西方文官制度的百年历史）

第十二章 社会保障（非重点章）

社会保障概念：国家通过立法并依法采取强制手段对国民收入进行再分配，对暂时或永久失去劳动能力及因各种原因造成生活困难的社会成员提供基本生活保障，以保证劳动力再生产、社会安定、经济有序进行的措施、制度和事业的总称。（1）实施主体是国家和社会（2）应对现代社会不确定性风险（3）保障社会成员的基本生活权利，维护社会稳定（4）国家财政是社会保障的基本经济后盾（5）社会再分配（6）具体设计受各国具体经济社会环境影响

社会保障的特点：1、强制性2、基本保障性（防止对社会保障制度形成依赖）3、互助互济性（调剂、收入再分配、风险社会共担）4、社会性（覆盖全体社会成员，不过现实中一般以工薪劳动者为主）

社会保障制度的功能：1、保证了劳动者的基本生活2、统一的社会保障制度促进了劳动市场的合理流动（非企业自保）3、社会运行的“安全网”和“减震器”，维护社会稳定。4、社会保险基金对经济发展的作用（☆社保基金？查一查）5、社会保障制度这种互助互济的模式，促进了公共道德标准上集体主义的演进，同时相互依赖的经济现实无疑又将促进人类自身的社会化程度和群体内的和谐相处

各国社会保障体系：1、社会保障体系中一些基本项目是相同的2、各国在应对相同风险建立社会保障项目方面的自主选择，使得社会保障体系呈现出多样性的特点3、随着经济的发展和社会的进步，各国社会保障体系的项目会不断变化和整合，逐步完善（中国）

我国社会保障体系：社会保险、社会救助、优抚保障、社会福利四大项目，近二十个子项目（■哪二十个子项目？查一查）

我国社会保障法制建设存在的问题：1、立法严重滞后，还没有建立统一的适用范围较大的社会保险法，立法总是滞后于经济发展，处于一种被动状态2、现有的法律法规立法层次低，缺乏较高的法律效力和必要的法律责任制度，依靠政策规定和行政手段推行，缺乏法律责任和制裁措施3、缺少与WTO的社会保障法规相适应的法律规范。

社会保障管理的内容：1、立法管理2、行政管理：保障法的实施、监督、检查、组织机构的设置，管理人员的选拔、行政纠纷的处理3、业务管理

世界各国的社会保障管理体制：1、集中管理模式：把所有社会保障项目统一在一个管理体系内，建立统一的社会保障管理机构，集中对社保各项基金的运营和监督实施统一管理2、分散管理模式：各保障项目相互独立，有不同政府部门管理，各自建立一套执行、运营和监督机构3、集散结合管理模式：将保障项目共性较强的项目集中起来统一管理，特殊性强的项目单列。

公共部门社会保障与企业相比的特点：

1. 尚未走向规范化和法律化，没有出台公共部门社会保障的统一办法
2. 管理较为混乱：政出多门、多头管理
3. 公共部门保障水平明显高于企业，（公共部门退休人员平均养老金水平约为企业的两倍
4. 保障项目不健全，未被纳入失业保险范畴，不利于人员的流动
5. 社会保障改革严重滞后，滞后于企业，突出表现在养老计划上（1）公：待遇确定型 企：待遇确定型+个人账户养老金（2）缺乏社会统筹，财政负担畸轻畸重：分灶吃饭使贫困地区的负担难以忍受（3）缺乏统一的社会化管理：管理及服务由原单位负担，而不是由社会保险经办机构负责

公共部门养老保险制度：

养老保险：国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度，是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的一种。

公务员退休制度：

国家公务员退休条件：“或”的关系：（1）年龄（2）工作年限（3）身体条件

国家公务员退休方式：（1）法定退休（2）自愿退休

国家公务员退休待遇：（1）政治待遇：退休后的基本政治权利（2）生活待遇：①基本退休金待遇：基本工资+工龄工资（全额）+职务工资+级别工资（比例发放）②地区津贴③其他福利待遇：医疗、住房、丧葬。

退休安置与管理：退休安置指对公务员退休后生活、休息地点的安排。就地安置的由原单位管理，异地安置的由安置地区人事、民政部门管理。

公务员养老金的经费均由国家财政负担。

事业单位工作人员退休制度：

退休条件：

退休待遇：离休费：基本工资+职位工资+津贴（全额）退休费：以上（比例）

改制为企业的事业单位：科研机构、工程勘察设计单位

养老保险费的缴纳：参加地方养老保险社会统筹，基数：单位：工资总额，个人：缴费工资。建立养老保险个人账户。

养老保险待遇：转制前已离退休的；转制前参加工作、转制后退休的：按企业办法；转制后参加工作的：执行当地企业职工基本养老保险制度。

养老保险的平稳过渡对于事业单位改革的深入和完善有着积极的推动作用。

《人力资源开发与管理》重要知识点随堂摘讲

◆工资体系

1、以技术和知识为基础的工资体系：以雇员的工作技能、知识为基础的报酬体系，他依据雇员所从事的工作的劳动技术和复杂程度等因素划分不同的等级，并规定相应的工资标准，然后将工作人员的技术水平和熟练程度进行评定，确定其工资水平。

2、以职位和责任为基础的工资体系：根据组织职位特点与工作价值和责任的大小决定工资标准。职位和责任工资制的基础是职位评价。优点是同工同酬比较公正，缺点是不能反映同一岗位内部存在的能力和贡献差异。

3、以年资为基础的工资体系：以工作年限为基础设定工资标准。优点是鼓励员工为组织长期工作，标准明确操作简单，缺点是不利于年轻有为的员工成长。

4、以绩效为基础的工资体系：将薪酬与特定的绩效目标相联系。绩效工资制的概念和优点。缺点：过度竞争，忽视长期，收入稳定性差。

◆薪酬管理原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性

◆行为开发原理：

1、需求导向原理：将被开发者个体的需求和组织的需求结合起来，组织没有需求，开发就没有价值，被开发者没有需求，开发就没有动力。要求：需求结合、需求预测、需求创造

2、利益对称原理：（1）开发过程中的投入与收益平衡（2）报酬体系中不能忽视人力资本的价值（3）人力资源开发过程中开发主体与开发客体的双赢

3、信息催化原理：不断给员工注入新信息，激活改造与促进原有人力资源。信息对人力资源的发挥具有催化和刺激作用。（澳大利亚与世隔绝，进化缓慢，社会发展节奏缓慢）

4、竞争开发原理：通过竞争获得发展，通过发展产生进一步的竞争。竞争要注意公道善意、适度有序，以有利于组织达成目标为宗旨。

▲人力资源、人力资源开发、人力资源管理的重要意义

一、资源基础论：

1、主要回答：组织竞争优势源于何处？

2、有别于波特从组织外部的结构来探讨组织竞争优势的源泉，资源学派将探究的目光投入组织的内部资源

3、组织资源是由各种有形的和无形的资源构成

4、组织的资源是异质的，正式由于这种异质性导致不同组织的绩效不同

5、不提供价值的资源只能成为竞争劣势，必须摒弃

6、提供价值却不稀缺的资源不能成为竞争优势的源泉

7、提供价值又稀缺的资源只能为组织带来暂时性的优势

8、只有具有价值性、稀缺性、难以模仿性的资源才能为组织带来长久的竞争优势

9、人力资源具备上述三个特征，因而是组织的战略性资源

二、现代经济增长之谜和库兹涅茨之谜

三、人力资源在21世纪的地位和作用（论述题可能会用到）

1、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志

2、人力资源的贡献改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系

（1）资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家拥有了对剩余价值的索取权

（2）资本疯狂追逐人才，人才选择资本，知识与人才雇佣资本

3、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产和生活方式

四、人力资源管理的价值：政治功能、经济功能、社会稳定功能、资源配置功能

五、战略人力资源管理的目标：获取组织竞争优势、提升组织绩效、服务组织战略

六、人力资源开发战略的作用：增强组织竞争力、提高个人绩效与组织绩效、有助于组织的可持续发展。

《公共政策分析》基础班讲义

• 导论

1. 公共政策的本质（内涵）
2. 公共政策的特征
3. 公共政策的功能
4. 公共政策分析的内涵
5. 公共政策分析的综合分析框架
6. 公共政策分析要素
7. 公共政策分析原则
8. 德罗尔对公共政策学科发展的贡献

• 社会问题的解决途径：政府、市场、第三部门、社区

1. 如何对社会问题进行认定
2. 社会问题认定过程中的价值标准
3. 社会问题的解决途径
4. 社区、市场、政府、第三部门的特点、优缺点各是什么？
5. 政府角色定位问题的基本逻辑
6. 政府与其他部门关系的类型划分

• 公共政策系统

1. 什么是公共政策系统
2. 公共政策主体有哪些
3. 公共政策客体有哪些
4. 什么是公共政策环境？它的构成？
5. 什么是公共政策工具？其分类？
6. 公共政策工具选择的综合模型

• 公共政策问题构建

1. 问题——社会问题——公共问题——公共政策问题
2. 公共政策问题的基本内涵或基本要素
3. 公共政策问题的特性
4. 公共政策问题的类型（罗威和邓恩的分类）
5. 政策问题构建的程序
6. 政策问题构建的程序
7. 两种基本的政策议程及其区别
8. 社会问题进入政策议程的途径（影响社会问题进入政策议程的因素、社会问题进入政策议程的触发机制、社会问题进入政策议程的障碍）
9. 了解：公共政策议程建立的模型

• 公共政策方案的制定

1. 公共决策体制的构成（了解）
2. 全体一致规则和多数规则的特点和缺陷
3. 政策方案规划的特点、原则和研究途径（了解）
4. 政策方案规划的基本程序：目标确定-方案设计-方案评估-方案优选
5. 公共政策合法化的含义（广义和狭义）
6. 公共政策合法化的程序（了解）
7. 公共政策法律化的内涵、政策法律化应具备的条件

第六章：政策执行

长期以来，政策科学被认为是研究政策制定的科学，人们片面的认为正确的制定政策乃是解决问题的关键，这导致长期以来在政策过程链条上缺少执行这一环节，而事实证明，政策执行的有效性事关公共政策的成败！

1. 公共政策执行研究的基本途径

一、自上而下的研究途径

代表人物及模型：

普雷斯曼和威尔达夫斯基

史密斯：政策过程模型（1973）

霍恩和米特：系统模型（1975）

马兹曼尼安和萨巴蒂尔：综合模型（1979）

自上而下研究途径的特点：

1. 首先预设一个所要取得的明确目标（目标假定），研究的基点是解释为什么政策过程出现或没有出现成功的结果，政策执行研究的价值是怎样使中央政府制定的政策得到更好的落实。
2. 从中央政策制定者的角度看政策执行问题。
3. 在价值观上秉承自威尔逊以来的政治——行政二分法理念（在公共政策领域，它表现为政策制定与政策执行的二分法）
4. 知识基础是韦伯的官僚科层制理论，其核心是行政组织的层级原则和由上而下的指挥控制，政策的执行被看作是一种理性的科学管理活动和技术事务。
5. 政府行政效率的提高和政策执行问题的解决（行政执行能力和有效性），其出路在于组织的管理与控制。例如，更多的资金，信息的沟通，明确的目标，有力的指挥，有效的监督，对自由裁量权的严格控制等等。
6. 政策过程被认为是由一系列具有逻辑关系的阶段组成，意向经由决策再到行动，政策执行开始与政策制定终止的地方
7. 区别政策制定和把政策假设转化为行动的项目设置。
8. 重视外部环境对政策执行过程的影响。

自上而下途径的优点：为政策执行研究提供了清晰的路线。

自上而下研究途径的不足及受到的批判：

1. 过多的关注中央行动者的目标和策略，其他行动者在执行过程中扮演的重要角色被忽视了。
2. 自上而下途径所谓完美执行的必要条件在现实生活中是不可能具备的。明确一贯的政策目标，依法建立的执行程序，敬业、有技能的执行者，充足的政策执行资源，高级领导及利益团体的支持，社会经济条件的变化不危及到政策执行等
3. 政策制定与政策执行的理论区分，在执行过程中无法维持，因为政策是在执行的实际过程中制定和修正的。
4. 受第一代政策执行研究风格的影响，自上而下的研究途径不可避免的带有个案研究的局限性，不够理论化，拘泥于个案。
5. 为了应付不确定性，每个组织都不可避免的拥有自由裁量权，基层官员的活动将由此产生“控制赤字”，因为他们发展出了应付压力的各种办法。
6. 某些政策并不具有明确的目标，他们通过一系列活动者的复杂互动，在相当长的时间里发展和演变而来，因此并不存在明确的政策评估标准。

二、自下而上的研究途径

70年代末以来执行研究的主导途径

主要代表人物及理论：

李普斯基：街头官僚理论

爱尔莫尔：追溯性筹划理论

约恩和波特：执行结构理论

自下而上研究途径的特点：

1. 重视基层官员的作用。街头官僚的自由裁量权、接近执行现场、拥有信息优势，对行政执行拥有巨大的影响力。把基层官员看作政策执行和政策创新的重要因素。
2. 认为执行活动是多组织和个人之间互动的过程。通过组织间和个人间互动形成的执行结构是影响政策执行有效性的重要因素。
3. 政策链条中的基层和底层是观察和分析政策执行的基点。
4. 行政执行过程是不同行动者表达自己意志，提出动议，行动者之间相互谈判和妥协的过程。
5. 政策执行和政策制定是不可分离的，制定政策是执行过程中的内在组成部分，主张用政策和行动的关系取代政策制定与政策执行的二分法。
6. 自下而上研究途径内部存在不少具体的差别，从强调基层官员的自由裁量权到多元行动者的复杂互动

对自下而上研究途径的批评意见：

1. 过分强调了基层官僚的自由裁量权。基层官员受制于法律体系、财政经费和组织体制的约束，为他们的自由裁量活动设置了重要的参数。自由裁量权大小与政策执行效率的高低是否具有必然的内在联系？过分强调基层官员的策略和行动能力，容易忽视民主政治系统中的政策领导和政治责任的归属问题（放弃政策形成与执行的二分法，使人们很难区分政治家和文官的相对影响，故而排除了进一步分析民主负责和官员自由裁量权这个问题的可能性）：如果基层官员自由裁量权很大的话，谁来控制他们？谁能保证他们一定能够做好？